Пожалуй, каждый хотя бы раз в жизни волновался и прокручивал в мыслях возможные вопросы, готовясь к собеседованию. И это нормально, ведь каждый хочет получить желаемую работу, а для этого следует показать себя с наилучшей профессиональной стороны. Поговорим подробнее о вопросах от работодателей, которые нарушают ваши права, и как с этим бороться.
Собеседование-это первый и едва ли не самый важный этап трудоустройства. Удачный диалог с потенциальным работником часто бывает даже важнее результатов тестового задания, которые, как правило, также являются одним из этапов, которые необходимо пройти для трудоустройства в некоторых компаниях. Время, когда будущему работнику не хватает опыта, чтобы безупречно выполнить тестовые задания, но во время разговора с работодателем он откровенно отвечает на все вопросы, проявляет уверенность, желание обучаться и работать, результатом является получение желаемого места работы в обход даже более опытных соперников.
Но стоит ли отвечать на вопросы вроде: "есть ли у вас отношения с кем-то?», «Планируете ли вы рожать ребенка?", "Есть ли у вас маленькие дети?», «Какая у вас ориентация?», «В какую церковь ходите?» Законно ли задавать такие вопросы во время собеседования?
Законодательное регулирование
В ст. 25 КЗоТ Украины установлен запрет требовать у лиц (кандидатов), которые устраиваются на работу, сведения об их партийной и национальной принадлежности, происхождении, регистрации места жительства или пребывания и документы, представление которых не предусмотрено законодательством.
Законопроектом №1148 от 29.08.2019 г. (далее — законопроект) предлагается расширить этот перечень, добавив запрет требовать от лиц, принимаемых на работу, любые сведения и/или данные об отношениях неимущественного и имущественного характера, обстоятельства, события, отношения и прочее, связанные с лицом и членами его семьи. Единственное исключение — отдельно предусмотрены законами случаях, когда рассматривается кандидат на должность, связанную с выполнением функций государства или органов местного самоуправления, должностных или служебных полномочий. Например, такие лица обязаны подавать декларации, в которых указывать все имущество, которое есть у них и ближайших членов семьи. Однако 11.12.2019 г. этот законопроект был отправлен на доработку для конкретизации перечня сведений, которые запрещается требовать при трудоустройстве, ведь формулировки в законопроекте слишком общие и не отвечают требованиям правовой определенности при формулировании правовых норм.
Согласно законопроекту, ст. 25 Кзот Украины предлагается дополнить двумя дополнительными частями.
Во-первых, это распространение информации, что касается «отношений неимущественного и имущественного характера, обстоятельств, событий, отношений и тому подобное, связанных с лицом и членами его семьи» ЗУ «О защите персональных данных». Это означает, что получение от кандидата такой информации может происходить только с его согласия, особенно, когда речь идет о, как их определяет законодательство, «персональные данные, которые представляют особый риск для прав и свобод субъектов персональных данных».
Это сведения о расовое, этническое и национальное происхождение, политические, религиозные или мировоззренческие убеждения, членство в политических партиях и/или организациях, профессиональных союзах, религиозных или общественных организациях мировоззренческой направленности; состояние здоровья, половой жизни, биометрических, генетические данные; факты привлечения к административной или уголовной ответственности, применение в отношении лица мер в рамках досудебного расследования и мер, предусмотренных Законом Украины «Об оперативно-розыскной деятельности»; совершение в отношении лица тех или других видов насилия. Если работодатель запрашивает такую информацию, как согласие от кандидата, он должен уведомить уполномоченного Верховной Рады Украины по правам человека о том, что обрабатывает подобные данные.
Во-вторых, если работодатель требует от кандидата на должность указанную выше информацию, последний имеет право отказать, и это не может быть основанием для отказа в приеме на работу. Однако открытым остается вопрос, как доказать, что работодатель не принял кандидата на работу из-за того, что тот не предоставил запрашиваемую информацию, или ответ просто ему не понравился?
Нужно ли отвечать на вопросы личного характера и как реагировать на них
Итак, вопрос типа: "вы женаты?", "Имеете парня (девушку)?", "Планируете рожать в ближайшее время?", "Будет ли кто-нибудь волноваться, если вы будете задерживаться на работе?"и тому подобное-это вопросы личного характера, которые, кстати, встречаются довольно часто. Вы не обязаны на них отвечать. Несмотря на то, что в действительности вам могут отказать в любом случае независимо от реакции на такие вопросы, выбирайте менее стрессовый для себя вариант.
Некоторые коллеги-юристы советуют отвечать на личные вопросы работодателя, записывая собеседование на диктофон или камеру, предварительно получив согласие. Если не разрешат, следует попросить письменное объяснение причин отказа в приеме на работу. Это помогло бы доказать нарушение работодателем законодательства во время процедуры принятия на работу и в случае необходимости обжаловать такой отказ в суде. И откровенно говоря, такой ход потенциального работника вряд ли будет принят работодателем без оглядки.
