Юридические компании

Авторизация

Логин:
Пароль:
  
Регистрация
Забыли свой пароль?

Консультация
юриста on-line

Вопрос юристу на "Status-Quo"


поиск юриста

Юристы и адвокаты

Живая лента

Haupt Vitaliy -> Всем, Адвокаты и юристы стран Западной Европы, Адвокаты и еще 3 получателя
14.03.2016 15:29
О том, что может означать, когда кричат тебе: «Дай Пять». Отрывки из аналитики в разных областях права Германии и ЕС. Часть 17.
К написанию этой публикации, которую вряд ли можно напрямую отнести к одной из моих тематических серий публикаций о немецком праве, побудил случай именно правового характера, который в результате оказался что называется «из другой оперы».

Стою я в очереди в супермаркете. Слышу впереди у кассы шум, спор, повышенные тона. Подхожу ближе, прислушиваюсь и вижу кассира и покупателя, пожилого пенсионера, который что-то пытается доказать кассиру и уже начинает требовать управляющего. Пока кассир выключил кассу и вышел, а очередь как-то сама «рассосалась», поняв, что это на долго, я поинтересовался в чём же проблема.

Пенсионер сообщил, что не желает получать сдачу десятиевровыми купюрами, а у кассира как раз недоставало ни мелочи, ни пятёрок. На мой вопрос почему такое нежелание и моё предложение «разменять», тот и поведал мне, что, мол вычитал в журнале «Ёко-тест» о наличии ядов в купюрах, опасности для здоровья и т.д. Пытаясь доказать молодой девушке на кассе, что якобы и её здоровье в опасности, пожилой покупатель встретил непонимание и та пошла менять мелочь.

Мне стало интересно, что же вычитал пенсионер, который, как оказалось из разговора, не владеет интернетом и так ли это. И вот что у меня получилось в результате моего частного, никем не заказанного и никем не оплаченного правового анализа.

Теперь угадайте, что общего между специальной корабельной краской, банкнотой в 10 евро и кремом от солнца.

Обычный потребитель, который заходит на палубу прогулочного корабля, имеет в кармане 10-евровую банкноту, а в чемодане для отпуска крем от солнца вряд ли ответит на этот вопрос. А вот химики и лаборанты доктора Кёслера из Бремена, да и наверное любая лаборатория, смогут дать расширенный ответ с разъяснениями и предоставить результаты своих исследований.

Из обработки различных потребительских, правовых и регуляторных источников следует, что во всех трёх присутствует соединения т.н. Органоцина в виде солей трибутилцина (Tributylzinnsalz,TBT).

Из самого названия даже школьник может понять, что соединение действует как уничтожитель чего-то органического, ну что-то в виде яда. Разумеется действие любого яда зависит от его количества, дозировки, регулярности поступления и воздействия на органику.

Оказалось, что это соединение даже фигурирует в некоторых нормативных актах и рекомендациях ЕС, а так же в других документах органов контроля Германии. Например согласно Распоряжению ЕС 1272/2008 данному соединению присвоены следующие категории: 06 (яд/сильный яд), 08 (вредящий здоровью человека) и 09 (вредящий окружающей стреде).

Кроме того, согласно нормам о максимально допустимой нагрузки на рабочем месте т.н. «МАК-фактор», которые определены в GefStoffV (Распоряжении о опасных веществах) соединение имеет свои рекомендуемые границы и ограничения в использовании.

Присутствие этого элемента в разных субстанциях имеют разные функции. В новых купюрах достоинством в 10 Евро этот элемент выполняет например антибактериальную функцию, в корабельной краске способствует устранению образования плесени, и может действовать как поглотитель ультрафиолетовых лучей.

Поскольку из корабельной краски это соединение попадает в воду и через рыбу в пищу человека, существует т.н. необязательные рекомендации по наличию этого «… цина» в рыбе, а именно в пределах 20 микрограмм на килограмм рыбы (по-научному: µg = микрограмм = 0,000 001 гр.).

Всемирная организация зравоохранения предлагает несколько «увеличенную дозу» в размере 0,25 µg/kg на килограмм веса человека, что определяется для человека, весом в 60 кг. в размере 15 µg.

А как на счёт «червонца», спросит потребитель. Простой расчёт показывает: купюра достоинством в 10 Евро весит около 0,75 грамм. Если мерять 10-евровые купюры килограммами, то в одном килограмме содержится 750 µg/kg солей трибутилцина.

Казалось бы гигантское количество по сравнению с килограммом рыбы и допустимыми в ней нормами. Однако купюры мы не кушаем и даже «не пробуем на зуб» при обращении, что уже успокаивает.

Но вот работники торговли, которые весь рабочий день соприкасаются с этим пёстрым бумажным продуктом действительно рискуют попаданием и превышением нормы, в том случае, если теми же пальцами прикасаются к слизистой например глаз, или в случае наличия незначительных порезов на пальцах.

«А каково же воздействие на организм человека», спросит обычный потребитель.

Обобщая информацию из большого количества медицинских источников, можно кратко сообщить, что соединения органоцина в виде солей трибутилцина и других «сородичей» в виде тетраорганоцинов могут обходить защитные механизмы кровоснабжения мозга человека и попадать в него, оказывая своё негативное воздействие.

Именно поэтому в указанных выше нормах установлены допустимы границы для организма человека.

После проделанной работы и написания данной публикации мне почему то вспомнилась та очередь в супермаркете, с которой всё началось и которая без особого интереса к требовательному и «брюзгливому» покупателю как бы «рассосалась» по другим кассам. И я подумал: «а они в курсе...»?

Вот уж во истину, как говорится, «век живи – век учись».
__________________________________________________________________________

V.Haupt, V.Haupt & Partner, Hannover, +049-511-1613948 — о немецком праве на русском.
Haupt Vitaliy -> Всем, Адвокаты и юристы стран Западной Европы, Адвокаты и еще 2 получателя
13.02.2016 15:44
Германия. 100 решений немецких судов. Часть 77, 78, 79.
77. «Обо всём на свете и даже о туалете» – к такому высказыванию приходишь, когда видишь, какие решения и в каких жизненных ситуациях приходится принимать судебным инстанциям. Вот случаи (часть 77, 78 и 79), которые относятся к сфере, которая, казалось бы, ну никак не может стать предметом разбирательств. Оказывается может.

Ехал человек по автобану В 7 и ему, как говориться, приспичило. Свернул на просёлочную дорогу, вышел на обочину, подошёл к стене с круглыми, уложенными друг на друга рулонам сена, заготовленного на зиму и «приступил». Не успел он окончить свой процесс «малого облегчения», как на его голову свалился 200-киллограммовый рулон сена. С многочисленными ушибами и переломом, лечение и устранение которых оказалось стоящим многих сил и средств мероприятием, пострадавший обратился в суд с требованием от владельца сельхоз.участка компенсации ущерба здоровью в размере 20 тыс. евро.

Высший Земельный Суд Тюрингии (см. ном акт. 5 U31/09), вместо того, чтобы интересоваться правильностью укладки сена, соблюдением правил безопасности и другими подробностями, на которые ссылался истец, суд начал рассмотрение с самого начала происшествия, а именно с «подхода к месту облегчения».

Во-первых, поскольку автомобилист пересёк границу земельного участка без разрешения и даже без ведома владельца, степень ответственности владельца, за всё происходящее в последствии снижается до минимума.

Во-вторых, владелец участка и заготовитель сена, не может и не должен расчитывать на то, что его участок и заготовки сена будут использоваться как «отхожее место», а значит от него никак нельзя требовать тех мер предосторожности, которые необходимы даже при наличии малейшей степени ответственности.

Кроме того, подобное использование заготовок сена является «не целевым и чуждым» (zweckentfremdet), что возлагает на самого пользователя все последствия его действий. К расходам на лечение, разумеется прибавились и расходы на процесс. Вот как «сходил на обочину» автомобилист и что из этого получилось.

78. Как известно, путь на работу и с работы охватывается действием страховки. Но не так всё оказывается просто, когда на пути что называется «нужда заставит». В этом убедился ещё один, «сходивший на обочину». По пути с работы, остановился человек на обочине и вышел, направляясь к ближайшему дереву.

Не успел он ступить на неасфальтированный участок обочины, как тут же последовало падение с травмами в кювет. Обращение в страховую компанию, должно было казалось бы, всё уладить. Но страховка отказалась оплачивать расходы происшествия, основываясь на том, что т.н. «туалетные паузы» страховкой не покрываются.

В процессе судебного разбирательства по теме что и кем оплачивается, а что является «личным делом» застрахованного, Социальный Суд г. Гельзенкирхен (S 10 U256/98) дал своё видение ситуации: Разумеется, сам процесс осуществления «паузы по нужде» страховым полисом от различных неприятностей не защищён, но вот путь к такому процессу, не являясь самим процессом, относится к пути как таковому и должен быть покрыт страховой защитой.

Таким образом, поскольку осуществление самого «процесса облегчения» в процессе передвижения исключается в принципе, то следует разделять этот физиологически вынужденный процесс от движения к нему, то есть до момента остановки.
Ну как тут не вспомнить поговорку, применяя её к сторонам таких конфликтов: «Чем бы детя не тешилось...».

79. В большой адвокатской конторе, где все и каждый по сути «профессионал своего дела», так же существуют отношения «работодатель-работник». Одним из ярких примеров того, что и здесь действуют правила трудового права и тот или иной статус не автоматически означает правоту его обладателя, может послужить следующий прецедентный случай.

Шеф адвокатской конторы, заметил, что молодой сотрудник часто пользуется туалетом и отсутствует на своём рабочем месте. На протяжение нескольких недель (с 8 по 26 мая 2009) шеф решил задокументировать количество проведённого «коллегой» времени в «укромном месте».

