Юридические компании

Авторизация

Логин:
Пароль:
  
Регистрация
Забыли свой пароль?

Консультация
юриста on-line

Вопрос юристу на "Status-Quo"


поиск юриста

Юристы и адвокаты

Живая лента

Юрченко Юрий Иванович -> Всем, Страховые консультанты, Трудовые права граждани еще 3 получателя
18.05.2021 13:43
О чем работодатель не имеет права спрашивать на собеседовании
Пожалуй, каждый хотя бы раз в жизни волновался и прокручивал в мыслях возможные вопросы, готовясь к собеседованию. И это нормально, ведь каждый хочет получить желаемую работу, а для этого следует показать себя с наилучшей профессиональной стороны. Поговорим подробнее о вопросах от работодателей, которые нарушают ваши права, и как с этим бороться.

Собеседование-это первый и едва ли не самый важный этап трудоустройства. Удачный диалог с потенциальным работником часто бывает даже важнее результатов тестового задания, которые, как правило, также являются одним из этапов, которые необходимо пройти для трудоустройства в некоторых компаниях. Время, когда будущему работнику не хватает опыта, чтобы безупречно выполнить тестовые задания, но во время разговора с работодателем он откровенно отвечает на все вопросы, проявляет уверенность, желание обучаться и работать, результатом является получение желаемого места работы в обход даже более опытных соперников.

Но стоит ли отвечать на вопросы вроде: "есть ли у вас отношения с кем-то?», «Планируете ли вы рожать ребенка?", "Есть ли у вас маленькие дети?», «Какая у вас ориентация?», «В какую церковь ходите?» Законно ли задавать такие вопросы во время собеседования?

Законодательное регулирование

В ст. 25 КЗоТ Украины установлен запрет требовать у лиц (кандидатов), которые устраиваются на работу, сведения об их партийной и национальной принадлежности, происхождении, регистрации места жительства или пребывания и документы, представление которых не предусмотрено законодательством.

Законопроектом №1148 от 29.08.2019 г. (далее — законопроект) предлагается расширить этот перечень, добавив запрет требовать от лиц, принимаемых на работу, любые сведения и/или данные об отношениях неимущественного и имущественного характера, обстоятельства, события, отношения и прочее, связанные с лицом и членами его семьи. Единственное исключение — отдельно предусмотрены законами случаях, когда рассматривается кандидат на должность, связанную с выполнением функций государства или органов местного самоуправления, должностных или служебных полномочий. Например, такие лица обязаны подавать декларации, в которых указывать все имущество, которое есть у них и ближайших членов семьи. Однако 11.12.2019 г. этот законопроект был отправлен на доработку для конкретизации перечня сведений, которые запрещается требовать при трудоустройстве, ведь формулировки в законопроекте слишком общие и не отвечают требованиям правовой определенности при формулировании правовых норм.

Согласно законопроекту, ст. 25 Кзот Украины предлагается дополнить двумя дополнительными частями.

Во-первых, это распространение информации, что касается «отношений неимущественного и имущественного характера, обстоятельств, событий, отношений и тому подобное, связанных с лицом и членами его семьи» ЗУ «О защите персональных данных». Это означает, что получение от кандидата такой информации может происходить только с его согласия, особенно, когда речь идет о, как их определяет законодательство, «персональные данные, которые представляют особый риск для прав и свобод субъектов персональных данных».

Это сведения о расовое, этническое и национальное происхождение, политические, религиозные или мировоззренческие убеждения, членство в политических партиях и/или организациях, профессиональных союзах, религиозных или общественных организациях мировоззренческой направленности; состояние здоровья, половой жизни, биометрических, генетические данные; факты привлечения к административной или уголовной ответственности, применение в отношении лица мер в рамках досудебного расследования и мер, предусмотренных Законом Украины «Об оперативно-розыскной деятельности»; совершение в отношении лица тех или других видов насилия. Если работодатель запрашивает такую информацию, как согласие от кандидата, он должен уведомить уполномоченного Верховной Рады Украины по правам человека о том, что обрабатывает подобные данные.

