Продолжая тему трудового права Германии, предлагаются ещё случаи из трудового права (Части 73, 74, 75, 76), которые недавно пришлось использовать для наглядности и демонстрациии ситуации, что сложилась у вопрошающих.
75. О том, что «аморальным» может быть не только торговая сделка, финансовый деривативный продукт, договор или вид деятельности, а даже размер заработной платы показывает ещё один случай из прецедентной практики немецкого трудового права.
Работник, имеющий законченное средне-специальное образование по профессии т.н. «персонала по уходу за престарелыми» был несогласен с предложенными ему условиями работы: 42-часовой рабочей неделей и окладом «брутто» в размере 750 Евро.
Работник обратился в суд с требованием доплаты и проверки действительности трудового договора. И действительно, Земельный Трудовой Суд г.Мюнхен (см. ном. акт. 4 Sa 602/09) указал на необходимость доплаты квалифицированному работнику, в размере около 1200 евро в месяц.
При этом размер заработной платы был признан «несоответствующим квалификации», «необоснованно заниженным относительно средне-признанного заработка в данной профессии» и явно «аморальным» по отношению к работнику. Поэтому даже если сотрудник соглашается на «нереально малый» размер заработной платы, то следует учитывать сложившийся на рынке данной профессии средний стандарт.
76. Как известно, работников-иностранцев в Германии очень много. При том, что не все из них хорошо владеют немецким языком, но почти все очень уверены в своих правах как работника. Иногда такая уверенность чрезмерна, о чём наглядно демонстрирует следующий случай.
Зная о недостатке своего работника в знаниях немецкого языка, шеф компании позаботился об этой проблеме тем, что предложил ему курсы языка. А работник усмотрел в такой заботе «дискриминацию» по языковому признаку и обратился в суд.
Судебная инстанция (см. ном. акт. 6 Sa 158/09) не только отклонила такую трактовку истца, граничащую с злоупотреблением правом, но даже признала право работодателя требовать от работника достаточных языковых знаний, тем более, если работодатель готов частично оплачивать такие курсы и даже замещать отсутствие работника на рабочем месте из-за посещения курсов и повышения своей «квалификации». Вот уж правду говорят в народе: дай лисе на пороге дома погреться…
____________________________________________________ О немецком праве на русском: Vitaliy Haupt, Hannover, + 049-511-1613948.
О тонкостях трудового права Германии, о прецедентах и практических рекомендациях как работнику, так и работодателю уже говорилось в ряде предыдущих моих публикаций о немецком трудовом праве.
Продолжая тему «что можно, а что нельзя» работнику или шефу, предлагается ряд выдержек из очередного аналитического материала, который мне довелось готовить для «заказчика» в данной сфере права. Из всего набора вопросов можно выделить самые типичные, ответы на которые наверняка будут полезны многим работодателям и работникам и не только тех, которые находятся в сфере немецкого трудового права.
1. Работник, который болеет и делает это часто, для работодателя почти всегда «головная боль». Лечение как одного, так и другого иногда осуществляется не только медицинскими, но и иными способами.
Так, имея подозрение на то, что работник не совсем уж так и болен, как написано в его «справке» (ärztliches Attest), руководитель вполне может обратиться к услугам детектива. Многие детективы же в своей рекламе так прямо и указывают одним из видов своих услуг «наблюдение за болеющим работником».
Но так ли безобидно и всегда ли возможно обращение к детективу без правовых последствий для работодателя? Ответ на этот вопрос невозможно найти «просто в тексте трудового кодекса», об этом закон напрямую ничего не пишет.
Ответ на этот вопрос является предметом прецедентной практики высших судебных инстанций. Ответы даны уже несколькими судебными инстанциями Германии с довольно подробным обоснованием степени подозрения и его обоснованности, достаточных для использования услуг «слежения».
С одной стороны, наблюдение за работником является прямым вторжением в личностные права работника и может обосновывать право требования от работодателя т.н. «компенсации за моральный ущерб». Осуществлять наблюдение можно только при наличии конкретных фактов, обосновывающих подозрение и необходимость его подтверждения.
С другой стороны, факты, указывающие на грубое нарушение работником своих обязанностей в виде симуляции нетрудоспособности, могут оправдывать такое «вторжение», но тоже не всегда.