Получилось около 400 рабочих минут, которые были переведены в денежный эквивалент и получилось 683,40 Евро. Эта сумма была удержана из «жалования» молодого коллеги.

Последний же обратился в суд с иском о проверке правомерности обоснования таких удержаний. Судебная инстанция, а именно Трудовой Суд г.Кёльн (см. ном.акт.6 Са 3846/09) решил, что во-первых туалетные паузы являются такой же биологической необходимостью работника, с которой работодателю следует читаться, как и обеденный перерыв, «перекур» и т.д…

Во-вторых для таких «вынужденных» пауз не существует ни минимального, ни максимального ограничения и попытки аргументировать «обоснованность» или «необоснованность» посещений туалета не представляется возможным для работодателя в принципе.

В-третьих в данном конкретном случае молодому коллеге удалось документально доказать, что в указанный период он страдал продолжительной формой расстройства пищеварительной системы. Это и стало «последней каплей» для вынесения решения судом о необоснованности подобных вычетов из жалования по причине частого отсутствия на рабочем месте по нужде.

Вот уж действительно: хоть на лево пойдёшь, хоть на право пойдёшь, хоть на минуту выйдешь – везде шефа найдёшь. А молодой коллега, с тех пор покинувший канцелярию и ставший самостоятельным труженником, ходит теперь куда хочет и сколько хочет, а главное он теперь сам себе и шеф и хозяин.
____________________________________________________
О немецком праве на русском: Vitaliy Haupt, Hannover, + 049-511-1613948.
Haupt Vitaliy -> Всем, Адвокаты и юристы стран Западной Европы, Юристы по трудовому законодательству, Трудовые права граждан
02.02.2016 20:06
Германия. 100 решений немецких судов. Часть 75, 76.
Продолжая тему трудового права Германии, предлагаются ещё случаи из трудового права (Части 73, 74, 75, 76), которые недавно пришлось использовать для наглядности и демонстрациии ситуации, что сложилась у вопрошающих.

75.
О том, что «аморальным» может быть не только торговая сделка, финансовый деривативный продукт, договор или вид деятельности, а даже размер заработной платы показывает ещё один случай из прецедентной практики немецкого трудового права.

Работник, имеющий законченное средне-специальное образование по профессии т.н. «персонала по уходу за престарелыми» был несогласен с предложенными ему условиями работы: 42-часовой рабочей неделей и окладом «брутто» в размере 750 Евро.

Работник обратился в суд с требованием доплаты и проверки действительности трудового договора. И действительно, Земельный Трудовой Суд г.Мюнхен (см. ном. акт. 4 Sa 602/09) указал на необходимость доплаты квалифицированному работнику, в размере около 1200 евро в месяц.

При этом размер заработной платы был признан «несоответствующим квалификации», «необоснованно заниженным относительно средне-признанного заработка в данной профессии» и явно «аморальным» по отношению к работнику. Поэтому даже если сотрудник соглашается на «нереально малый» размер заработной платы, то следует учитывать сложившийся на рынке данной профессии средний стандарт.

76. Как известно, работников-иностранцев в Германии очень много. При том, что не все из них хорошо владеют немецким языком, но почти все очень уверены в своих правах как работника. Иногда такая уверенность чрезмерна, о чём наглядно демонстрирует следующий случай.

Зная о недостатке своего работника в знаниях немецкого языка, шеф компании позаботился об этой проблеме тем, что предложил ему курсы языка. А работник усмотрел в такой заботе «дискриминацию» по языковому признаку и обратился в суд.

Судебная инстанция (см. ном. акт. 6 Sa 158/09) не только отклонила такую трактовку истца, граничащую с злоупотреблением правом, но даже признала право работодателя требовать от работника достаточных языковых знаний, тем более, если работодатель готов частично оплачивать такие курсы и даже замещать отсутствие работника на рабочем месте из-за посещения курсов и повышения своей «квалификации». Вот уж правду говорят в народе: дай лисе на пороге дома погреться…

____________________________________________________
О немецком праве на русском: Vitaliy Haupt, Hannover, + 049-511-1613948.
Haupt Vitaliy -> Всем, Адвокаты и юристы стран Западной Европы, Трудовые права граждан, Юристы по трудовому законодательству
02.02.2016 20:01
Германия. 100 решений немецких судов. Часть 73, 74.
При ответе на многочисленные вопросы доверителей иногда достаточно описать один, другой прецедентный случай из судебной практики, подобный тому, о котором задается вопрос и многое становится понятным. Данной публикацией кратко предлагаются 4 случая из трудового права (Части 73, 74, 75, 76), которые недавно пришлось использовать для наглядности и демонстрациии ситуации, что сложилась у вопрошающих.

73. На что поведёшься, на то и нарвёшься – так можно кратко описать случай о слабости шефа, которые могут стоить ему рабочего места.

О том, что шеф отдела кадров одной компании был заядлым футбольным болельщиком знали почти все в компании. И додумался один сотрудник подарить ему билет на матч в т.н. «VIP-ложе» включая т.н. «барное обслуживание на месте». Как только управляющий компании прознал об этом, он тут же уволил «болельщика» без предупреждений, что наывается незамедлительно на основе веских оснований (fristlose Kündigung).

Уволенный обратился в суд, но тот (Земельный Трудовой Суд Райнланд-Пфальц, ном. акт. 9 Sa 572/08) подтвердил правомерность действий работодателя. Обосновал суд своё решение просто: тот, кто принимает дорогостоящие подарки от подчинённых сослуживцев или работников компании даёт им основание считать его «подкупным», что полностью разрушает доверительные отношения работодателя и рабоника (с такой слабостью) и обосновывает незамедлительное расторжение трудовых отношений.

Что ж, перефразируя пословицу можно с уверенностью дополнить: на дарённом коне далеко не уедешь, даже в зубы такому коню можно не заглядывать.

74. Продолжая тему трудового права и увольнений, интересно вспомнить и о т.н. экстремальных случаях. Нашумевшие в Германии дела об увольнении кассира супермаркета за кражу всего 1,30 Евро имеют многочисленные продолжения.

Одним из таких экстремальных случаев,  было увольнение, обосновано тем, что сотрудник зарядил свой электро-самокат от сети работодателя. В последующем судебном процессе работодатель обосновал такой незамедлительнй разрыв трудовых отношений подсчётом, из которого следовало, что зарядка обошлась ему в 0,018 Евро, ну почти в 2 цента.

Судебная инстация трудового суда г. Зинген (см. ном. акт. 1 Ca 1070/09) с одной стороны подтвердила, что любое воровство обосновывает незамедлительное расторжение трудовых отношений, независимо от размера «украденного».

С другой стороны, при наличие работника, который за 19 лет работы на предприятии не получил ни одного предупреждения, выбранную меру «увольнение без предупреждения» за столь незначительную «кражу» суд счёл необоснованной, чрезмерной и недостаточно весомой для полного разрушения доверительных отношений между работником и работодателем.

При этом соразмерным было бы высказать первое предупреждение и запретить подобные «кражи»-подзарядки. Вот и получается, что этим случаем работник внёс свои 2 цента в прецедентную практику трудового права.
_________________________________________________________________________

V.Haupt, V.Haupt & Partner, Hannover, +049-511-1613948 — о немецком праве на русском.

Haupt Vitaliy -> Всем, Адвокаты , Адвокаты и юристы стран Западной Европыи еще 2 получателя
24.01.2016 14:46
Германия. Обзор изменений и нововведений в законах в 2016 году. Часть 1 из 3.
Как всегда, под новый год
Вопросом радует народ:
Есть ли новость, что прочесть,
И какой закон учесть?

Пока народ дружно празднует Новый Год, рядит ёлку, скупает провиант и алкоголь, готовит хлопушки и петарды, что бы радостно вступить в новый этап своего времяисчисления с надеждами и пожеланиями, законодатель любой страны уже давно знает, что вступит в силу с «первого числа».

Данной публикацией читателю предлагается краткий обзор некоторых изменений и нововведений в законах Германии, с которыми он столкнётся в новом, 2016 году в сфере: 1) семейного, социального, трудового и пенсионного права, 2) налогового, финансового и предпринимательского права, 3) строительного, административного, энергетического права, а так же из других областей немецкого права. Вся эта информация может быть полезной не только для самих граждан, но и для всех, кто так или иначе связан с правоотношениями в Германии.

1. Семейное, социальное, трудовое и пенсионное право.

1.1.
В уже знакомую многим читателям моих предыдущих публикаций по темам «алименты и содержание» т.н. Дюссельдорфскую Таблицу, как всегда и в этом году внесены изменения в сторону увеличения размеров требуемого содержания.

Для получивших в результате развода или в другом судебном процессе право получения содержания на детей, с первого января повышается соответствующий возрасту размер такого содержания. Так, минимальный размер для детей до шести лет (1. возрастная ступень) составит 335 Евро, вместо 328 Евро ранее. Для детей от семи до двенадцати лет (2. возрастная ступень): 384 Евро вместо ранее 376 Евро, а для старших несовершеннолетних (3. возрастная ступень) сумма содержания составит 450 Евро вместо ранее 440 Евро в месяц.

Данные суммы, разумеется, соответствуют только первой группе работающего и обязанного к содержанию родителя, а суммы содержания для родителей зарабатывающих в соответствии со второй и последующим группами, так же корректируются в сторону повышения.

1.2. Как известно, при налоговой отчётности своих доходов, обязанные к содержанию родители могут пользоваться т.н. «границей минимальной собственной потребности» (Kinderfreibetrag), которая так же изменилась в новом году.