Что работодатель может спрашивать на собеседовании и что делать, когда вам отказали по личным причинам
Помните: работодатель может спрашивать обо всем, что касается вашей профессиональной деятельности, то есть все данные, необходимые для оценки соответствия кандидатуры вакантной должности. Например, это могут быть данные о полученном образовании, стаже работы, профессиональных навыках и умениях и тому подобном. Однако вопросы личного и семейного характера никак не касаются вашего профессионализма, на чем иногда можно акцентировать внимание работодателя, если он об этом забывает.
Все же, если так случилось, что во время собеседования вы ответили на вопросы, на которые, согласно законодательству, не обязаны были отвечать, и получили отказ, непосредственно связанную именно с ответами на эти вопросы, ее можно оспорить в суде. В таком случае необходимо будет доказать, что работодатель отказал в приеме на работу именно из-за того, что ему не понравились ответы на запрещенные вопросы. Как уже упоминалось, сделать это крайне трудно. Проанализировав подобные дела в Едином государственном реестре судебных решений, можно сделать вывод, что подавляющее большинство исков о признании незаконным отказа в приеме на работу остаются без удовлетворения как раз из-за отсутствия необходимой доказательной базы. Но есть и исключения из этой нерадужной статистики, где работникам все же удается восстановить свои нарушенные права.
Итак, если вы решите идти в суд, чтобы восстановить свои нарушенные права, в качестве доказательства можно добавить объявление о вакантную должность, результаты тестирования при приеме на работу (если такое было), ваши резюме, где имеются обоснованные критерии соответствия вакантной должности (стаж, профессиональные качества и т. п.), а также другие доказательства (если имеются), будут свидетельствовать о наличии запрещенных вопросов во время собеседования. Чем больше вы предоставите суду надлежащих доказательств по делу, тем больше шансы на победу.
После принятия законопроекта ситуация улучшится формально, ведь он никоим образом не решает вопрос, как работникам эффективно защитить себя в судебных спорах от работодателей, которые нарушают их права. Отсутствие такого механизма вызывает сомнения, что изменится что-то на практике в ближайшее время.
Одним из оснований увольнения является сокращение численности или штата работников. Но довольно часто процедуру сокращения проводят с нарушениями, работникам не предлагают других должностей или не учитывают преимущественное право на оставление на работе. Что при этом следует учесть и нужно знать работнику, как проходит процедура сокращения?
Первый этап - принятие решения о сокращении численности или штата работников
Статьей 64 Хозяйственного кодекса Украины предусмотрено, что предприятию, учреждению, организации предоставлено право самостоятельно определять численность работников и штатное расписание. То есть предприятие может изменять численность или штат работников путем сокращения.
В соответствии с п. 1 ч. 1 ст. 40 Кодекса законов о труде Украины (далее - Кзот Украины) предусмотрена возможность расторжения трудового договора по инициативе собственника или уполномоченного им органа в случае изменений в организации производства и труда. Под изменениями в организации производства и труда в п. 1 ч. 1 ст. 40 Кзот Украины, в частности, имеется в виду ликвидация, реорганизация, банкротство или перепрофилирование предприятия, учреждения, организации, сокращения численности или штата работников.
Таким образом, завершением первого этапа - изданный работодателем экономически обоснованный приказ (по основной деятельности) о необходимости внесения изменений в структуру и штатное расписание предприятия. В приказе указывается перечень должностей, работы на которых по определенным причинам не будут проводиться, количество и категории работников, которые будут исключены из штатного расписания предприятия. При этом фамилии высвобождаемых работников не указываются.
Второй этап - определение работников, подлежащих сокращению
Решение о сокращении численности или штата оформляется, как правило, приказом по предприятию, в штатное расписание вносятся соответствующие изменения. При высвобождении работников в случаях изменений в организации производства и труда учитывается преимущественное право на оставление на работе, предусмотренное законодательством (часть первая ст. 42 Кзот Украины).
При проведении сокращения работников для определения преимущественного права на оставление на работе и корректного, в соответствии с нормами законодательства, их увольнения на предприятии может быть создана специальная комиссия или эти функции могут быть возложены на постоянно действующую комиссию по заключению коллективного договора.
Уровень квалификации измеряется уровнем образования работника и полученными навыками при выполнении работ по определенной специальности. Во внимание берутся данные последней аттестации работника, обоснованная и объективная характеристика-отзыв непосредственного руководителя о его работе. Учитывается также наличие (отсутствие) документально подтвержденных фактов привлечения работника к дисциплинарной ответственности (выговор) за последний рабочий год.
Производительность труда измеряется определенными производственными показателями. Для работников с почасовой оплатой труда показателем производительности труда будет уровень непроизводственных затрат рабочего времени за последний рабочий год. Это, в частности, количество отпусков без сохранения заработной платы, предоставленных по просьбе такого работника. Учитывается также объем потерь рабочего времени в связи с временной нетрудоспособностью (кроме случаев производственного травматизма или профессиональных заболеваний).
Производительность труда и квалификация работника должны оцениваться отдельно, но в конечном итоге работодатель должен определить работников, которые имеют более высокую квалификацию и производительность труда по совокупности этих двух показателей (Постановление КЦС ВС от 22.09.2020 № 161/7196/19 (61-4375св20)) .