После трёхлетних судебных разбирательств по делу работника о компенсации морального ущерба, подавшего иск против своего работодателя, который установил наблюдение во время болезни работника, этим вопросом занялся Верховный Трудовой Суд (ном. акт. 8 AZR 1007/13) и подтвердил право требования компенсации в размере около тысячи евро, хотя изначально требование иска исчислялось в десятикратном размере.
В многостраничном деле со всеми решениями в одних инстанциях и их оспаривании в других инстанциях, оказалось, что простых «подозрений» и «домыслов» работодателя о симуляции нетрудоспособности работником явно недостаточно для оправдания «вторжения» в виде фото- или видеонаблюдения за работником, находящимся то на одном больничном, то на другом, то от одного врача, то от другого.
К интересным аргументам в поиске истины можно отнести то, что одна из судебных инстанций определяла цели ведения наблюдения. Так, наблюдение с «превентивными целями в рамках основания, проведения или окончания трудовых отношений» не было необходимым и оправданным (в данном случае), а наблюдение с «репрессивными целями», т.е. для вскрытия факта нарушения или невыполнения обязательств в трудовых отношениях не было достаточно обоснованным.
Каких же фактов и обстоятельств достаточно для оправдания ведения наблюдения с теми или иными целями, разумеется, следует определять в каждом конкретном случае, лишь отталкиваясь от упомянутых выше прецедентов и на основе аргументации высших инстанций. Разобраться в этих «глубинах» работодателю можно лишь с помощью правовой консультации.
2. Тема «сексуально некорректного» поведения работника, которое может стать достаточной причиной к увольнению так же является злободневной в трудовом праве. При этом особое внимание так же следует обратить на целый ряд факторов конкретного случая. Поскольку и в этом вопросе прецедентная практика довольно богата, увольнение без предварительного «предупреждения» или на основе единичного случая может стать для работодателя предметом судебных разбирательств.
Так, однажды, работник автопредприятия, который сначала высказал своё восхищение формами тела сотрудницы, а затем подтвердил это своё восхищение своими руками на этих формах, может лишиться своего рабочего места, но не автоматически, как хотелось работодателю и владелице этих форм.
Таким вот делом занимался всё тот же Верховный Трудовой Суд (см. ном акт. 2 AZR 651/13). Проявив «слабость», находясь «в праздничном настроении» (в период карнавала), полностью прекратив свои «секундные восхищения» после отсутствия «взаимности», а так же проявив в последствии «раскаяние» в кабинете руководителя, такой работник не заслуживает увольнения и подлежит лишь порицанию и вынесению ему «предупреждения» с угрозой увольнения при повторных «неконтролируемых восторгах» теми же или иными формами сотрудниц предприятия.
Вот как в два слова можно уложить обширное, многостраничное и непростое обоснование судебной инстанции относительно «пикантной темы» трудовых отношений, в которые легко может быть вовлечён третий участник в виде руководителя, т.е. в роли третьего.
3. А вы заряжали свой мобильный прибор прямо в бюро из сети работодателя; вы писали на рабочем компьютере тексты частных сообщений; вы делали личные копии на ксероксе работодателя; вы сидели в интернете на работе, заказывая подарки или билеты в отпуск; вам приходилось приводить на рабочее место своего четвероногого питомца...?
Как уже может догадаться мой читатель, на все эти вопросы уже даны ответы, но не в тексте трудового кодекса, а в прецедентной судебной практике. В большинстве из этих ответов речь идёт и о «воровстве», и о «запрете пользования чужим ресурсом», и о «необоснованных расходах», и о «необходимости наличия письменного согласия» работодателя, и о многом другом.
За каждым таким случаем так же стоит прямая возможность увольнения, так или иначе обоснованная: 1) правом работодателя на предметы труда, 2) нарушением работником своих договорных обязательств или 3) злоупотреблением доверия в трудовых отношениях.
Знать о таких «мелочах», которые могут служить одной стороне основанием для разрыва трудовых отношений или другой стороне причиной «потери рабочего места» всегда следует знать заранее, тем более, если почти всегда эти мелочи доступны лишь через прецедентную практику. ________________________________________________________________________
V.Haupt, V.Haupt & Partner, Hannover, +049-511-1613948 — о немецком праве на русском.