В соответствии с § 32 Aбз. 6 EStG и § 66 Aбз. 1 EStG (Einkommensteuergesetz, Закон о Налогах на Доходы) такая граница увеличивается с 2.148,00 Евро на 2.256,00 Евро на период налоговой отчётности за 2015 год, а в 2016 будет составлять для обязанного родителя 2.304,00 Евро.

В то же время, при т.н. совместном налогообложении родителей такая граница будет составлять для расчёта на одного ребёнка в год 7.008,00 Евро, а с 01.01.2016 возрастёт и составит уже 7.248,00 Евро.

О значении и применении этих границ уже шла речь в одной из моих публикаций ранее на конкретном примере из практики по темам немецкое семейное право, расчёты размеров алиментов, содержания и о налоговой отчётности.

1.3. Законодатель изменил так же и границы налогообложения для родителя, который самостоятельно воспитывает детей. Так называемый «льготный размер» для такого одинокого родителя (Entlastungsbetrag für Alleinerziehende) согласно § 24b EStG составит вместо ранее 1.308,00 Евро теперь 1.908,00 Евро. Для каждого последующего ребёнка в семье с одним родителем данная граница увеличивается соответственно на 240,00 Евро и автоматически учитывается при расчёте подоходного налога, например при налоговом классе IIдля работающего родителя.

1.4. Получатели социальной помощи в новом году так же могут порадоваться очередному повышению границы т.н. «минимальной потребности». Теперь ежемесячно она составит с января 2016 года не 399,00 Евро как ранее, а 404,00 Евро.

1.5. А вот новым пенсионерам, которые рассчитывали уже в 2016 году обрадоваться своему новому статусу пенсионера придётся отложить свою радость на несколько месяцев. Согласно принятым ещё в 2012 году правилами постепенного перехода на новые сроки наступления пенсионного возраста, тем, кто родился в 1951 году и достигнет своего 65-ти летия в новом, 2016 году, придётся оставаться в разряде «трудоспособного гражданина» ещё 5 месяцев.

1.6. Наличие банковского счёта для большинства граждан сегодня является чем-то само собой разумеющимся и фактом, сопровождающим все те жизненные ситуации, в которых нужно осуществить безналичною оплату. Но многие даже и не догадываются о том, что существует ещё миллионы других граждан, которые по тем или иным причинам не имеют банковского счёта. К таким можно отнести например бездомных или мигрантов, должников со стажем и др.

О таких категориях уже позаботились брюссельские комиссары и создали очередную директиву (Richtlinie 2014/92/EU от июля 2015), которая должна будет и в Германии превратиться в закон, который в свою очередь уже получил название и «дату своего рождения».

Встречайте: Закон о платёжном счёте (Zahlungskontengesetz) для всех кто ещё «не в клубе» ожидается к первому июня 2016. Регулирующий т.н. «базисный счёт» дающий возможность его владельцу осуществлять простейшие платежи, данный инструмент провозглашает и закрепляет право каждого гражданина ЕС на безналичный расчёт и при определённых обстоятельствах обязывает свободного человека к «дигитализации» его расчётов.

1.7. Как уже многим известно, с 1.1.2015 в Германии существует законодательно закреплённая т.н. «минимальная почасовая плата» в размере 8,50 Евро. Поскольку принять такое правило поспешили не все профессиональные сообщества и не во всех сферах производства и услуг, то с 1.1.2016 к этому минимальному уровню «подключатся» например и работники коммунальных служб, переработки вторичного сырья, кровельщики, работники сферы образования и многие другие.

Да уж, мужская стрижка, реклама которой долгое время красовалась с огромной цифрой «6,- Евро» в витрине провинциального мастера на нашей улице так же уже осталась в прошлом году. Тот же мастер, та же витрина, но теперь об этом напоминает только цифра «9».

1.8. Для крупных компаний, присутствующих на бирже и имеющих наблюдательный совет, законодатель вводит и регулирует т.н. «женскую квоту» (Frauenquote) т.е. обязательное присутствие женщин в этом органе управления компанией. Создаваемые начиная с 2016 года органы управления с соотвтетсвующими позициями в наблюдательном совете в таких компаниях обязаны соблюдать 30-ти процентную квоту женщин в таком органе.

В следующей части читайте об изменениях в налоговом, финансовом, предпринимательском и торговом праве Германии в 2016 году, что может быть интересным для многочисленных зарубежных владельцев корпоративных едениц в Германии, а так же о некоторых изменениях в правах потребителя.
____________________________________________________________________
V.Haupt, V.Haupt & Partner, Hannover, +049-511-1613948 — о немецком праве на русском.
admin
Новые получатели: , , ,  
0 Ещё
Энгельманн Йоханнес -> Всем, Адвокаты и юристы стран Западной Европы, Юристы по трудовому законодательству, Трудовые права граждан
16.11.2015 14:29
Индивидуальный трудовой спор в Германии
В Германии споры, касающиеся трудовых отношений, рассматриваются специальными судами по трудовым спорам – Arbeitsgericht. К этой категории судов относятся: Земельный трудовой суд – Landesarbeitsgericht и Федеральный трудовой суд – Bundesarbeitsgericht. В компетенцию этих судов входят споры и конфликты между работником и работодателем в ходе осуществления трудовых правоотношений, т.е. приёма на работу, оплаты труда, установления и применения условий труда, по дисциплине и охране труда, перемещения и увольнения работников, по тарифным соглашениям и т.д..

Индивидуальный трудовой спор – это неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локальных нормативных актов, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров – Arbeitsgericht. Также индивидуальным трудовым спором признаётся спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора. Порядок рассмотрения трудовых споров в Германии регулируется Гражданским кодексом Германии – das Buergerliche Gesetzbuch – BGB,  порядок рассмотрения дел по трудовым спорам определяется гражданским процессуальным законодательством, а также многими дополнительными законодательными актами: ArbGG, KSchG, DurlG, EntgFG и др..

Валдис (имя персонажа изменено) обратился в адвокатскую канцелярию за консультацией в связи с его увольнением с работы. О себе клиент рассказал, что он приехал в Германию несколько лет назад со своей семьёй из одной из Прибалтийских Республик. По специальности он плиточник. Долго не мог найти работу. Наконец ему повезло (так он считал на тот момент), и он устроился на работу в одну из строительных фирм. Но потом выяснилось, что выполнять работу   нужно не только по его непосредственной специальности. Ему приходится и полы шлифовать, и сантехникой заниматься, и выполнять обязанности электромонтёра. Короче, специалист широкого профиля. При этом, у него не было определённого места работы – объекты находились в разных частях города, и Валдис на служебной машине разъезжал по всему городу.

Как-то так сложились, что у него с самого начала начались трения с начальством. Пару раз он не сделал отметку в компьютере об окончании работы – вначале он не знал, как это надо делать, а один раз просто забыл. Пару раз ему предъявили претензии, что он использовал служебный транспорт в личных целях, хотя он – Валдис - этого не делал. Один раз он опоздал на работу на 15 минут. Попытка с его стороны объясниться с шефом ни к чему хорошему не привела – это вызвало ещё большее недовольство со стороны начальства. Все эти события происходили в первый год его работы. Второй год он уже старался, чтобы никаких нареканий со стороны руководства к нему не было. Всё шло нормально, но с ним произошёл несчастный случай – он упал с лестницы и сломал ногу. 2 месяца он пробыл на больничном. Когда снова вышел на работу, ему требовалась реабилитация. Пока он был на больничном, у него забрали служебную машину, а после его выхода машину ему не вернули. На его просьбы вернуть ему автомобиль он получил отказ. Ходил к начальству, но всё безрезультатно. Приходилось как-то выкручиваться - добираться на объекты с попутным транспортом. Но попутные машины на нужный объект не всегда были, и иногда он ездил на общественном транспорте за свой счёт.

В один из дней он получил задание снять в одной из квартир половое покрытие. На объект они приехали вместе с шефом. Но оказалось, что у них нет ключа от входной двери. Шеф наказал Валдису найти способ попасть в нужную квартиру и потом начинать работу, а сам уехал. Когда Валдис попал в квартиру, выяснилось, что для снятия полового покрытия нужен специальный аппарат, который на объект не был доставлен. Валдис стал снимать покрытие подручными инструментами. Но это было очень трудно, и он провозился почти целый день. Потом приехал шеф и выразил своё недовольство тем, что Валдис провозился так долго. Он позвонил в бюро, что-то там выяснял, а потом уехал. Через некоторое время – а это уже было перед концом  рабочей смены, ему позвонил работник бюро и потребовал, чтобы Валдис приехал в бюро и привёз имеющиеся у него инструменты. Но он в тот день себя очень плохо чувствовал и вместо бюро поехал к врачу. Врач, осмотрев его, выдал ему больничный лист и порекомендовал постельный режим в течение 2-3 дней. Когда он приехал домой, он обнаружил в почтовом ящике уведомление об его увольнении. Разумеется, он сильно расстроился. А когда ему стало немного лучше, он решил обратиться к адвокату. Клиента интересовала возможность опротестовать его увольнение.

Выслушав клиента и ознакомившись с уведомлением об увольнении, адвокат пояснил ему, что, скорее всего, речь идёт не просто об увольнении, а об увольнении в связи с его недобросовестным отношением к работе, т.е. в связи с его поведением. По большому счёту, всего того, о чём клиент рассказал адвокату, было недостаточно для увольнения. Тем более, всё это имело место год назад. Что касается последнего случая, то здесь усматривается, скорее всего, вина работодателя – он не обеспечил работника необходимой аппаратурой для выполнения работы. Поэтому шанс попытаться оспорить увольнение есть. Адвокат предложил клиенту подать иск в суд  по трудовым спорам. Кроме того, в таких случаях есть основания подать заявление о том в суд, чтобы государство переняло на себя расходы по ведению судебного процесса. Также адвокат разъяснил клиенту о том, какой для него существует риск – работодатель может представить суду свидетелей, которые дадут показания против Валдиса, подтвердив совершённые им нарушения трудовой дисциплины. У него же самого есть только его слова и его пояснения. Однако, из адвокатской практики, работодатели в судебные процессы идут очень неохотно – большинство из них предпочитает договориться с работником на досудебной стадии и не тратить время и деньги на судебные тяжбы. Подумав, клиент решил подавать иск в суд.