При равных условиях производительности труда и квалификации работников предпочтение в оставлении на работе отдается тем, кто имеет больше по своей должности или профессии) преимуществ, определенных частью второй статьи 42 Кзот и другими законодательными актами (например, лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам с длительным непрерывным стажем работы, лицам с инвалидностью, ветеранам труда, молодежь с первым рабочим местом; работникам, которым осталось менее трех лет до наступления пенсионного возраста и тому подобное).
Важно! Предусмотрены определенные категории работников, которых запрещено сокращать. В соответствии с частью третьей статьи 184 Кзот Украины запрещено увольнять беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет (до шести лет — часть шестая ст. 179), одиноких матерей при наличии ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида по инициативе работодателя (в т. ч. за п. 1 ст. 40 Кзот), кроме случаев полной ликвидации предприятия, когда допускается увольнение с обязательным трудоустройством.
Третий этап - согласование с первичной профсоюзной организацией (если действует на предприятии)
Приказ согласовывается с выборным органом профсоюза за три месяца до увольнения работников. Именно это будет началом проведения совместных консультаций в соответствии со статьей 49-4 КЗоТ Украины.
Работодатель в течение 30 дней проводит консультации с профсоюзом о мерах по предотвращению увольнения или сведение их количества к минимуму или смягчению неблагоприятных последствий любого увольнения. Во время этих консультаций определяется количество и категории работников, которых это может касаться, сроки проведения увольнений, а также другие совместные мероприятия.
Четвертый этап - предупреждение работника о следующем увольнении
В соответствии с ч. 1 ст. 49-2 КЗоТ Украины о следующем высвобождении работников персонально предупреждают не позднее чем за два месяца.
Следовательно, работодатель издает другой приказ (по персоналу) о предупреждении за два месяца конкретных работников о возможном их увольнении на основании пункта 1 статьи 40 Кзот Украины.
Важно! Работников о следующем высвобождении предупреждают за два месяца письменно (отдельным письменным уведомлением или под расписку в приказе). Дата отсчета двух месяцев начинается не со дня издания приказа, а со дня предупреждения конкретного лица о его увольнении.
Согласно ч. 3 ст. 49-2 Кзот Украины одновременно с предупреждением об увольнении в связи с изменениями в организации производства и труда собственник или уполномоченный им орган предлагает работнику другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации. При отсутствии работы по соответствующей профессии или специальности, а также в случае отказа работника от перевода на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации работник, по своему усмотрению, обращается за помощью в государственную службу занятости или трудоустраивается самостоятельно.
Важно! В случае если высвобождение является массовым в соответствии со статьей 48 Закона Украины "О занятости населения", владелец или уполномоченный им орган доводит до сведения государственной службы занятости о запланированном высвобождении работников.
Поскольку обязанность по трудоустройству работника возлагается на собственника со дня предупреждения о высвобождении до дня расторжения трудового договора, по смыслу части третьей статьи 49-2 Кзот Украины работодатель является исполнившим эту обязанность, если работнику были предложены все вакантные должности (другая работа), которые появились на предприятии в течение этого периода и которые существовали на день увольнения. Пленум Верховного Суда Украины в п. 19 Постановления от 06 ноября 1992 года № 9 «О практике рассмотрения судами трудовых споров»(с изменениями) разъяснил, что рассматривая трудовые споры, связанные с увольнением по п. 1 ст. 40 КЗоТ Украины, суды обязаны выяснить, в частности, действительно ли имели место изменения в организации производства и труда, в частности, сокращение штата, или соблюдено владельцем норм законодательства, регулирующего высвобождение работников, которые есть доказательства относительно изменений в организации производства и труда, о том, что При этом имеется в виду, что работодатель обязан предложить работнику, который высвобождается, все имеющиеся вакансии, которые может выполнять работник, и не только по месту его работы в определенном структурном подразделении, а все вакансии, которые есть у юридического лица. Данные выводы подтверждаются судебной практикой, в частности, постановления ВС от 1 апреля 2015 года № 6-40цс15, от 1 июля 2015 года № 6-491цс15, от 18 сентября 2018 года по делу № 800/538/17.
Пятый этап - увольнение конкретного работника (получение согласия профсоюза)
Как уже отмечалось выше, работник может быть уволен только по предварительному согласию выборного органа первичной профсоюзной организации, членом которой является работник. Таким образом, работодатель предоставляет профсоюзу обоснованное представление для получения согласия на увольнение работника — члена профсоюза на основании пункта 1 статьи 40 Кзот Украины. Увольнение членов выборного профсоюзного органа предприятия, его руководителей, профсоюзного представителя (там, где не избирается выборный орган профсоюза допускается при наличии предварительного согласия выборного органа, членами которого они являются, а также высшего выборного органа этого профсоюза (объединения профсоюзов) (часть третья ст. 252 Кзот Украины).
Решение профсоюза об отказе в даче согласия на расторжение трудового договора должно быть обоснованным. Если в решении нет обоснования отказа в предоставлении согласия на расторжение трудового договора, работника можно уволить без согласия профсоюза.