Каждая профессия и любой вид деятельности преполагает наличие тех или иных качеств работника, отсутствие которых может либо существенно влиять на качество выполняемой работы, либо на допуск к рабочему месту или профессии вообще.
Об этом всегда помнят работодатели, выдвигая те или иные требования к работнику, но не всегда об этом задумываются работники, которые чаще имеют перед глазами только свои права на рабочее место, уверенность в квалификации и опыте или в показателях своих дипломов, сертификатов, рекомендациях, справках и т.д.
С другой стороны, прецедентная практика трудового права содержит целый набор случаев, к которым приходится возвращаться каждый раз, когда доверитель задаёт вопрос о возможности или невозможности тех или иных вопросов на собеседовании, когда отклонения содержат те или иные обоснования, относящиеся к претенденту или в других случаях, разбирая содержание трудовых договоров.
Вопросы такого вида и типа практически бесконечны, напр. «… можно ли с 19-ти летним парнем заключить договор как с «управляющим кампанией» в виде GmbH или заключить договор управляющего ГмбХ с зарплатой в 1 евро» или как вежливо отклонить самого лучшего претендента не указывая на его вес в 180 кг, как причину отказа или допустима ли статья договора о поддержании определённой физической формы и что будет, если «форма» изменится» и т.д.
В любом случае, каждый такой вопрос строго индивидуален, но с любой «индивидуальностью» можно провести параллель, уже известную в прецедентах. Вот лишь несколько из них, которые могут быть интересны моему читателю «О немецком праве на русском».
Представим себе глубоко верующего работника религиозного объединения (вид юр.формы опускаем), преподавателя, который за рамками своего «рабочего места» является таким же простым гражданином, как и каждый из нас. Разумеется и его трудовой договор предусматривает некоторые статьи о «лояльности» к работодателю. Но мог ли подумать такой работник, что его частная предприимчивость с собственной недвижимостью станет причиной увольнения и даже суд поддержит работодателя в обоснованности увольнения.
И так, суть случая в том, что религиозный работник, в договорные обязанности которого входило быть «лояльным» к работодателю, сдавал несколько единиц своего объекта недвижимости для пользования в виде борделя. Упрощая ситуацию до примитивизма, можно было бы сказать, что «деньги не пахнут», но своим решением суд уточнил: «… смотря кто их нюхает...».
Судебная инстанция г. Баден-Баден (см. ном. акт. 1 Ca 210/13), решение которой еще неокончательно и может оспариваться в высших инстанциях, сообщила, что «… в своём качестве как религиозный преподаватель, работник взял на себя договорные обязательства о лояльности работодателю, что подразумевает сохранение определённых функций в качестве «примера для других» и даже за рамками своего рабочего места...», а совершение действий коммерческого характера в определённой области «заработка» в данном случае — грубо нарушает такой принцип лояльности и обосновывает право расторжения договора.
Ну как тут не вспомнить классику советского кино и фразу «… облико морале! Сеня, идём отсюда...». А ведь кто бы мог подумать: учитель и сдача в аренду помещений для борделя.
В другом случае речь шла о приёме на работу работницы с имплантатами в груди. Работа предполагалась сложная и иногда опасная: в полиции. Такая работа предполагает ношение бронежилета или иной «защитной аммуниции». Несмотря на наличие всех других позитивных квалификаций соискателя и его (т.е. её) подготовки, работник кадров полиции отклонил кандидатуру претендента с обоснованиями относительно «недостатка» физических показателей или недостаточного «здоровья».
Несмотря на казалось бы обоснованное отклонение, Административный Суд г.Берлин (ном. акт. VG 7 K 117/13) признал право женщины на её рабочее место и отклонил обоснование отдела кадров относительно «здоровья» и «препятствующих выполнению оперативных служебных обязанностей факторов».
Из этих двух примеров видно, с какими неожиданными обоснованиям в реализации прав и обязанностей как для одной, так и для другой стороны конфликта можно столкнуться в трудовых отношениях работодателя и работника в немецком трудовом праве.
«То ли дело «самостоятельный художник», который не связан трудовыми отношениями» — может подумать читатель. Но не тут то было. В следующей публикации серии «О чём...» продемонстрирую, как в роли «вредного шефа» или «ленивого работника» выступает другой участник рынка – контрольные, налоговые и другие «бдящие» структуры, даже если Вы свободный массажист, визажист, безработный или турист. _________________________________________________________ Vitaliy Haupt, Hannover, + 049-511-1613948 V.Haupt & Partner — о немецком праве на русском.
