Живая лента

Пожалуй, каждый хотя бы раз в жизни волновался и прокручивал в мыслях возможные вопросы, готовясь к собеседованию. И это нормально, ведь каждый хочет получить желаемую работу, а для этого следует показать себя с наилучшей профессиональной стороны. Поговорим подробнее о вопросах от работодателей, которые нарушают ваши права, и как с этим бороться.

Собеседование-это первый и едва ли не самый важный этап трудоустройства. Удачный диалог с потенциальным работником часто бывает даже важнее результатов тестового задания, которые, как правило, также являются одним из этапов, которые необходимо пройти для трудоустройства в некоторых компаниях. Время, когда будущему работнику не хватает опыта, чтобы безупречно выполнить тестовые задания, но во время разговора с работодателем он откровенно отвечает на все вопросы, проявляет уверенность, желание обучаться и работать, результатом является получение желаемого места работы в обход даже более опытных соперников.

Но стоит ли отвечать на вопросы вроде: "есть ли у вас отношения с кем-то?», «Планируете ли вы рожать ребенка?", "Есть ли у вас маленькие дети?», «Какая у вас ориентация?», «В какую церковь ходите?» Законно ли задавать такие вопросы во время собеседования?

Законодательное регулирование

В ст. 25 КЗоТ Украины установлен запрет требовать у лиц (кандидатов), которые устраиваются на работу, сведения об их партийной и национальной принадлежности, происхождении, регистрации места жительства или пребывания и документы, представление которых не предусмотрено законодательством.

Законопроектом №1148 от 29.08.2019 г. (далее — законопроект) предлагается расширить этот перечень, добавив запрет требовать от лиц, принимаемых на работу, любые сведения и/или данные об отношениях неимущественного и имущественного характера, обстоятельства, события, отношения и прочее, связанные с лицом и членами его семьи. Единственное исключение — отдельно предусмотрены законами случаях, когда рассматривается кандидат на должность, связанную с выполнением функций государства или органов местного самоуправления, должностных или служебных полномочий. Например, такие лица обязаны подавать декларации, в которых указывать все имущество, которое есть у них и ближайших членов семьи. Однако 11.12.2019 г. этот законопроект был отправлен на доработку для конкретизации перечня сведений, которые запрещается требовать при трудоустройстве, ведь формулировки в законопроекте слишком общие и не отвечают требованиям правовой определенности при формулировании правовых норм.

Согласно законопроекту, ст. 25 Кзот Украины предлагается дополнить двумя дополнительными частями.

Во-первых, это распространение информации, что касается «отношений неимущественного и имущественного характера, обстоятельств, событий, отношений и тому подобное, связанных с лицом и членами его семьи» ЗУ «О защите персональных данных». Это означает, что получение от кандидата такой информации может происходить только с его согласия, особенно, когда речь идет о, как их определяет законодательство, «персональные данные, которые представляют особый риск для прав и свобод субъектов персональных данных».

Это сведения о расовое, этническое и национальное происхождение, политические, религиозные или мировоззренческие убеждения, членство в политических партиях и/или организациях, профессиональных союзах, религиозных или общественных организациях мировоззренческой направленности; состояние здоровья, половой жизни, биометрических, генетические данные; факты привлечения к административной или уголовной ответственности, применение в отношении лица мер в рамках досудебного расследования и мер, предусмотренных Законом Украины «Об оперативно-розыскной деятельности»; совершение в отношении лица тех или других видов насилия. Если работодатель запрашивает такую информацию, как согласие от кандидата, он должен уведомить уполномоченного Верховной Рады Украины по правам человека о том, что обрабатывает подобные данные.

Во-вторых, если работодатель требует от кандидата на должность указанную выше информацию, последний имеет право отказать, и это не может быть основанием для отказа в приеме на работу. Однако открытым остается вопрос, как доказать, что работодатель не принял кандидата на работу из-за того, что тот не предоставил запрашиваемую информацию, или ответ просто ему не понравился?

Нужно ли отвечать на вопросы личного характера и как реагировать на них

Итак, вопрос типа: "вы женаты?", "Имеете парня (девушку)?", "Планируете рожать в ближайшее время?", "Будет ли кто-нибудь волноваться, если вы будете задерживаться на работе?"и тому подобное-это вопросы личного характера, которые, кстати, встречаются довольно часто. Вы не обязаны на них отвечать. Несмотря на то, что в действительности вам могут отказать в любом случае независимо от реакции на такие вопросы, выбирайте менее стрессовый для себя вариант.