Внимание! Довольно часто, несмотря на отсутствие согласия профсоюза на увольнение, сотрудника все же увольняют. Для того, чтобы потом работник смог восстановиться на работе через суд аргументом будет именно этот отказ профсоюза, который будет изучаться судом и поэтому он должен быть достаточно хорошо аргументированным и содержать ссылку на неучет владельцем фактических обстоятельств, при которых расторжение трудового договора с работником является нарушением его законных прав.
Выборный орган первичной профсоюзной организации, членом которой является работник, рассматривает в пятнадцатидневный срок обоснованное письменное представление собственника или уполномоченного им органа о расторжении трудового договора с работником. Затем профсоюз предоставляет ответ на представление в письменной форме в трехдневный срок после его принятия решения. В случае пропуска этого срока считается, что выборный орган первичной профсоюзной организации (профсоюзный представитель) дал согласие на расторжение трудового договора.
Увольнение работника без согласия профсоюза проводится в случаях:
увольнение работника, не являющегося членом профсоюза, действующего на предприятии;
увольнение с предприятия, где нет профсоюза;
увольнения руководителя предприятия (филиала, представительства, отделения и другого обособленного подразделения), его заместителей, главного бухгалтера предприятия, его заместителей.
Кроме того, при прекращении трудового договора по сокращению работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее среднего месячного заработка (статья 44 КЗоТ Украины).
Таким образом, при проведении процедуры сокращения необходимо придерживаться определенной последовательности действий и действовать согласно законодательству. При этом одной из важнейших гарантий для работников при сокращении численности или штата является обязанность собственника предприятия или уполномоченного им органа трудоустроить работника.
24 ноября Кабинет Министров Украины внес на рассмотрение в Верховную Раду подготовленный Минэкономразвития проект Закона №3507 «О внесении изменений в некоторые законодательные акты Украины относительно упрощения ведения кадровой работы налогоплательщиками».
Если закон примут, то вместо трудовой книжки, учет трудовой деятельности сотрудника будет осуществляться в электронной форме в реестре застрахованных лицах Государственного реестра общеобязательного государственного социального страхования. Порядок ведения этого электронного учета устанавливается Кабмином.
В Законе «О сборе и учете единого взноса на общеобязательное государственное социальное страхование» предлагается расширить список данных о сотруднике, вносимые в реестр. Хотя реестр существует еще с 2003г., Однако он не является централизованным, а имеет региональную структуру. Поэтому необходимо создать общенациональный реестр, чтобы действительно иметь все данные, необходимые для того, чтобы отказаться от трудовых книжек.
Так, возникает вопрос - где будут указываться судебные запреты на право человека заниматься определенными видами деятельности, которые сейчас обозначаются в трудовых книжках, а также где будет отмечаться исчисления стажа и определения факта работы на вредных, опасных производствах (списки №1 и №2) при назначении пенсий.
Законопроектом корректируется многие нормы законодательства, в которых упоминаются трудовые книжки. Например, работодатель в день освобождения выдавать работнику не трудовую книжку, а лишь копию приказа об увольнении (сейчас такая копия обязательно выдается только при увольнении работника по инициативе собственника, а в других случаях - по требованию работника).
При заключении трудового договора гражданин не обязан будет подавать трудовую книжку. Согласно законопроекту, при устройстве на работу достаточно будет предъявить паспорт или другой документ, удостоверяющий личность, заявление и резюме в свободной форме с информацией об образовании, опыте работы и профессиональные навыки.
Одним из аргументов против отмены трудовых книжек было то, что теперь будущие работодатели не смогут увидеть трудовой путь претендента на должность, а также все его награды, выговоры, трудовые взыскания и премии. Однако испытательный срок при наборе персонала работает намного эффективнее, чем формальные записи в трудовой книжке или рекомендательные письма бывших работодателей. Также очень важна пристальное внимание со стороны руководителя к новому сотруднику. В первые месяцы станет ясно, насколько компетентен и старательный работник, как он ладит с коллективом и др.
Еще один важный момент - трудовые споры. Сейчас запись в книге может быть одним из доказательств в суде того, что человек был принят на работу, если ему на предприятии отказывают в выдаче приказа о зачислении на работу. Я считаю, что в интересах самого гражданина требовать от работодателя заключения письменного трудового договора и выдачи одного экземпляра ему на руки. С другой стороны, работодатель может выдать договор под расписку, и в случае спора - это будет аргументом в его пользу.
Также в проекте говорится, что страховой стаж исчисляется территориальными органами Пенсионного фонда по данным, содержащимся в системе персонифицированного учета. А за периоды до внедрения системы персонифицированного учета - на основании документов и в установленном порядке, а также данных, включенных на основании этих документов в Государственный реестр общеобязательного госсоцстрахования. В Украине можно вычислить стаж без трудовой книжки только с 2000
Учитывая количество правок, которые нужно внести в нормативные документы, а также достаточно низкую вовлеченность работодателей и работников к электронному формату взаимодействия, вероятность возникновения ситуаций, в которых трудовая книжка будет единственным аргументом в трудовых отношениях, - остается достаточно высокой.
Основными прогнозируемыми результатами принятия акта является то, что ликвидация трудовых книжек должно значительно упростить работу кадровиков, а также положительно скажется на взаимоотношениях между работодателями и наемными работниками.