Получив поручение клиента, адвокат подготовил и направил в суд по трудовым спорам исковое заявление от имени своего клиента о признании его увольнения незаконным, так как в уведомлении об увольнении не указана причина увольнения, а также подал заявление о предоставлении его клиенту государственной помощи на ведение процесса. Работодатель Валдиса, получив копию искового заявление, представил суду свои возражения на иск, указав в них на совершённые работником нарушения трудовой дисциплины, и настаивал на законности увольнения. Но через несколько дней после этого, работодатель позвонил адвокату Валдиса и предложил договориться на досудебной стадии. Адвокат согласился на переговоры. В ходе переговоров адвокат потребовал выплатить его клиенту компенсацию за увольнение, предусмотренную законом. Кроме того, адвокат указал, что его клиенту положена компенсация за 24 дня отпуска, а не за 18 дней, как указывал работодатель. Работодатель попытался возражать, ссылаясь на то, что работник отработал не полный год, следовательно, имеет право на отпуск пропорционально отработанному времени. На это адвокат указал ему на норму закона, в которой сказано, что количество отпускных дней может быть уменьшено в том случае, когда работника увольняют в первом полугодии. Если же увольнение происходит во втором полугодии, то работник имеет право требовать предоставления ему отпуска в полном объёме, предусмотренном трудовым договором. Если отпуск не использован, работник вправе требовать компенсацию в денежной форме. Клиент в этом году свой отпуск не использовал и был уволен в августе, т.е. во втором полугодии. Следовательно, он имеет право на компенсацию за 24 дня отпуска. Работодатель вынужден был согласиться с доводами адвоката. Между сторонами было подписано соглашение, и дело закрыто на досудебной стадии.

Ещё раз хотим повториться, что в большинстве случаев при возникновении трудовых споров работодатели предпочитают договориться с работниками мирно без судебного разбирательства. Поэтому, в случае возникновения такой ситуации, советуем, вовремя предоставить ведение дела адвокату по трудовым спорам, который сумеет решить спор с выгодой для своего клиента.

Все права защищены. При копировании и републикации статьи ссылка на первоисточник обязательна.
Haupt Vitaliy -> Всем
08.09.2015 13:23
О том, как в своём кабинете, работник сидел в интернете. Отрывки экспертиз, аналитики, вопросов и ответов в Германии. Часть 10.
Из предыдущих моих публикаций о немецком трудовом праве читатель уже знаком с некоторыми нормами и прецедентами, которые регулируют правоотношения работодателя и работника при использовании работником средств производства в рабочее время в личных целях, а именно пользования компьютера и интернета.

Возможность расторжения трудовых отношений в виде увольнения «с» или «без» предварительного предупреждения – самый распространённый вопрос многочисленных судебных разбирательств в немецком трудовом праве. А в последнее время ещё более распространены споры о «сидении в соцсетях в рабочее время», о «личной переписке с РС работодателя», об «использовании служебного телефона», о «торговле в ebay прямо на работе» и другие, напрямую связанные с использованием самого «рабочего места».

Многие прецедентные случаи относительно правильности и допустимости расторжения трудового договора заканчиваются не в пользу работодателя. Причиной тому не только ошибки допущенные работодателем в процессе правовых отношений (напр. отсутствие предупреждения или его неправильная форма или сроки), но и нормы права, защищающие права работника и регулирующие защиту от увольнений (напр. KSchG).

В данной публикации предлагаются 2 прецедентных случая, которые можно считать показательными и типичными в многочисленных трудовых отношениях сторон.

1. Сотрудник компании в области ИТ-технологий незадолго до истечения срока действия своего трудового договора, находился в переговорах с руководством о продлении своего контракта или о его изменении. Переговоры видимо шли туго и сотрудник решил, что скорее всего он вынужден будет остаться без работы.

Как установила судебная экспертиза в последующем судебном процессе, сотрудник удалил около 374 объектов из «своего» компьютера, удалил 51 е-мейл переписки с клиентами, удалил 15 занесений в календарь планирования, а также удалил 150 контактных данных и около 80 файлов, содержащих результаты своего труда.

Ну в общем, что называется «человек готовился навсегда покинуть своё рабочее место». Но «своё» ли было это место и к чему привела такая подготовка, основанная лишь на предположениях, что контракт будет не продлён или расторгнут в обычном порядке?

Как только работодатель заметил эти удаления, он тут же расторг договор в срочном порядке, как говориться «уволил прямо с сегодняшнего дня» без всяких предупреждений и соблюдения сроков.

Вот и стало это т.н. срочное увольнение по важной причине без предварительных предупреждений (согл. § 626 BGB) предметом судебного разбирательства.

В первой инстанции трудовой суд признал такое решение работодателя «поспешным» и признал возможность расторжения только в обычном порядке. Но во второй инстанции, Трудовой Земельный суд Земли Хессен (см. ном акт. 7 Sa 1060/10) в своём решении, обосновал обратное.

Для «обычного» расторжения отсутствуют нужные предпосылки, поскольку сам факт удаления такого количества «средств, методов и орудий ведения бизнеса компании» явно говорит об отсутствии у работника желания продолжить работу и о противоречии его действий обычному доверительному отношению между работником и работодателем. В такой ситуации «доверительные отношения» могут считаться полностью разорванными действиями работника, что полностью оправдывает срочное расторжение трудовых отношений.

Немедленное прекращение отношений обосновано также и тем, что удалённые работником электронные данные являются «предметом производства» для ИТ-компании и находятся во владении работодателя. Их удаление без ведома владельца относится к прямому, грубому и сознательному нарушению т.н. «второстепенных трудовых обязанностей» работника из ещё действительного трудового договора.

2. Подобный прецедентный случай с «увольнением без предупреждений», но по причинам «обратным» или «реверсным» имел место относительно пользования интернетом на рабочем месте для массового скачивания данных, а не их удаления.

Такому поведению работника суд даже присвоил название «эксцессивное пользование интернетом на рабочем месте» (exzessive Nutzung des Internets während seiner Arbeitszeit).

В компании с производственными программами, которые используются как на центральном сервере, так и на отдельных компьютерах работников, работодатель установил программу, способную коммуницировать с другими производственными площадями и установленными там системами управления производством.

В определённый момент работодатель заметил существенные задержки в передаче данных программы и пригласил экспертную поддержку для определения причин прямо на территории компании.

По результатам экспертизы и после восстановления удалённых работником данных оказалось следующее. На компьютере компании одним работником было загружено более 17 тысяч программных файлов. Из них выяснилось, что работник посещал в день от 15 до 300 интернет порталов, включая «страну фейсбукистан», загрузил около сотни личных фотографий, «скачивал» десятки программ для обработки музыки, видео, участия в чатах и соцсетях и даже актуализировал навигаторы для себя и коллег.

В результате такого «эксцессивного» (а в народе просто: «больного») использования интернета система обмена данными на производстве существенно замедлились, что сказалось на производительности компании.

В своём обосновании допустимости и возможности незамедлительного увольнения без предварительного предупреждения, Земельный Трудовой Суд Шлесвиг-Хольштейн (см. ном акт. 1 Sa 421/13) аргументировал, что работнику должно было быть известно, что своими действиями он не только нарушает обязанность трудового договора, но и ставит под угрозу производственную безопасность предприятия.

Это решение имеет также массу ссылок на предыдущие решения трудовых судов со сходными проблемами и их правовой оценке.

Остаётся лишь надеяться на то, что в недалёком будущем работодатели заблаговременно смогут тестировать претендентов и работников на предмет наличия симптомов или заболеваний вроде «хронической интернет-зависимости», «фейсбуко-филии», «гугло-мании» или «консумо-френии».

О методах предотвращения описанных выше инцедентов с помощью ограничивающих статей в трудовом договоре или в виде внутри-производственных положений, принципов, запретов и регламентов, а так же о прецедентах в этой сфере регулирования трудовых отношений – в следующих публикациях.

_________________________________________________________________________

V.Haupt, V.Haupt & Partner, Hannover, +049-511-1613948 — о немецком праве на русском.
Николай
вот это работничек.
1 Ещё
Haupt Vitaliy -> Всем, Адвокаты и юристы стран Западной Европы
20.07.2015 15:17
О том, как правильно трудиться, что б «за бортом» не очутиться. Отрывки ответов, работ, экспертиз и аналитики в Германии. Часть 7.
О тонкостях трудового права Германии, о прецедентах и практических рекомендациях как работнику, так и работодателю уже говорилось в ряде предыдущих моих публикаций о немецком трудовом праве.

Продолжая тему «что можно, а что нельзя» работнику или шефу, предлагается ряд выдержек из очередного аналитического материала, который мне довелось готовить для «заказчика» в данной сфере права. Из всего набора вопросов можно выделить самые типичные, ответы на которые наверняка будут полезны многим работодателям и работникам и не только тех, которые находятся в сфере немецкого трудового права.

1. Работник, который болеет и делает это часто, для работодателя почти всегда «головная боль». Лечение как одного, так и другого иногда осуществляется не только медицинскими, но и иными способами.

Так, имея подозрение на то, что работник не совсем уж так и болен, как написано в его «справке» (ärztliches Attest), руководитель вполне может обратиться к услугам детектива. Многие детективы же в своей рекламе так прямо и указывают одним из видов своих услуг «наблюдение за болеющим работником».