Некоторые коллеги-юристы советуют отвечать на личные вопросы работодателя, записывая собеседование на диктофон или камеру, предварительно получив согласие. Если не разрешат, следует попросить письменное объяснение причин отказа в приеме на работу. Это помогло бы доказать нарушение работодателем законодательства во время процедуры принятия на работу и в случае необходимости обжаловать такой отказ в суде. И откровенно говоря, такой ход потенциального работника вряд ли будет принят работодателем без оглядки.

Что работодатель может спрашивать на собеседовании и что делать, когда вам отказали по личным причинам

Помните: работодатель может спрашивать обо всем, что касается вашей профессиональной деятельности, то есть все данные, необходимые для оценки соответствия кандидатуры вакантной должности. Например, это могут быть данные о полученном образовании, стаже работы, профессиональных навыках и умениях и тому подобном. Однако вопросы личного и семейного характера никак не касаются вашего профессионализма, на чем иногда можно акцентировать внимание работодателя, если он об этом забывает.

Все же, если так случилось, что во время собеседования вы ответили на вопросы, на которые, согласно законодательству, не обязаны были отвечать, и получили отказ, непосредственно связанную именно с ответами на эти вопросы, ее можно оспорить в суде. В таком случае необходимо будет доказать, что работодатель отказал в приеме на работу именно из-за того, что ему не понравились ответы на запрещенные вопросы. Как уже упоминалось, сделать это крайне трудно. Проанализировав подобные дела в Едином государственном реестре судебных решений, можно сделать вывод, что подавляющее большинство исков о признании незаконным отказа в приеме на работу остаются без удовлетворения как раз из-за отсутствия необходимой доказательной базы. Но есть и исключения из этой нерадужной статистики, где работникам все же удается восстановить свои нарушенные права.

Итак, если вы решите идти в суд, чтобы восстановить свои нарушенные права, в качестве доказательства можно добавить объявление о вакантную должность, результаты тестирования при приеме на работу (если такое было), ваши резюме, где имеются обоснованные критерии соответствия вакантной должности (стаж, профессиональные качества и т. п.), а также другие доказательства (если имеются), будут свидетельствовать о наличии запрещенных вопросов во время собеседования. Чем больше вы предоставите суду надлежащих доказательств по делу, тем больше шансы на победу.

После принятия законопроекта ситуация улучшится формально, ведь он никоим образом не решает вопрос, как работникам эффективно защитить себя в судебных спорах от работодателей, которые нарушают их права. Отсутствие такого механизма вызывает сомнения, что изменится что-то на практике в ближайшее время.

Одним из оснований увольнения является сокращение численности или штата работников. Но довольно часто процедуру сокращения проводят с нарушениями, работникам не предлагают других должностей или не учитывают преимущественное право на оставление на работе. Что при этом следует учесть и нужно знать работнику, как проходит процедура сокращения?

Первый этап - принятие решения о сокращении численности или штата работников

Статьей 64 Хозяйственного кодекса Украины предусмотрено, что предприятию, учреждению, организации предоставлено право самостоятельно определять численность работников и штатное расписание. То есть предприятие может изменять численность или штат работников путем сокращения.

В соответствии с п. 1 ч. 1 ст. 40 Кодекса законов о труде Украины (далее - Кзот Украины) предусмотрена возможность расторжения трудового договора по инициативе собственника или уполномоченного им органа в случае изменений в организации производства и труда. Под изменениями в организации производства и труда в п. 1 ч. 1 ст. 40 Кзот Украины, в частности, имеется в виду ликвидация, реорганизация, банкротство или перепрофилирование предприятия, учреждения, организации, сокращения численности или штата работников.

Таким образом, завершением первого этапа - изданный работодателем экономически обоснованный приказ (по основной деятельности) о необходимости внесения изменений в структуру и штатное расписание предприятия. В приказе указывается перечень должностей, работы на которых по определенным причинам не будут проводиться, количество и категории работников, которые будут исключены из штатного расписания предприятия. При этом фамилии высвобождаемых работников не указываются.