Планируется, что закон вступит в силу с 1.07.2016 г.. До вступления Закона в действие трудовая книжка является основным документом о трудовой деятельности.
Трудно придётся людям, если книжки отменят. Трудовой стаж у многих начинается ещё при СССР. Как они будут доказывать свой трудовой стаж, когда о страховом ещё слыхом никто не слыхивал?
Юридическая компания КПД Консалтинг предоставила юридическую поддержку украинскому представительству TESA Tape KFT по вопросам трудового права.
Юридическое сопровождение клиента осуществляла команда юристов КПД под руководством Кирилла Казака (партнера, руководителя практики трудового права). Услуги включали консультирование по специфическим вопросам индексации заработной платы, а также предписаний законодательства по оформлению командировок сотрудников.
Практика трудового права КПД Консалтинг оказывает поддержку клиентам в вопросах трудового законодательства, юридических аспектах трудоустройства наемных работников и менеджмента компаний. В частности, практика фокусируется на получении разрешений на трудоустройство нерезидентов, принятии, увольнении и перемещении персонала, разработке коллективных договоров, консультировании по вопросам оплаты труда и премирования, решении трудовых конфликтов.
Тесса тейп (TESA TAPE) - компания, представленная в более чем 90 странах мира - один из глобальных лидеров в производстве самоклеящихся продуктов и системных решений для промышленного и профессионального индивидуального применения, насчитывает более 300 высококачественных и уникальных по своим свойствам продуктов (www. tesatape. com).
КПД Консалтинг - украинская независимая полносервисных юридическая компания, созданная в 2007 году с целью предоставления полного спектра высококачественных и эффективных услуг. Мы ориентированы на бизнес-потребности корпоративных клиентов - ведущих украинских и международных компаний. Мы в основном фокусируемся на предоставлении услуг клиентам по вопросам корпоративного права, слияний и поглощений, банковского и финансового права, налогового законодательства, недвижимости и строительства, вопросах интеллектуальной собственности, трудовом праве, уголовном праве (вопросах служебных преступлений) и разрешении споров. Более подробную информацию Вы можете найти по ссылке: www. kpdconsulting. com.ua
Согласно ч.2 ст.41 Закона Украины «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» и ч.2 ст.252 КЗоТ Украины, одной из гарантий возможности осуществления работниками предприятия, учреждения, организации, избранными в состав избирательной профсоюзной организации, своих полномочий запрет привлечения их к дисциплинарной ответственности без предварительного согласия выборного органа, членами которого они являются.
С ч.2 ст.252 КЗоТ Украины следует, что получение такого согласия обязательно при увольнении с любой основания. Это правило подлежит безусловному выполнению при расторжении трудового договора по инициативе собственника, причем не только по основаниям, предусмотренным ст.40, 41 КЗоТ, но и за других. Нет оснований игнорировать это правило и при расторжении трудового договора по инициативе работника или лиц, которые не являются стороной трудового договора (ст.45 КЗоТ), а также по соглашению сторон, по истечении срока трудового договора или в порядке перевода. Однако при прекращении трудового договора по другим основаниям соблюдения правила, анализируется, невозможно. Это касается увольнения работника по основаниям, предусмотренным п.3, 7 ст.36, ст.7 КЗоТ.
По моему мнению, указанная норма была принята исключительно с целью защиты интересов работников, избранных в состав профсоюзных органов, в т.ч. от незаконного увольнения или давления со стороны руководства, контроль за деятельностью которого осуществляется профсоюзными органами.
Это и неудивительно, поскольку, согласно ч.6 и ч.7 ст. 21 Закона Украины «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», профсоюзы осуществляют общественный контроль за выплатой заработной платы, соблюдением требований законодательства о труде и охране труда, созданием безопасных и безвредных условий труда, надлежащих производственных и санитарно-бытовых условий, обеспечением работников спецодеждой, спецобувью, средствами индивидуальной и коллективной защиты.
В случае угрозы жизни или здоровью работников профсоюза имеют право требовать от работодателя немедленного прекращения работ на рабочих местах, производственных участках, в цехах и других структурных подразделениях или на предприятии в целом на время, необходимое для устранения угрозы.
Профсоюзы имеют право на проведение независимой экспертизы условий труда, а также объектов производственного назначения, которые проектируются, строятся или эксплуатируются, на соответствие их нормативно-правовым актам по вопросам охраны труда, принимать участие в расследовании причин несчастных случаев и профзаболеваний на производстве и давать свои выводы о них.
Итак, понятно, что в интересах руководства компании может быть получение определенного воздействия на сотрудников, избранных в состав избирательной профсоюзной организации. Чтобы нивелировать это влияние, на мой взгляд, и была введена данная норма.
Судебная палата по гражданским делам Верховного суда Украины, приняла постановление по делу №6-163цс14 о привлечении к дисциплинарной ответственности, по которой была произведена правовая позиция, согласно которой владелец имеет право уволить работника без согласия профсоюзного органа при отсутствии обоснования профсоюзным органом такого отказа, а не по мотивам его отказа.