Но так ли безобидно и всегда ли возможно обращение к детективу без правовых последствий для работодателя? Ответ на этот вопрос невозможно найти «просто в тексте трудового кодекса», об этом закон напрямую ничего не пишет.

Ответ на этот вопрос является предметом прецедентной практики высших судебных инстанций. Ответы даны уже несколькими судебными инстанциями Германии с довольно подробным обоснованием степени подозрения и его обоснованности, достаточных для использования услуг «слежения».

С одной стороны, наблюдение за работником является прямым вторжением в личностные права работника и может обосновывать право требования от работодателя т.н. «компенсации за моральный ущерб». Осуществлять наблюдение можно только при наличии конкретных фактов, обосновывающих подозрение и необходимость его подтверждения.

С другой стороны, факты, указывающие на грубое нарушение работником своих обязанностей в виде симуляции нетрудоспособности, могут оправдывать такое «вторжение», но тоже не всегда.

После трёхлетних судебных разбирательств по делу работника о компенсации морального ущерба, подавшего иск против своего работодателя, который установил наблюдение во время болезни работника, этим вопросом занялся Верховный Трудовой Суд (ном. акт. 8 AZR 1007/13) и подтвердил право требования компенсации в размере около тысячи евро, хотя изначально требование иска исчислялось в десятикратном размере.

В многостраничном деле со всеми решениями в одних инстанциях и их оспаривании в других инстанциях, оказалось, что простых «подозрений» и «домыслов» работодателя о симуляции нетрудоспособности работником явно недостаточно для оправдания «вторжения» в виде фото- или видеонаблюдения за работником, находящимся то на одном больничном, то на другом, то от одного врача, то от другого.

К интересным аргументам в поиске истины можно отнести то, что одна из судебных инстанций определяла цели ведения наблюдения. Так, наблюдение с «превентивными целями в рамках основания, проведения или окончания трудовых отношений» не было необходимым и оправданным (в данном случае), а наблюдение с «репрессивными целями», т.е. для вскрытия факта нарушения или невыполнения обязательств в трудовых отношениях не было достаточно обоснованным.

Каких же фактов и обстоятельств достаточно для оправдания ведения наблюдения с теми или иными целями, разумеется, следует определять в каждом конкретном случае, лишь отталкиваясь от упомянутых выше прецедентов и на основе аргументации высших инстанций. Разобраться в этих «глубинах» работодателю можно лишь с помощью правовой консультации.

2. Тема «сексуально некорректного» поведения работника, которое может стать достаточной причиной к увольнению так же является злободневной в трудовом праве. При этом особое внимание так же следует обратить на целый ряд факторов конкретного случая. Поскольку и в этом вопросе прецедентная практика довольно богата, увольнение без предварительного «предупреждения» или на основе единичного случая может стать для работодателя предметом судебных разбирательств.

Так, однажды, работник автопредприятия, который сначала высказал своё восхищение формами тела сотрудницы, а затем подтвердил это своё восхищение своими руками на этих формах, может лишиться своего рабочего места, но не автоматически, как хотелось работодателю и владелице этих форм.

Таким вот делом занимался всё тот же Верховный Трудовой Суд (см. ном акт. 2 AZR 651/13). Проявив «слабость», находясь «в праздничном настроении» (в период карнавала), полностью прекратив свои «секундные восхищения» после отсутствия «взаимности», а так же проявив в последствии «раскаяние» в кабинете руководителя, такой работник не заслуживает увольнения и подлежит лишь порицанию и вынесению ему «предупреждения» с угрозой увольнения при повторных «неконтролируемых восторгах» теми же или иными формами сотрудниц предприятия.

Вот как в два слова можно уложить обширное, многостраничное и непростое обоснование судебной инстанции относительно «пикантной темы» трудовых отношений, в которые легко может быть вовлечён третий участник в виде руководителя, т.е. в роли третьего.

3. А вы заряжали свой мобильный прибор прямо в бюро из сети работодателя; вы писали на рабочем компьютере тексты частных сообщений; вы делали личные копии на ксероксе работодателя; вы сидели в интернете на работе, заказывая подарки или билеты в отпуск; вам приходилось приводить на рабочее место своего четвероногого питомца...?

Как уже может догадаться мой читатель, на все эти вопросы уже даны ответы, но не в тексте трудового кодекса, а в прецедентной судебной практике. В большинстве из этих ответов речь идёт и о «воровстве», и о «запрете пользования чужим ресурсом», и о «необоснованных расходах», и о «необходимости наличия письменного согласия» работодателя, и о многом другом.

За каждым таким случаем так же стоит прямая возможность увольнения, так или иначе обоснованная: 1) правом работодателя на предметы труда, 2) нарушением работником своих договорных обязательств или 3) злоупотреблением доверия в трудовых отношениях.

Знать о таких «мелочах», которые могут служить одной стороне основанием для разрыва трудовых отношений или другой стороне причиной «потери рабочего места» всегда следует знать заранее, тем более, если почти всегда эти мелочи доступны лишь через прецедентную практику.
________________________________________________________________________

V.Haupt, V.Haupt & Partner, Hannover, +049-511-1613948 — о немецком праве на русском.
Haupt Vitaliy -> Всем, Адвокаты и юристы стран Западной Европы, Трудовые права граждан
24.06.2015 13:59
Германия. 100 решений немецких судов. Часть 68.
68. Желание работать даже вопреки врачебному противопоказанию может оказаться для работника плохой мотивацией уже даже на стадии приёма на работу. Это подтверждает следующий прецедентный случай.

Один 55- летний мужчина устраивался на работу в один из самых крупных европейских аэропортов и его приняли. При устройстве было известно, что иногда работа предстоит и в ночное время для обработки грузовых лайнеров.

И вот спустя некоторое время, когда пришла его очередь в ночную смену, он предоставил врачебные заключения многолетней давности, из которых был явно виден запрет на работу в ночное время.

Работодатель объявил об отзыве своего волеизъявления относительно желания заключения трудового договора по причине введения его в заблуждения относительно трудоспособности претендента. На практике это означало для работника, что договора как такового более не существует и в трудовых отношениях он более не состоит.

Обращение работника в судебную инстанцию в результате привело к обоснованному решению Земельного Трудового Суда Земли Хессен (см. ном акт. 8 Sa 109/11) о том, что действия работника относятся к умышленному введению в заблуждение работодателя относительно работоспособности работника.

Как следствие суд подтвердил правомерность отзыва волеизъявления работодателя при заключении договора. Данный прецедент говорит о том, что претенденты на рабочее место хоть и имеют право не называть саму болезнь или симптомы, реализуя при этом право на неприкосновенность личных данных, но должны указывать на те ограничения, которые вследствие такой болезни, напрямую относятся к выполнению работы, которую претендент собирается выполнять.
____________________________________________________
О немецком праве на русском: Vitaliy Haupt, Hannover, + 049-511-1613948.


Haupt Vitaliy -> Всем, Трудовые права граждан, Адвокаты и юристы стран Западной Европы
24.06.2015 13:54
Германия. 100 решений немецких судов. Часть 67.
67. О «работе по чёрному», о найме дешевой рабочей силы и правовых последствиях для работодателя и самого работника уже говорилось в некоторых моих публикациях ранее.

Интересным можно назвать следующий прецедент, который может послужить в виде демонстрации ещё одного последствия таких «чёрных» взаимоотношений. На этот раз взаимоотношения были изначально соседскими и дружескими, пока не произошло следующее.

По просьбе своей соседки, готовой оплатить старания соседа, последний согласился выложить подъезд к её дому плиткой для более комфортного въезда и выезда во двор. Дружеская цена работ была обоюдно и разумеется по-соседски определена в размере почти 2 тысяч евро. Плитка была уложена, соседка довольна работой, а работник оплатой своего труда.

Разумеется, какие между соседями могут быть «официальные счета», «протоколы приёма-сдачи работ», «письменные договоры или заказы». Всё по-свойски, по-соседски. Но вот прошёл один, а за тем другой ливень и плитка просела так, что из-за торчащих её углов как въезд, так и выезд не представлялся возможным без риска повреждения авто.

Само собой, бесплатно переделывать всё заново сосед не собирался.
Как показала экспертиза первых инстанций следующих за этим происшествием судебном разбирательстве, сосед осуществил свою работу с использованием слишком большого количества песка и без учёта особенности низлежащего грунта. На этом дело не закончилось.

Сутью разбирательств был вопрос, существовал ли между сторонами договор вообще и имеет ли право заказчик требовать «доработки» и «исправлений» в рамках незаконного использования трудовых ресурсов т.н. «чёрного рынка», то есть в рамках т.н. Закона о чёрной наёмной силе (Schwarzarbeitergesetz) который был принят ещё в 2004 году и о котором мало кто интересуется, особенно дружно живущие соседи и уж тем более не читающие по-немецки т.н. «иностранцы-гастарбайтеры».

Дойдя до высшей инстанции, соседи получили ответ от Верховного Суд Германии (см. ном. акт. VII ZR 6/13), что заказчик строительных работ, который не заключает договор с исполнителем и незаконно использует наёмный рабочий труд не может претендовать на типичные для сферы строительства требования доработки и исправления в рамках таких незаконных трудовых отношений.
____________________________________________________
О немецком праве на русском: Vitaliy Haupt, Hannover, + 049-511-1613948.