Второй этап - определение работников, подлежащих сокращению

Решение о сокращении численности или штата оформляется, как правило, приказом по предприятию, в штатное расписание вносятся соответствующие изменения. При высвобождении работников в случаях изменений в организации производства и труда учитывается преимущественное право на оставление на работе, предусмотренное законодательством (часть первая ст. 42 Кзот Украины).

При проведении сокращения работников для определения преимущественного права на оставление на работе и корректного, в соответствии с нормами законодательства, их увольнения на предприятии может быть создана специальная комиссия или эти функции могут быть возложены на постоянно действующую комиссию по заключению коллективного договора.

Уровень квалификации измеряется уровнем образования работника и полученными навыками при выполнении работ по определенной специальности. Во внимание берутся данные последней аттестации работника, обоснованная и объективная характеристика-отзыв непосредственного руководителя о его работе. Учитывается также наличие (отсутствие) документально подтвержденных фактов привлечения работника к дисциплинарной ответственности (выговор) за последний рабочий год.

Производительность труда измеряется определенными производственными показателями. Для работников с почасовой оплатой труда показателем производительности труда будет уровень непроизводственных затрат рабочего времени за последний рабочий год. Это, в частности, количество отпусков без сохранения заработной платы, предоставленных по просьбе такого работника. Учитывается также объем потерь рабочего времени в связи с временной нетрудоспособностью (кроме случаев производственного травматизма или профессиональных заболеваний).

Производительность труда и квалификация работника должны оцениваться отдельно, но в конечном итоге работодатель должен определить работников, которые имеют более высокую квалификацию и производительность труда по совокупности этих двух показателей (Постановление КЦС ВС от 22.09.2020 № 161/7196/19 (61-4375св20)) .

При равных условиях производительности труда и квалификации работников предпочтение в оставлении на работе отдается тем, кто имеет больше по своей должности или профессии) преимуществ, определенных частью второй статьи 42 Кзот и другими законодательными актами (например, лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам с длительным непрерывным стажем работы, лицам с инвалидностью, ветеранам труда, молодежь с первым рабочим местом; работникам, которым осталось менее трех лет до наступления пенсионного возраста и тому подобное).

Важно! Предусмотрены определенные категории работников, которых запрещено сокращать. В соответствии с частью третьей статьи 184 Кзот Украины запрещено увольнять беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет (до шести лет — часть шестая ст. 179), одиноких матерей при наличии ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида по инициативе работодателя (в т. ч. за п. 1 ст. 40 Кзот), кроме случаев полной ликвидации предприятия, когда допускается увольнение с обязательным трудоустройством.

Третий этап - согласование с первичной профсоюзной организацией (если действует на предприятии)

Приказ согласовывается с выборным органом профсоюза за три месяца до увольнения работников. Именно это будет началом проведения совместных консультаций в соответствии со статьей 49-4 КЗоТ Украины.

Работодатель в течение 30 дней проводит консультации с профсоюзом о мерах по предотвращению увольнения или сведение их количества к минимуму или смягчению неблагоприятных последствий любого увольнения. Во время этих консультаций определяется количество и категории работников, которых это может касаться, сроки проведения увольнений, а также другие совместные мероприятия.

Четвертый этап - предупреждение работника о следующем увольнении

В соответствии с ч. 1 ст. 49-2 КЗоТ Украины о следующем высвобождении работников персонально предупреждают не позднее чем за два месяца.

Следовательно, работодатель издает другой приказ (по персоналу) о предупреждении за два месяца конкретных работников о возможном их увольнении на основании пункта 1 статьи 40 Кзот Украины.

Важно! Работников о следующем высвобождении предупреждают за два месяца письменно (отдельным письменным уведомлением или под расписку в приказе). Дата отсчета двух месяцев начинается не со дня издания приказа, а со дня предупреждения конкретного лица о его увольнении.

Согласно ч. 3 ст. 49-2 Кзот Украины одновременно с предупреждением об увольнении в связи с изменениями в организации производства и труда собственник или уполномоченный им орган предлагает работнику другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации. При отсутствии работы по соответствующей профессии или специальности, а также в случае отказа работника от перевода на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации работник, по своему усмотрению, обращается за помощью в государственную службу занятости или трудоустраивается самостоятельно.