ВСУ ссылается на ч.6 ст.39 Закона Украины «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», согласно которой решение профсоюза о непредоставлении согласия на расторжение трудового договора с работником должно быть обоснованным. В случае, если в решении нет обоснования отказа в таком согласии, работодатель имеет право уволить работника без согласия выборного органа профсоюза.
Не могу согласиться с этой правовой позиции по следующим основаниям. Во-первых, если переформулировать утверждение в. 252 КЗоТ и ст.39 Закона Украины «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» простыми словами, то ст. 252КЗпП запрещено освобождения (как один из видов дисциплинарных взысканий) работников органов профсоюза без согласия выборного органа, членами которого они являются, а в ст.39 Закона сказано, что в случае, если в решении нет обоснованного отказа, работодатель имеет право уволить работника без согласия выборного органа.
Итак, в указанных нормах четко прослеживается коллизия, исправить которую и пытался Верховный Суд Украины. Однако выйдя скорее всего, из практических моментов, а не по основаниям, которые, по моему мнению, были приняты во внимание при принятии указанных норм.
Считаю, что именно отсутствие согласия выборного профсоюзного органа является основанием для обжалования незаконного увольнения согласно ст.252 КЗоТ. Ст. 39 Закона, на мой взгляд, была принята для дисциплинирования сотрудников профсоюзных органов с целью повышения качества сборки их решений и обязательного обоснования отказа в освобождении.
С предоставлением правового заключения Верховного Суда Украины практика решения дисциплинарных споров с участием представителей профсоюзных организаций должна будет гармонизироваться, поскольку единый подход к решению вопроса освобождения ликвидирует существующую коллизию норм, хотя с логикой данного заключения ВСУ можно поспорить.
Арбитражный суд вынес решение, взыскать с Австрийской фирмы задолженность, по договору поставки на руках имеются все необходимые документы: Решение, ИЛ, Справка о должном извещении ответчика, перевод на немецкий язык. С Австрией нет двустороннего договора!!! австрийской фирмы в России нет, только в Австрии. ____
Ответ.
Добрый день, типичная реакция типичного австрийского юриста в типичной австрийской фирме на требования из России с переводами и заключениями, решениями и постановлениями = «долгий ящик» или сразу «корзина».
К сожалению это реальность любого правового отдела многих европейских компаний.
Признавать решения российских судов в немецких или австрийских судебных инстанциях — слишком дорогостоящий, слишком долгий и слишком рискованный процесс с гарантированными затратами и маловероятным успехом.
Другое дело: получение официального внесудебного предложения об урегулировании конфликта от (австрийского или немецкого) адвоката — в определённой законом соответствующей страны нахождения компании форме, — с указанием на определённые нормы австрийского права, — с определённой формой доставки судебной и адвокатской почты должникам, — с выставлением определённого законом срока для ответа и — с разъяснением процессуальных последствий согласно австрийскому праву при игнорировании.
Своевременная и кооперативная реакция любого «коллеги»-корпоративного юриста или канцелярии-представителя компании гарантирована, ибо одной из их задач является минимизация правовых рисков и финансовых затрат доверителя (компании).
Действия, неспособствующие конструктивному диалогу — это риск потери доверителя или «сокращения» юр.отдела, но разумеется в рамках права страны-нахождения компании.
Следовательно: Молчание на претензии из России = минимизация риска и экономия средств до истечения исковой давности или истощения судебной казны противника в результате попыток признания решений российских судов или его неквалифицированных действий, типа «переписки с переводом» = в интересах компании-доверителя.
Молчание же на претензии австрийского/немецкого представителя противника = реализация правового риска, увеличение правовых расходов на последствия молчания = реализация риска процессуальных расходов после истечения срока предложенной «предсудебной переписки» согласно праву страны-нахождения компании.
(Это выдержки из практики немецкого корпоративного юриста в вопросах правового риск-менеджмента.)
Если Ваш противник находится в ЕС, то обращайтесь к нам, профессионалам немецкого, австрийского и т.д. права. Не тратте время и деньги на бессмысленные решения, переводы и попытки их «признания».
Вопрос xx2
Я Переселенец паспорт ФРГ, купил диплом о высшем образовании и добился от центра по трудоустройству (jobcenter) оплаты, получил право на немецкое 2х годичное образование которое оплатил jobcenter, проучился там, сейчас экс-жена грозит что напишет заявление в полицию. Чем это мне грозит?
Ответ.
Уважаемый ___, как гражданин Германии (даже недостаточно владеющий немецким языком для общения с немецким адвокатом) Вы можете получить обширную и подробную консультацию по Вашему вопросу в рамках платных отношений у нас, немецких профессионалов немецкого права, говорящих по-русски, ведь Ваша проблема относится к немецкому праву.
Если же Вы решили искать бесплатной помощи на российском портале и у российских коллег — искренне желаю Вам терпения, настойчивости и большого запаса времени на ожидание внятного ответа. Такие действия лишь подтверждают наличие преобретённого диплома о непреобретённом образовании.
По сути Вашего вопроса: Заявление Вашей супруги следует подавать в прокуратуру по месту жительства с соответсвующим обоснованием подозрения и с указанием на те нормы уголовного права (StGB), социального права (SGB I-XI) и гражданского права (BGB), которые Вы своими действиями нарушили.