Haupt Vitaliy -> Всем
05.01.2015 16:43
О чём спросила красавица, нажав на кнопку «нравица» или «дофейсбукчились». Отрывки вопросов и ответов в Германии. Часть 100.
О том, что вопросы трудового права обычно задают после наступления проблемного случая, как работодатели, так и уволенные работники, известно каждому практикующему юристу в этой области. Но, всё же бывают исключения и иногда руководитель компании обращается с «профилактическим» вопросом, предвидя в своём коллективе тот или иной конфликт, или просто в рамках повышения уровня своих знаний в трудовом праве.

На этот раз обратился к нам руководитель молодого коллектива, участники которого были активными «жителями» социально-виртуального государства «фейсбукистана» со всеми его свистелками и шумелками, кнопками и лихтариками, бутафорией и прочим детсадовским причандалом.

После долгих историй с присказками и жалобами, как быть или как не бить, как с этим или с тем нам жить, увольнять иль сокращать, суть всех вопросов сводилась разумеется к тому, о чём не пишет ни один закон, но что находится в богатой прецедентной практике.

Основной темой, был вопрос разграничения «фейсбушешных» перепалок и разборок между работниками и правильностью реакции шефа, в реальных трудовых отношениях, на всё происходящее в виртуальном «фейсбукистане» его работников.

Правильный разрыв трудовых отношений, является самым важным компонентом в такого рода вопросах. Вот что следует знать любому руководителю, честь или гордость которого может быть задета работником, вследствие того или иного «фейсбучества». Перед тем, как осуществлять «резкие движения» с разрывом трудовых отношений, многое следует учесть.

Согласно § 626 BGB: любые трудовые отношения могут быть расторгнуты любой из сторон по важной причине и без соблюдения предусмотренного срока для расторжения, если существуют обстоятельства, которые не позволяют расторгающему, при учёте всей конкретной ситуации и при учёте обоюдных интересов сторон, продолжить трудовые отношения на предусмотренный срок или на срок для обычного расторжения договора.

Одна из таких причин может лежать в области утери личного доверия. Основой тому может быть невыполнение тех или иных, признанных прецедентной практикой и нормами трудового права обязанностей работника, например обязанность к учёту интересов работодателя или обязанности оставаться лояльным. О лояльности к работодателю уже шла речь в одной из моих публикаций ранее.

Однако в большинстве случаев, требуется наличие т.н. «предупреждения» (Abmahnung). Именно в вопросах обязательного или не обязательного предоставления письменного предупреждения, следует осведомиться в каждом конкретном случае. Именно эти тонкости и становятся предметом частых судебных разбирательств.

Переходя от «сухой теории» к «сочной практике», в моём анализе для работодателя были приведены несколько прецедентных примеров как с «сочными» высказываниями, повлекшими после себя обоснованное увольнение, так и примеры с сухими действиями в виде молчаливого нажатия кнопки.

Кнопки сегодня бывают разными, от перегрузочных до переЗАгрузочных, от тех, что «нравятся» до тех, которые «тупо давятся». Но последствия их нажатия, как показывает практика, может быть разной. Начнём с приятного, т.е. с кнопки «нравица».

Всем известно, что к любому высказыванию в виртуальном пространстве можно выразить своё мнение путём нажатия «лайка». Само нажатие подтверждает отношение «жмущего» к «высказанному».
Логично? – Да. Именно так и подумал шеф одного из предприятий и принял свое, хоть и обоснованное и логичное, но всё же поспешное решение.

А было всё так: работник участвовал в одном из обсуждений в «фейсбукистане», которое носило явно оскорбительный харктер относительно шефа. Участие было опосредованным, то есть сам оскорбительный контент «грузил» супруг работника, а работник лишь додумался «лайконуть» оскорбительные высказывания.

Увидев работника в списке тех, кто задействовал кнопку «нравица», шеф недолго думая, решил после выяснения подробностей у работника, разорвать трудовые отношения с этим сортудником, который трудился в компании ещё со времён, когда «фейсбукистана» на этой планете не было, а именно более чем 25 лет.

Несмотря на то, что после внутрипроизводственного «разбора полётов», как сама оскорбительная запись, так и её «лайкость» были удалены, последовало расторжение трудового договора с обоснованием потери доверия и отсутствия лояльности к работодателю на основании § 626 BGB.

Обоснование решения трудового суда г.Dessau-Roßlau (см. ном акт. 1 Ca 148/11) сводилось к тому, что в принципе работник действительно не проявил достаточной лояльности к работодателю хотя бы тем, что мог дистанцироваться от высказываний супруга с одной стороны. К тому же активные действия в виде «жму, значит подтверждаю» своё отношение к высказыванию, ведут к явному НЕучёту интересов работодателя, хотя работник обязан учитывать интересы своего работодателя (а на форуме читателями были так же и клиенты компании).

И всё вроде бы сходится и обосновывается с увольнением. Но вот «неувязочка» вышла с поспешностью. Суд отметил, что даже при наличии условий для незамедлительного расторжения трудовых отношений на основании § 626 BGB, письменное предупреждение, в данном случае, было так же обязательным в силу многочисленных иных обстоятельств.

Учитывая тот факт, что работник удалил «всё сказанное» и всё к нему «нажатое кнопкой» и, учитывая многолетнюю лояльность работника к работодателю за всё время до установления «независимости фейсбукистана», предупреждение всё же было необходимым условием для увольнения.

Сослался суд и на другие решения других инстанций, в которых «нажатие кнопки» приравнивалось (разумеется в других обстоятельствах) чуть ли не к «бессознательному инстинкту и эмоционально-мотивированной подражательной функции члена социума… не всегда проявляющего свою индивидуальность… в условиях подавляющего доминирования виртуального окружения».

Напомнил суд и о предназначении письменного предупреждения. К одной из функций предупреждения перед увольнением, относится формирование негативного прогноза относительно невозможности продолжения нормальных отношений, который (прогноз) должен ещё подтвердиться любыми другими нарушениями работника.

Только после такого, уже «реализованного» разрушения доверительных отношений, можно было бы исходить из невозможности их восстановления и продолжения.

Всех, кто дочитал эту статью до конца смею заверить: нажатием на кнопку «нравится» вы не рискуете абсолютно ничем, ну разве что получить благодарность автора и отметить своё отношение к моей уже 100-ой публикации серии «О чём...».
____________________________________________________________________
V.Haupt, V.Haupt & Partner, Hannover, +049-511-1613948 — о немецком праве на русском.
Haupt Vitaliy -> Всем
04.12.2014 15:25
Германия. 100 решений немецких судов. Часть 63.
63. О том, что сеть с названием «фейсбук», каждый попавший в неё наполняет фейсами, как «своими», так и «чужими», кажется вполне нормальным, логичным и ожидаемым явлением — какой же «бук» без «фейса» и наоборот.

Однако судебная практика из различных сфер немецкого права, от авторского до семейного и от гражданского до корпоративного, регулярно пополняется случаями, которые демонстрируют, что не каждое фото, имидж или картина реального человека может быть использована без правовых последствий в указанной выше виртуальной среде. (Примеры случаев об этом см. в частях 21, 22, 33, 34 данной серии о прецедентной практике Германии выше.)

Вот и следующий пример пополняет список правовых последствий размещения «фейса» в «буке», и затрагивает теперь область трудового права. Сотрудник медицинского учреждения, опубликовавший фото пациента в виртуальном пространстве социальной среды, без разрешения на то самого пациента или его попечителя, был тут же уволен работодателем и даже без предварительного предупреждения.

Разумеется трудовое право Германии предусматривает т.н. «незамедлительный разрыв» трудовых отношений без предупреждений. Но требования к такого рода увольнению довольно жёсткие и их соблюдение или наличие достаточного обоснования следует определять в каждом конкретном случае. Именно это и стало предметом разбирательства в Земельном Трудовом Суде Berlin-Brandenburg (см. ном акт. 17 Sa 2200/13).

В данном деле, работник медучреждения не только опубликовал фото пациента-ребёнка без его ведома и согласия, но и сопроводил его комментариями, которые частично содержали данные о его состоянии здоровья.

Несмотря на то, что судебная инстанция не признала правомерность применения именно данного инструмента «незамедлительного разрыва», но право на увольнение при данных действиях работника суд счёл достаточно обоснованным. В своей аргументации суд подтвердил, что в действиях работника присутствует явное нарушение т.н. «врачебной тайны» и нарушение личностных прав пациента.

Спасением для работника в конкретном случае стал ряд обстоятельств, которые были приняты судом к рассмотрению и в результате дали работнику возможность продолжить работу на своём посту. Так, только очень малый возраст ребёнка, отсутствие его идентификационных признаков и ссылок по которым можно было бы определить его местонахождение, отсутствие ссылки на должность работника, а также незамедлительные удаления «чужого фото» и комментариев при первой реакции работодателя помогло определить суду действия работодателя как «поспешные».

Несмотря на позитивный исход для конкретного работника в конкретном случае трудового права, впредь следует соблюдать осмотрительность как в действиях работника, призванного соблюдать «врачебную тайну» и права пациента, так и в действиях работодателя.
____________________________________________________
Vitaliy Haupt, Hannover, + 049-511-1613948 V.Haupt & Partner — о немецком праве на русском.
Haupt Vitaliy -> Всем, Юристы по вопросам использования сети Интернет
19.11.2014 16:36
Германия. 100 решений немецких судов. Часть 62.
До чего может довести т.н. «фейс-бучество» в соцальных сетях показывает ещё один пример из судебной практики. На этот раз прямая угроза, высказанная в «социальной картотеке», с выражениями явно носящими описательный характер насильственных действий для конкретного лица, нашла свой отклик в решении Высшего Земельного Суда г. Хамм (см. ном. акт. 2 UF 254/12).