Во-вторых, если работодатель требует от кандидата на должность указанную выше информацию, последний имеет право отказать, и это не может быть основанием для отказа в приеме на работу. Однако открытым остается вопрос, как доказать, что работодатель не принял кандидата на работу из-за того, что тот не предоставил запрашиваемую информацию, или ответ просто ему не понравился?

Нужно ли отвечать на вопросы личного характера и как реагировать на них

Итак, вопрос типа: "вы женаты?", "Имеете парня (девушку)?", "Планируете рожать в ближайшее время?", "Будет ли кто-нибудь волноваться, если вы будете задерживаться на работе?"и тому подобное-это вопросы личного характера, которые, кстати, встречаются довольно часто. Вы не обязаны на них отвечать. Несмотря на то, что в действительности вам могут отказать в любом случае независимо от реакции на такие вопросы, выбирайте менее стрессовый для себя вариант.

Некоторые коллеги-юристы советуют отвечать на личные вопросы работодателя, записывая собеседование на диктофон или камеру, предварительно получив согласие. Если не разрешат, следует попросить письменное объяснение причин отказа в приеме на работу. Это помогло бы доказать нарушение работодателем законодательства во время процедуры принятия на работу и в случае необходимости обжаловать такой отказ в суде. И откровенно говоря, такой ход потенциального работника вряд ли будет принят работодателем без оглядки.

Что работодатель может спрашивать на собеседовании и что делать, когда вам отказали по личным причинам

Помните: работодатель может спрашивать обо всем, что касается вашей профессиональной деятельности, то есть все данные, необходимые для оценки соответствия кандидатуры вакантной должности. Например, это могут быть данные о полученном образовании, стаже работы, профессиональных навыках и умениях и тому подобном. Однако вопросы личного и семейного характера никак не касаются вашего профессионализма, на чем иногда можно акцентировать внимание работодателя, если он об этом забывает.

Все же, если так случилось, что во время собеседования вы ответили на вопросы, на которые, согласно законодательству, не обязаны были отвечать, и получили отказ, непосредственно связанную именно с ответами на эти вопросы, ее можно оспорить в суде. В таком случае необходимо будет доказать, что работодатель отказал в приеме на работу именно из-за того, что ему не понравились ответы на запрещенные вопросы. Как уже упоминалось, сделать это крайне трудно. Проанализировав подобные дела в Едином государственном реестре судебных решений, можно сделать вывод, что подавляющее большинство исков о признании незаконным отказа в приеме на работу остаются без удовлетворения как раз из-за отсутствия необходимой доказательной базы. Но есть и исключения из этой нерадужной статистики, где работникам все же удается восстановить свои нарушенные права.

Итак, если вы решите идти в суд, чтобы восстановить свои нарушенные права, в качестве доказательства можно добавить объявление о вакантную должность, результаты тестирования при приеме на работу (если такое было), ваши резюме, где имеются обоснованные критерии соответствия вакантной должности (стаж, профессиональные качества и т. п.), а также другие доказательства (если имеются), будут свидетельствовать о наличии запрещенных вопросов во время собеседования. Чем больше вы предоставите суду надлежащих доказательств по делу, тем больше шансы на победу.

После принятия законопроекта ситуация улучшится формально, ведь он никоим образом не решает вопрос, как работникам эффективно защитить себя в судебных спорах от работодателей, которые нарушают их права. Отсутствие такого механизма вызывает сомнения, что изменится что-то на практике в ближайшее время.
admin -> Всем, Трудовые права граждан, Юристы по трудовому законодательству
19.11.2014 13:28
Можно ли уволить работника без согласия избирательного органа профсоюза?
Согласно ч.2 ст.41 Закона Украины «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» и ч.2 ст.252 КЗоТ Украины, одной из гарантий возможности осуществления работниками предприятия, учреждения, организации, избранными в состав избирательной профсоюзной организации, своих полномочий запрет привлечения их к дисциплинарной ответственности без предварительного согласия выборного органа, членами которого они являются.