Важно! В случае если высвобождение является массовым в соответствии со статьей 48 Закона Украины "О занятости населения", владелец или уполномоченный им орган доводит до сведения государственной службы занятости о запланированном высвобождении работников.

Поскольку обязанность по трудоустройству работника возлагается на собственника со дня предупреждения о высвобождении до дня расторжения трудового договора, по смыслу части третьей статьи 49-2 Кзот Украины работодатель является исполнившим эту обязанность, если работнику были предложены все вакантные должности (другая работа), которые появились на предприятии в течение этого периода и которые существовали на день увольнения. Пленум Верховного Суда Украины в п. 19 Постановления от 06 ноября 1992 года № 9 «О практике рассмотрения судами трудовых споров»(с изменениями) разъяснил, что рассматривая трудовые споры, связанные с увольнением по п. 1 ст. 40 КЗоТ Украины, суды обязаны выяснить, в частности, действительно ли имели место изменения в организации производства и труда, в частности, сокращение штата, или соблюдено владельцем норм законодательства, регулирующего высвобождение работников, которые есть доказательства относительно изменений в организации производства и труда, о том, что При этом имеется в виду, что работодатель обязан предложить работнику, который высвобождается, все имеющиеся вакансии, которые может выполнять работник, и не только по месту его работы в определенном структурном подразделении, а все вакансии, которые есть у юридического лица. Данные выводы подтверждаются судебной практикой, в частности, постановления ВС от 1 апреля 2015 года № 6-40цс15, от 1 июля 2015 года № 6-491цс15, от 18 сентября 2018 года по делу № 800/538/17.

Пятый этап - увольнение конкретного работника (получение согласия профсоюза)

Как уже отмечалось выше, работник может быть уволен только по предварительному согласию выборного органа первичной профсоюзной организации, членом которой является работник. Таким образом, работодатель предоставляет профсоюзу обоснованное представление для получения согласия на увольнение работника — члена профсоюза на основании пункта 1 статьи 40 Кзот Украины. Увольнение членов выборного профсоюзного органа предприятия, его руководителей, профсоюзного представителя (там, где не избирается выборный орган профсоюза допускается при наличии предварительного согласия выборного органа, членами которого они являются, а также высшего выборного органа этого профсоюза (объединения профсоюзов) (часть третья ст. 252 Кзот Украины).

Решение профсоюза об отказе в даче согласия на расторжение трудового договора должно быть обоснованным. Если в решении нет обоснования отказа в предоставлении согласия на расторжение трудового договора, работника можно уволить без согласия профсоюза.

Внимание! Довольно часто, несмотря на отсутствие согласия профсоюза на увольнение, сотрудника все же увольняют. Для того, чтобы потом работник смог восстановиться на работе через суд аргументом будет именно этот отказ профсоюза, который будет изучаться судом и поэтому он должен быть достаточно хорошо аргументированным и содержать ссылку на неучет владельцем фактических обстоятельств, при которых расторжение трудового договора с работником является нарушением его законных прав.

Выборный орган первичной профсоюзной организации, членом которой является работник, рассматривает в пятнадцатидневный срок обоснованное письменное представление собственника или уполномоченного им органа о расторжении трудового договора с работником. Затем профсоюз предоставляет ответ на представление в письменной форме в трехдневный срок после его принятия решения. В случае пропуска этого срока считается, что выборный орган первичной профсоюзной организации (профсоюзный представитель) дал согласие на расторжение трудового договора.

Увольнение работника без согласия профсоюза проводится в случаях:

• увольнение работника, не являющегося членом профсоюза, действующего на предприятии;
  
• увольнение с предприятия, где нет профсоюза;
  
• увольнения руководителя предприятия (филиала, представительства, отделения и другого обособленного подразделения), его заместителей, главного бухгалтера предприятия, его заместителей.
  
• Кроме того, при прекращении трудового договора по сокращению работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее среднего месячного заработка (статья 44 КЗоТ Украины).
  

Таким образом, при проведении процедуры сокращения необходимо придерживаться определенной последовательности действий и действовать согласно законодательству. При этом одной из важнейших гарантий для работников при сокращении численности или штата является обязанность собственника предприятия или уполномоченного им органа трудоустроить работника.