За угрозы для жизни, в переписке-перепалке между реальными гражданами в виртуальной «стране-фейсбукии» применился закон, о котором не знают многие даже очень реальные граждане в реальной жизни, за исключением юристов со специализацией в семейном праве. Называется он что-то вроде «Закон о Защите от Насилия» Gewaltschutzgesetz (GewSchG) и является грозным инструментом, обычно в работе семейного адвоката в экстренных случаях.

А теперь и угрожающему в виртуальном пространстве ответчику было вынесен реальный запрет на установление любого контакта с истцом, включая контакт посредством электронной переписки, в «соц.-чертях» и запрет на приближение к месту жительства истца более чем на 100 метров.

Ах, да: расходы по делу для ответчика были так же абсолютно реальными.
____________________________________________________
Vitaliy Haupt, Hannover, + 049-511-1613948 V.Haupt & Partner — о немецком праве на русском.
Haupt Vitaliy
Калиниченко Роман Юрьевич,
согласен, а что или кто бывшей Украине мешало так называться или таковым быть.  
1 Ещё
admin
Haupt Vitaliy написал:
бывшей Украине
Уже в прошедшем времени :(
0 Ещё
Haupt Vitaliy
В следующей части моей серии публикаций "1000 решений немецких судов" пример из прецедентной практики в области трудового права Германии, где граждан виртуального "фейсбукистана" могут лишить реального рабочего места с обоснованием "дофейсбучился".
0 Ещё
Haupt Vitaliy -> Всем, Адвокаты и юристы стран Западной Европы
07.11.2014 20:14
О чём на «свободной работе» нужно знать: о «свободном пролёте». Отрывки вопросов и ответов в Германии. Часть 97.
Продолжая тему немецкого трудового права, поднятую в Части 95 серии «О чём...» и, выполняя данное мной обещание моему читателю, расскажу и о случаях судебной практики, которые иллюстрируют неожиданное участие других фигурантов трудовых отношений, кроме как шеф – работник. Иногда фигурантом может стать и государственное ведомство, и даже в роли «ответчика».

Огромное количество частно-практикующих и предпринимательски занятых слоёв населения, включая носителей т.н. «свободных профессий», уже давно привыкли к тем или иным поощрительным возможностям, которые им предлагает государство или к другим видам и мерам поддержки предпринимательства таких «слоёв».

Как известно, многие расходные статьи своей деятельности данная категория предпринимателей может учитывать в своих финансовых отчётах, уменьшая тем самым баланс «дохода-расхода» своего предпринимательства и соответственно снижать налоговую нагрузку.

От расходов на содержание бюро, до профессиональной литературы, от расходов на транспорт, до «спецодежды», от услуг ремонта техники, до курсов повышения квалификации – всё можно казалось бы «списать» в статью расхода при финансовой отчётности. И всё казалось бы логичным, если предприниматель имеет средства оплачивать такие свои расходы, обозначая их впоследствии как «производственная необходимость» и, если речь идёт о налогах.

Зеркальным отражением учтённой «расходной статьи», для списания в годовой отчётности перед налогово-финансовым ведомством, можно считать и другой вид государственной поддержки тех предпринимателей, у которых в результате предпринимательства не остаётся даже т.н. «прожиточного минимума».

Этим «отражением реальности» в предпринимательстве занимается иное ведомство, то есть не финансовое и не налоговое, так как до оплаты налогов в таких случаях вообще не доходит. Но нет, такое ведомство не называется «зазеркалье»...

Как ни странно, но на помощь такому предпринимателю приходит то же ведомство, которое обеспечивает самых малоимущих получателей пособий, безработных и даже беженцев.

Предпринимателю следует лишь оформить «дополнительную потребность» и вот, глядь, ему эту потребность уже удовлетворили в виде денежного перевода. Ну, чтобы не только на предпринимательство хватило, но и на жизнь вообще, например на языковые курсы или на новый портфель.

Но, иногда у таких «бюджетных предпринимателей» теряется чувство реальности и ведомство вынуждено им отказать. «Судиться! Непременно судиться и расходы возложить на них же, на отказавших» — первая идея такого предпринимателя, выработанная у многих до инстинкта.

Ответственным местом такого вида судопроизводства, против отказавшего в «доплате» ведомства является в Германии разумеется т.н. «социальный суд». И действительно, ведь обделили, отказали, — совсем не социальный бизнес получается.

В одном из таких процессов речь шла о предпринимателе-преподавателе Йоги, который практикует восточную культуру «Аюрведы». Исходя из того, что «Восток – дело тонкое», преподаватель решил повысить свою квалификацию прямо на месте, ну, то есть на востоке, а именно на Шри Ланке.

Работа есть работа. Целых семь недель на Шри Ланке, на «аюрведическом» курорте, включая перелёт туда и обратно – всё должно было оплатить, по мнению предпринимателя, «социальное» ведомство. А оно отказало. Иск в социальный суд г.Берлин остался так же безуспешным.

Согласно аргументации, отклоняющей «заявленную истцом потребность», которую не удовлетворил «ответчик», «… производственные расходы предпринимателя должны быть ограничены экономически обоснованной необходимостью...», которые в случае семинедельного «повышения квалификации» на курорте Шри Ланки скорее таковыми не являются (см. ном акт. S 157 AS 16471/12).

Настоятельная аргументация истца о «необходимости» повышения своей квалификации в данной области, несмотря на размер расходов, не нашла поддержки у председательствующего и его не убедила.

Вспоминая «попугая Кешу» и его вечный вопрос «… а Вы не были на Таити?»



будет вполне понятно, почему Кеша остался без зрителей, аплодисментов и банана в дождливую погоду: он либо слишком много смотрел телевизор, либо просто заврался.
_________________________________________________________________

V.Haupt, V.Haupt & Partner, Hannover, +049-511-1613948 — о немецком праве на русском.
Haupt Vitaliy -> Всем, Адвокаты и юристы стран Западной Европы, Закрытый клуб юристов "Status-Quo"и еще 2 получателя
14.08.2014 15:00
О чём в трудовом ресурсе нужно знать как «танку» о «птурсе». Отрывки вопросов и ответов в Германии. Часть 95.
Каждая профессия и любой вид деятельности преполагает наличие тех или иных качеств работника, отсутствие которых может либо существенно влиять на качество выполняемой работы, либо на допуск к рабочему месту или профессии вообще.

Об этом всегда помнят работодатели, выдвигая те или иные требования к работнику, но не всегда об этом задумываются работники, которые чаще имеют перед глазами только свои права на рабочее место, уверенность в квалификации и опыте или в показателях своих дипломов, сертификатов, рекомендациях, справках и т.д.

С другой стороны, прецедентная практика трудового права содержит целый набор случаев, к которым приходится возвращаться каждый раз, когда доверитель задаёт вопрос о возможности или невозможности тех или иных вопросов на собеседовании, когда отклонения содержат те или иные обоснования, относящиеся к претенденту или в других случаях, разбирая содержание трудовых договоров.

Вопросы такого вида и типа практически бесконечны, напр. «… можно ли с 19-ти летним парнем заключить договор как с «управляющим кампанией» в виде GmbH или заключить договор управляющего ГмбХ с зарплатой в 1 евро» или как вежливо отклонить самого лучшего претендента не указывая на его вес в 180 кг, как причину отказа или допустима ли статья договора о поддержании определённой физической формы и что будет, если «форма» изменится» и т.д.

В любом случае, каждый такой вопрос строго индивидуален, но с любой «индивидуальностью» можно провести параллель, уже известную в прецедентах. Вот лишь несколько из них, которые могут быть интересны моему читателю «О немецком праве на русском».

Представим себе глубоко верующего работника религиозного объединения (вид юр.формы опускаем), преподавателя, который за рамками своего «рабочего места» является таким же простым гражданином, как и каждый из нас. Разумеется и его трудовой договор предусматривает некоторые статьи о «лояльности» к работодателю. Но мог ли подумать такой работник, что его частная предприимчивость с собственной недвижимостью станет причиной увольнения и даже суд поддержит работодателя в обоснованности увольнения.

И так, суть случая в том, что религиозный работник, в договорные обязанности которого входило быть «лояльным» к работодателю, сдавал несколько единиц своего объекта недвижимости для пользования в виде борделя. Упрощая ситуацию до примитивизма, можно было бы сказать, что «деньги не пахнут», но своим решением суд уточнил: «… смотря кто их нюхает...».

Судебная инстанция г. Баден-Баден (см. ном. акт. 1 Ca 210/13), решение которой еще неокончательно и может оспариваться в высших инстанциях, сообщила, что «… в своём качестве как религиозный преподаватель, работник взял на себя договорные обязательства о лояльности работодателю, что подразумевает сохранение определённых функций в качестве «примера для других» и даже за рамками своего рабочего места...», а совершение действий коммерческого характера в определённой области «заработка» в данном случае — грубо нарушает такой принцип лояльности и обосновывает право расторжения договора.

Ну как тут не вспомнить классику советского кино и фразу «… облико морале! Сеня, идём отсюда...». А ведь кто бы мог подумать: учитель и сдача в аренду помещений для борделя.

В другом случае речь шла о приёме на работу работницы с имплантатами в груди. Работа предполагалась сложная и иногда опасная: в полиции. Такая работа предполагает ношение бронежилета или иной «защитной аммуниции». Несмотря на наличие всех других позитивных квалификаций соискателя и его (т.е. её) подготовки, работник кадров полиции отклонил кандидатуру претендента с обоснованиями относительно «недостатка» физических показателей или недостаточного «здоровья».

Несмотря на казалось бы обоснованное отклонение, Административный Суд г.Берлин (ном. акт. VG 7 K 117/13) признал право женщины на её рабочее место и отклонил обоснование отдела кадров относительно «здоровья» и «препятствующих выполнению оперативных служебных обязанностей факторов».