С ч.2 ст.252 КЗоТ Украины следует, что получение такого согласия обязательно при увольнении с любой основания. Это правило подлежит безусловному выполнению при расторжении трудового договора по инициативе собственника, причем не только по основаниям, предусмотренным ст.40, 41 КЗоТ, но и за других. Нет оснований игнорировать это правило и при расторжении трудового договора по инициативе работника или лиц, которые не являются стороной трудового договора (ст.45 КЗоТ), а также по соглашению сторон, по истечении срока трудового договора или в порядке перевода. Однако при прекращении трудового договора по другим основаниям соблюдения правила, анализируется, невозможно. Это касается увольнения работника по основаниям, предусмотренным п.3, 7 ст.36, ст.7 КЗоТ.

По моему мнению, указанная норма была принята исключительно с целью защиты интересов работников, избранных в состав профсоюзных органов, в т.ч. от незаконного увольнения или давления со стороны руководства, контроль за деятельностью которого осуществляется профсоюзными органами.

Это и неудивительно, поскольку, согласно ч.6 и ч.7 ст. 21 Закона Украины «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», профсоюзы осуществляют общественный контроль за выплатой заработной платы, соблюдением требований законодательства о труде и охране труда, созданием безопасных и безвредных условий труда, надлежащих производственных и санитарно-бытовых условий, обеспечением работников спецодеждой, спецобувью, средствами индивидуальной и коллективной защиты.

В случае угрозы жизни или здоровью работников профсоюза имеют право требовать от работодателя немедленного прекращения работ на рабочих местах, производственных участках, в цехах и других структурных подразделениях или на предприятии в целом на время, необходимое для устранения угрозы.

Профсоюзы имеют право на проведение независимой экспертизы условий труда, а также объектов производственного назначения, которые проектируются, строятся или эксплуатируются, на соответствие их нормативно-правовым актам по вопросам охраны труда, принимать участие в расследовании причин несчастных случаев и профзаболеваний на производстве и давать свои выводы о них.

Итак, понятно, что в интересах руководства компании может быть получение определенного воздействия на сотрудников, избранных в состав избирательной профсоюзной организации. Чтобы нивелировать это влияние, на мой взгляд, и была введена данная норма.

Судебная палата по гражданским делам Верховного суда Украины, приняла постановление по делу №6-163цс14 о привлечении к дисциплинарной ответственности, по которой была произведена правовая позиция, согласно которой владелец имеет право уволить работника без согласия профсоюзного органа при отсутствии обоснования профсоюзным органом такого отказа, а не по мотивам его отказа.

ВСУ ссылается на ч.6 ст.39 Закона Украины «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», согласно которой решение профсоюза о непредоставлении согласия на расторжение трудового договора с работником должно быть обоснованным. В случае, если в решении нет обоснования отказа в таком согласии, работодатель имеет право уволить работника без согласия выборного органа профсоюза.

Не могу согласиться с этой правовой позиции по следующим основаниям. Во-первых, если переформулировать утверждение в. 252 КЗоТ и ст.39 Закона Украины «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» простыми словами, то ст. 252КЗпП запрещено освобождения (как один из видов дисциплинарных взысканий) работников органов профсоюза без согласия выборного органа, членами которого они являются, а в ст.39 Закона сказано, что в случае, если в решении нет обоснованного отказа, работодатель имеет право уволить работника без согласия выборного органа.

Итак, в указанных нормах четко прослеживается коллизия, исправить которую и пытался Верховный Суд Украины. Однако выйдя скорее всего, из практических моментов, а не по основаниям, которые, по моему мнению, были приняты во внимание при принятии указанных норм.