Какие именно нормы действуют в Вашем случае и какие санкции предусматриваются немецким законодательством в подобных случаях - в рамках платных консультационных отношений. Обращайтесь (по-русски или по-немецки) с подробностями и документами, буду рад оказать Вам информационно-просветительскую поддержку.
И в завершении: каким бы образом не действовала Ваша экс-супруга, при поступлении информации в ведомство, оплатившее Вам то или иное образование, будьте готовы к получению от этого ведомства уведомления о необходимости вернуть потраченную затратную статью. Как минимом в этот момент Вам придётся искать адвоката по месту жительства или просто послушно следовать указаниям ведомства, т.е. указаниям от работников-граждан со средним-специальным образованием или с просто прослушанным курсом гос-служащего.
Вопрос xx3
Познакомился с девушкой в интернете После долгой переписки решили встретиться. Она живет в Германии, я предложил ей оплатить проезд. После перевода денег она не вышла на связь.Что делать?______г. _________
Ответ
Уважаемый _____, прежде чем Вам поможет адвокат в Германии, Вам должны помочь талантливые украинские ИТ-специалисты, а именно по вопросам: — истинной пренадлежности имеющихся фото его физическому обладателю (с помощью специальных поисковых программ), — адресные данные истинного обладателя фото, — данные владельца портала (в Германии), — данные провайдера сайта знакомств и любые другие данные, нужные для обращения к физически существующим гражданам Германии с помощью адвоката.
Если имидж Вашей избранницы был кем то корыстно использован без её ведома, у Вас есть шанс не только удвоить ставки требования к найденному злоумышленнику, но и познакомиться с Вашим «реальным» оппонентом, владельцем своего образа, а не с её «сетевым сурогатом».
Как только Вы получите все данные — обращайтесь. Читайте так же мои статьи о немецком ИТ-праве, ИТ-мошенничестве, о праве на использование собственного имиджа и немецком авторском праве на русском на различных правовых ресурсах профессионалов права.
Вопрос xx4 Здравствуйте! Если граждане Германии дают деньги гражданину России, есть договор займа, текст договора составляли в Германии, в России распечатывали эл.версию и подписывали, что Договор был составлен так, что весь основной текст на отдельных листах договора, а подписи надо ставить на последнем, где только фамилии. Договор не прошит, нотариально не заверен. В самом договоре огромные проценты, на очень короткий срок.У меня вопрос. Можно ли применить статьи 291 и138 УК Германии (ростовщичество) если участник этой сделки (получатель) займа гражданин России? И можно ли гр.России приглашать немецкого адвоката и подавать в суд Германии. ___ г._____
Ответ
Фома договора может быть и устной, это не всегда влияет на действительность договора. Оформление в той или иной форме и виде, на той или иной бумаге, с теми или иными печатями, подписями или иными знаками индивидуализации никак не влияет на содержание. Разумеется с соответствующим обоснованием и аргументацией, соглашение можно признать в судебном порядке как недействительное по различным приинам, включая признанные прецедентной практикой критериии в указанных Вами нормах.
Кроме того, не маловажную роль играет цель кредита статус гражданина Германии и происхождение его средств. Не следует забывать и нормы о налогообложении доходов, обязанность регистрации и отчётности т.н. «крупных» сделок и т.д. Обращайтесь с приложением всей предыстории договора, скан-копиями договора и в рамках платных клиентских отношений.
Вопрос xx5 У меня проблема с моей девушкой точнее не с ней а с ее родителями. Они пытаются отправить ее в Германию без ее желания они думают что в Украине делать нечего. Она отказалась туда ехать и ушла из дому ко мне.Теперь они угрожают мне ей юристами в том плане что она сама еще не вправе выбирать с кем ей жить хотя ей уже 20 лет и она хочет остаться со мной. Как мне поступить в этой ситуации? И что они смогут нам сделать что бы все таки отправить ее? _____. г.___
Ответ
Уважаемый ____, понятие «отправить» попахивает нелегальными действиями относительно совершеннолетнего гражданина Украины, которому пытаются мимо его воли предоставить возможность попасть под действие Закона о пребывании иностранцев в Германии (Aufenthaltsgesetz).
Такие действия, если они активны и документально подтверждаются, влекут за собой уголовное наказание (как минимум в Германии) за нарушение целого ряда статей StGB, но разумеется относительно граждан Германии.
Если родители что-то считают, то этому должно быть какое-то обоснование, которое Вам следует выяснить и закрепить документально. Если такие обоснования имеют основой получение работы (легальной или нелегальной), вступление в брак (реальный или фиктивный), стремление получить социальную помощь от государства Германия или те или иные виды «разрешений» типа «пмж», «внж» или иной хлам в виде штампиков в корочках или тату на руке или на лбу, то таким стереотипно-полууголовным мотивам родителей можно лишь посочувствовать.
Но суть не в этом, Вам следует изучить практическую сторону такой настоятельной «отправки» и технику её исполнения со всем «вспомогательным персоналом». То есть, если же этим отсталым и «пещерным» стереотипам типа «в Германии хорошо, а на Украине плохо» существуют обоснования каких-то «схем», «путей», «возможностей» с именами, адресами и цифрами, то их прежде всего следует выяснить и затем заявить в соответствующие органы Германии со ссылкой на соответствующие нормы StGB.