Из этих двух примеров видно, с какими неожиданными обоснованиям в реализации прав и обязанностей как для одной, так и для другой стороны конфликта можно столкнуться в трудовых отношениях работодателя и работника в немецком трудовом праве.

«То ли дело «самостоятельный художник», который не связан трудовыми отношениями» — может подумать читатель. Но не тут то было. В следующей публикации серии «О чём...» продемонстрирую, как в роли «вредного шефа» или «ленивого работника» выступает другой участник рынка – контрольные, налоговые и другие «бдящие» структуры, даже если Вы свободный массажист, визажист, безработный или турист.
_________________________________________________________
Vitaliy Haupt, Hannover, + 049-511-1613948 V.Haupt & Partner — о немецком праве на русском.  
Haupt Vitaliy -> Всем
08.07.2014 20:10
Германия. 100 решений немецких судов. Часть 54, 55, 56.
54. Футбольную тему этим летом нельзя оставить без внимания юристов. Один из совсем недавних прецедентов можно обозначить как: «Судья на поле — со свистком, а что в суде — тот с молотком».

Массовая окупация футбольными фанатами городских кафе с возможностью «стадного» просмотра любимого детища с воплями и криками, с пивом и сигаретным дымом стала предметом одного из решений суда города Кёльна.

В споре жителя с прилегающим к его окнам «очагом футбольного шабаша», а вернее по т.н. «неотложному заявлению о принятии судебного решения» было вынесено т.н. срочное решениe-распоряжение (ном акт. 17 C 1004/14).

Суть его в следующем: Независимо от игры немецкой команды и времени её проведения, правила т.н. «вечернего покоя» остаются неизменными. Массовые скандирования, крики, возгласы, пения, речёвки, поддержка команды и т.д. в местах просмотра матча, которые осуществляются в помещении после 22 часов возможны только в рамках закрытого помещения таких сборов болельщиков для совместного просмотра матча. Простыми словами: хотите поорать после десяти — закрывайте окна, двери и орите.

Распоряжение действует до 14-го июля и предусматривает штраф в размере четверти миллиона евро (250.000) или «отсидки до 6 месяцев».

Для удивлённых суммой коллег-профессионалов напомню, что данный процессуальный инструмент (Einstweilige Verfügung) предусматривает штраф, взымаемый не в пользу «потерпевшего», а является т.н. мерой пресечения и направляется в казну.

Что ж, любовь к футболу существует не только у продавца пива, флажков, маек и трусов в «национальных фарбах», а и у самого «Фарбен АГ», подтверждающего заботу о тишине и спокойствии своих подопечных.

55. Продолжая тему игры, где за одним мячом гоняются два десятка взрослых мужиков, а остальные миллионы за этим наблюдают, предлагается незабывать и о рабочем месте болельщиков, об их статусе как работнике и o правах и обязанностях работодателя.

Недавно обратился ко мне с впросом работодатель, на многочисленых рабочих местах которого в одном и том же бюро работает «интернациональный коллектив».

Разумеется за работодателем, как за «владельцем инструмента труда» наёмного работника остаётся право запретить декорировать рабочее место любыми отличительными знаками принадлежности работника к национальным командам разных стран (флажки, наклейки, бюро-инвентарь и т.д.). Запрет может ограничиваться временем проведения футбольного чемпионата и иметь различые обоснования.

В многочисленных прецедентных решениях (см. публикации ранее) абсолютно возможным и широко применяемым является так же запрет на пользование интернета на рабочем месте. В данный период особенно заманчивым для миллионов неравнодушных работников-болельщиков может стать просмотр матча параллельно с работой на рабочем месте на мониторе своего РС. Делать это без заранее и в письменной форме закреплённого согласия работодателя по прежнему воспрещено и может повлеч за собой предупреждения, а при многократном игнорировании может привести к праву расторжения трудового договора.

Вскоре, рядом с наклейкой «Уходя выключай свет», появилась наклейка: «Работник помни: Футбол пройдёт, а твоё рабочее место должно остаться».

56. Ещё одно решение суда ещё от 2012 года можно охарактеризовать как: «А если футбол Вас застал в дороге — придётся без пива весь матч пережить».

Административный Суд Шлесвиг (см. ном акт. 3 A 192/13) рассматривал заявку о запрете алкоголя в региональных поездах во время одной из важных игр сезона и одобрил такой запрет. Обоснованием запрета стало не столько само употребление алкоголя в «общественном месте», сколько его последствия как для «замкнутого пространства» отделов вагонов, находящихся в общественном пользовании, так и реализация всех связанных с железной дорогой рисков, к которым относится действия как «сознательные» так и «по неосторожности».

Как минимум большую часть всех действий «по неосторожности», особенно в следствие алкогольного опъянения можно таким запретом серъёзно ограничить, о чём и заключила экспертиза, специально заказанная судобной инстанцией для изучения вопросов статистики, каузальности рисков и т.д.
___________________________________________________________________________________________
Vitaliy Haupt, Hannover, + 049-511-1613948 V.Haupt & Partner — о немецком праве на русском.  
old
Haupt Vitaliy написал:
заявку о запрете алкоголя в региональных поездах
Надо не на период матчей, а вообще запретить пиво в общественных местах. Вообще, конечно, это касается Украины. Пиво много, пить не умеют, вобщем очень актуальная мысль :)
0 Ещё
Haupt Vitaliy -> Всем, Международные юристы, Закрытый клуб юристов "Status-Quo"и еще 3 получателя
05.01.2014 17:38
О праве в сфере информационных технологий в Германии. Часть 9. На пересечени с трудовым правом. Фейсбук и увольнение.
В предыдущих частях серии уже затрагивались проблемы пересечения различных областей права с темой использования средств электронной коммуникации. Трудовое право в Германии так же не осталось в стороне во времена бурного участия многих сотрудников компаний в социальных сетях. Далее некоторые случаи из судебной практики по трудовому праву.

Использование социальной сети часто практикуется не только для общения с друзъями и одноклассниками, сотрудниками и родствнниками, а и с целью «излить душу» наёмного работника, у которого так много накипело относительно своего работодателя. Сила таких эмоциональных выпадов, их электронная форма и содержание не редко становится предметом рассмотрения в административном суде или суде по трудовым спорам. При этом неизбежны интересные пересечения правовых сфер работодателя, сотрудника, его круга общения, его права на информационное самоопределение и личное мнение.

Так, резкие критические высказывания в отношении клиента работодателя в социальной сети Фейсбук стали предметом рассмотрения Высшего Административного Суда Земли Баварии (Решение с номером актов 12 С 12.264).

Увольнение сотрудницы казалось обоснованным из-за поведения, наносящего вред имиджу компании не только работодателя, но и его договорного партнёра. Сотрудница охраннй компании была задействована для обслуживания компании-клиента, о которой она имела «своё мнение».

Но высшей инстанцией, судом рассматривалось не столько содержание высказывания, сколько форма его подачи и меры предосторожности пользователя социальной сетью относительно ограничения вреда третим после реалиации своего права на мнение. Важным моментом оказался факт ограничения доступа к «вредящему» высказыванию.

По мнению суда, ограничение доступа к собственным высказываниям работницы с использованием опции «личное» позволяет повысить уровень критики и недовольства относительно третих, что обосновано степенью защиты объекта таких высказываний и определяет право на информационное определение относительно «доступа» к своему мнению.

В противоположность этому, то же мнение, высказанное с использованием опции «общедоступно» имеет другой уровень воздействия на объект высказывания и соответственно может расцениваться как злоупотребление своим правом с нанесением вреда третим.

Расторжение трудового договора и последующая защита правомерности опирались на предусмотренные в уголовном кодексе § 185 StGB действия работницы, как «оскорбление и клевета», что разумеется разрушает доверие в трудовых отношениях и является выполнением условия для увольнения.

Ограничение же таких действий в социальной сети для узкого круга «друзей» ограничивает и понятие, предусмотренное указанной нормой относительно «общедоступности» неправдивого высказывания и субъективной его направленности, что нашло отражение в решении суда.

Учитывая субъективную направленность высказывания относительно личного отношения работницы к качеству услуг клиента её работодателя, а не целенаправленное его оскорбление, суд счёл действия работницы достаточно ограниченными рамками «личного мнения» как по форме, так и по его презентации в социальной сети.

По стечению обстоятельств, работница была потребителем, использующим услуги именно клиента её работодателя (телефонная компания). Поэтому субъективное наполнение высказывания относилось скорее к «личному опыту» как потребителя, а не как мнение участника трудовых отношений, обслуживающего клиента работодателя.

При этом ответственность за то, что «личное мнение» ограниченное опцией «личное» может быть перенесено или цитировано за рамками «личного общения» в «общественном обсуждении» — не может возлагаться на работницу, которая предусмотрела технически возможные инструменты сети и воспользовалась ими.

Проводя параллель с обычным общением в среде сотрудников или знакомых и при высказывании своего негативного мнения, суд отметил, что такой работник не может рассчитывать на то, что «доверительный разговор» станет достоянием общественности, повредит репутацию третих и послужит причиной увольнения.

Неимея в простом «доверительном разговоре» возможности влияния на ограничение передачи критики за рамки «круга друзей», но имея такую тхническую возможность в электронной коммуникации, критикующий сделал всё возможное для оганичения негативного влияния своего высказывания на третих.

Таким образом, по этим и многим другим причинам, решение предыдущих инстанций было отменено.

Из этого примера видно, что опции социальной сети, которые казалось бы имеют скорее формальное значение и могут быть использованы пользователем «по желанию», в некоторых случаях могут играть решающую роль в решении о сохранении или потере рабочего места пользователя такой опции.
_____________________________________________________________________
V.Haupt, V.Haupt & Partner, Hannover, +049-511-1613948