Трудовое законодательство РФ, а именно ст. 392 ТК устанавливает ничтожно малые сроки исковой давности по трудовым спорам, а именно 3 месяца по нарушениям трудовых прав, а по спорам об увольнении вообще всего 1 месяц, что соответственно дает нечистым на руку работодателям возможность легко уходить от ответственности за эти нарушения.
В моей практике такое случалось не редко, что уволенный работник обращался за консультацией лишь спустя 3-4 месяца с момента увольнения. Соответственно сроки пропущены и теперь предстоит не менее долгая и малоприятная процедура их восстановления. Как правило, объективных причин пропуска сроков исковой давности нет, поэтому приходится изобретать велосипед.
Лично я в большинстве случаев использую следующий способ: Согласно ст. 392 ТК РФ гласящей – работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. [spoiler] Данная формулировка дает некоторые возможности для маневра. Если срок пропущен нужно добыть основание для его восстановления, в данном случае это может быть дата установления ФАКТА нарушения трудовых прав работника. В таких случаях перед обращением в суд я готовлю обращение в прокуратуру, которое начинаю словами «Прошу Вас в порядке надзора проверить законность и правовую обоснованность действий руководства ООО «Рога и копыта» в части…», оснований указываем как можно больше.
Само собой прокуратура самостоятельно проверку проводить не будет, а спустит для исполнения в инспекцию труда, инспекция, особенно когда материал приходит из прокуратуры и фактов указано много, в большинстве случаев хоть что-то да усмотрит и выдаст заключение, что усмотрела те или иные нарушения, однако срок привлечения к административной ответственности истек, даны указания устранить недостатки. Вот теперь можно смело идти в суд, потому как факт наличия в действиях работодателя нарушения требований ТК был установлен только сейчас и можно смело плясать от даты ответа из прокуратуры.
Коллеги предлагаю в этой ветке поделиться опытом на данную тему.
Видеоконсультация относительно действий истца при обращении в суд по трудовым спорам применительно к дейсвтующему законодательтству Российской Федерации:
Индивидуальные трудовые споры о применении действующего законодательства о труде разрешаются в порядке, предусмотренном главой КЗоТ “Индивидуальные трудовые споры”.
По признаку подведомственности можно выделить три вида порядка разбирательства индивидуальных трудовых споров:
1. Общий порядок, который включает в себя последовательное рассмотрение спора в КТС и в суде (ст. 221 КЗоТ). Рассмотрение одних споров может закончиться в комиссии, если стороны не обжалуют ее решение и спор не будет перенесен в суд. В других — каждая из сторон вправе обратиться в судов связи с неудовлетворенностью решением КТС
2. Судебный порядок, при котором рассмотрение трудового спора предполагает непосредственное обращение в суд (стст. 55, 124 Конституции, ст. 232 КЗоТ).
3. Особый порядок, предполагающий особенности рассмотрения трудовых споров отдельных категорий работников.
В общем порядке, начиная с КТС, рассматривается большинство споров, возникающих из трудовых правоотношений, вне зависимости от того, является ли работник штатным или нештатным, временным, совместителем, членом профсоюза.
Конституцией расширены возможности судебной защиты прав и свобод, в том числе и трудовых. Согласно ст. 55 Конституции Украины все права и свободы человека и гражданина защищаются судом. Этой статьей закреплена одна из важнейших гарантий осуществления как конституционных, так и иных прав и свобод человека и гражданина. Она отвечает обязательствам Украины, которые возникли, в частности, в связи с ратификацией Украиной Международного пакта о гражданских и политических правах, Конвенции о защите прав и основных свобод человека (Рим, 1950 г.), которые согласно ст. 9 Конституции являются частью национального законодательства Украины.
Вот, собственно, с буквы теории трудового права Украины своебразное разъяснение порядка решение трудовых споров в Комиссии по трудовым спорам и суде. Можно долго спорить, по поводу объективности рассмотрения споров КТС, так как состав её за частую и состоит из руководящих сотрудников предприятия, где возник спор. По-этому, зачастую спорные вопросы решаю сразу путём обращения с исоквым заявлением в суд.