Таким образом, ещё до подачи документов на выезд, девушка может быть признана объектом уголовных принудительных действий конкретных граждан Германии. Осуществить такие действия Вам, ___, помогут немецкие адвокаты, говорящие по-русски.
И напоследок: ___, держите свою девушку и никуда непускайте! Хорошо там, где любовь, а не там, где «бабки», «схемы», «стереотипы». Лучше этому вовремя поверить, чем в этом с опозданием убедиться. ____________________________________________________ V.Haupt, Haupt & Partner, Hannover, +049-511-1613948 – о немецком праве на русском.
Вопрос: У меня контракт с немецкой компанией напрямую с Германией. Со мной в России работает управляющий по такому же контракту. В нем написано, что они обязуются все блюсти по законам РФ. На данный момент мы не сходимся во мнениях работы в России с управляющим и напряженная обстановка. Вчера приехал директор департамента нашей компании из Германии и у нас состоялся разговор.
После разговора они объявили мне, что я недовольна работой, у меня другие взгляды и нам лучше расстаться. Уже видимо в Германии была готова бумага об увольнении, так как она по факсу пришла в течении 5 мин.
Директор посовещался со своей юридической компанией и сказал, что я числюсь у них до конца апреля, но должна доработать и все дела передать до конца марта и быть свободной. У меня вопрос:… Анастасия. (Россия)
Ответ: Уважаемая Анастасия,
Понятие «договор напрямую» скорее всего, предполагает, что работодатель заключает договор так, и согласно тем нормам, которые существуют в стране самого работодателя.
То есть работодатель «напрямую» задействует иностранного гражданина в любой точке мира, заключая с ним трудовой договор, без участия своих филиалов, представительств или других посредников-работодателей.
Если в Вашем случае это действительно так, то следует учитывать права и обязанности работодателя, существующие в его стране, а так же не забывать о Вашем особом статусе по отношению к работодателю и о своих правах в его стране. [spoiler] Любой работодатель в Германии обязан соблюдать массу требований и условий по трудоустройству работников, как в стране, так и за рубежом.
В зависимости от того, насколько в Вашем случае сам договор, процесс и обоснование увольнения подлежал применению нашего (немецкого) трудового, социального и гражданского права, Вы можете с помощью немецкого адвоката:
— проверить содержание договора на его соответствие трудовому законодательству Германии,
— описать и проанализировать процесс увольнение на его соответствие этим нормам,
— доверить общение с немецким работодателем о правомерности его действий и внесудебному урегулированию в виде одноразовой компенсации.
Особое внимание следует обращать немецким работодателям, задействующих граждан из других государств на их социальное и медицинское обеспечение и страхование по тем нормам, которые действуют для работников внутри страны (Германии) лишь с некоторыми отклонениями и поправками.
Кроме того существует масса обязанностей по регистрации т.н. «зарубежных рабочих мест» в соответствующих ведомствах внутри страны.
При всём этом, обратившись к своему немецкому адвокату, у Вас появиться возможность общения с немецкими органами по допуску, контролю и регулированию трудоустройства зарубежных граждан для компаний Германии, а так же с их помощью инициировать и участвовать в проверке соблюдения компанией трудовых, налоговых, социальных и корпоративных законов Германии при трудоустройстве зарубежных граждан.
Смею Вас заверить, что учитывая сложность и многогранность всех этих положений более 90% немецких компаний всячески пытаются их обойти при трудоустройстве зарубежных граждан, а так же при их увольнении.
Инструменты легального обхождения разнообразны и не предсказуемы, от «специально корректированных трудовых договоров» до «специально сконструированных схем трудоустройства».
При этом нарушения запрограммированы и достаточно с помощью немецкого адвоката, обратиться в компанию с указанием на совершенные правовые ошибки в трудоустройстве зарубежных граждан.
В этом случае иностранный гражданин может рассчитывать на внесудебную компенсацию в размере нескольких месячных зарплат (в зависимости от степени нарушения) и заключения внесудебного соглашения с бывшим работодателем.
Кроме всех общих вопросов затронутых выше, следует упомянуть об особых требованиях в немецком трудовом законодательстве к самому процессу разрыва трудовых отношений.
В зависимости от конкретного случая, обоснования увольнения, причинах и форме его осуществления возможны (и очень часто встречаются) прямые нарушения таких положений.
Например, одним из условий увольнений по причинам качества работы, квалификации, поведения и т.д. исходящих от самого работника, является наличие письменных предупреждений с точным описанием подобных несоответствий и требованием их устранения в дальнейшем, которых (в случаях «средней тяжести») должно быть хотя бы два.
Обхождение этих или подобных требований закона в самом тексте договора является недействительной или нарушающей права работника статьёй договора, о чём зарубежный работник разумеется знать не может.
Этим и многими другими «позициями незнания» иностранного работника (к огромному сожалению) могут с успехом пользоваться многие «прямые» зарубежные работодатели.
Об этом рекомендуется говорить с ними «напрямую» на их языке, по их законам, но с помощью своего адвоката.