Считаю, что именно отсутствие согласия выборного профсоюзного органа является основанием для обжалования незаконного увольнения согласно ст.252 КЗоТ. Ст. 39 Закона, на мой взгляд, была принята для дисциплинирования сотрудников профсоюзных органов с целью повышения качества сборки их решений и обязательного обоснования отказа в освобождении.

С предоставлением правового заключения Верховного Суда Украины практика решения дисциплинарных споров с участием представителей профсоюзных организаций должна будет гармонизироваться, поскольку единый подход к решению вопроса освобождения ликвидирует существующую коллизию норм, хотя с логикой данного заключения ВСУ можно поспорить.
admin -> Трудовые права граждан
10.08.2011 00:00
Работа в праздники повышает зарплату или как пополнить карман за счет официального выходного
Кто не хочет зарабатывать в два раза больше, чем есть на самом деле? Уверены, что все хотят. Кто-то ищет подработку, кто-то сокращает количество выходных, а кто-то и вовсе живет на рабочем месте. Каждый заядлый трудоголик может оказаться в плюсе только потому, что не пошел первого мая на шашлычок, как вся страна, а вышел на работу. Дело в том, что те, кто работают в официальные праздничные выходные, обязаны получать зарплату за подобные дни по двойному тарифу. Трудовой кодекс Украины (КЗоТ) должен напоминать бухгалтерам о том, как правильно оплачивать работу в праздничные и нерабочие дни.

Законодательство устанавливает праздничные и нерабочие дни.  

Статья 73 Трудового кодекса определяет следующие праздники:
  • 1 января – считается Новым годом
  • 7 января - Рождество
  • 8 марта - Международный женский день, всемирный день отдыха
  • 1 и 2 мая - День международной солидарности трудящихся
  • 9 мая - День Победы во Второй мировой войне
  • 28 июня – праздник Конституции Украины
  • 24 августа - праздник независимости Украины.
Этот список дополняется также Пасхой и Троицей, даты которых зависят от религиозного календаря. Понятие «нерабочего дня» закреплено и в Конституции Украины.
[spoiler]
Следует обратить отдельное внимание на то, что праздничный день всегда должен быть выходным, независимо от того, попадает он на будний день или на субботу с воскресеньем. Это значит, что если Рождество, к примеру, выпало на воскресенье, то понедельник тоже должен быть назначен выходным. То есть выходной Рождества переносится на следующий после нерабочего или выходного дня. Таким образом, количество выходных должно увеличиваться. Об этом говорится в статье 67 КЗоТ. Такое обязательство очень усложняет работу кадровикам. Поэтому каждый новый год Министерство труда Украины издает  специальное письмо «О расчете нормы продолжительности рабочего времени на год», где прописаны все выходные и рабочие дни с учетом праздников.

Например, на 2011 год прописано, что выходной день в воскресенье 1 мая переносится на понедельник, 3 мая. Иногда совпадение выходных и праздников настолько плотное, что логично устраивать каникулы по распоряжению правительства.

Законы Украины четко говорят о том, что труд в выходные или праздничные дни запрещен. Понятно, что на Новый год или Пасху работают магазины и ходит транспорт, ведь жизнь остановиться не может.

Согласно Трудовому кодексу Украины и статье 170 работа в такой день должна оплачиваться в двойном размере в зависимости от условий. Кому именно?

1. По двойным расценкам работа оплачивается сдельщикам;
2. Работникам, которые работают по часовой или дневной ставке. Размер такой ставки умножается на два;
3. Работники, получающие месячный оклад, получают сверх оклада дневную или часовую ставку (в тех случаях, когда работа производилась в праздничный день сверх нормы и фактически отработанные часы);

Интересно, что двойной тариф оплаты труда не распространяется на премии, надбавки и другие выплаты. Ни в коем случае нельзя привлекать на работу в официальные выходные дни беременных женщин, женщин с детьми до трех лет и несовершеннолетних работников.