Медиация в трудовых спорах: когда стоит использовать, а когда нет

Медиация в трудовых спорах: когда стоит использовать, а когда нет

В нашем обществе существует тренд - судиться, о чем свидетельствует безудержный рост количества адвокатов, ведь именно спрос порождает предложение. Граждан на пути к справедливости не останавливают даже иногда немалые ставки судебного сбора, перспектива провести по меньшей мере лет пять жизни в борьбе. Не пугает и потеря актуальности того, за что начинается борьба, ведь бесконечные судебные реформы все больше тормозят процесс получения своевременной защиты права. Казалось бы, давно забыты те времена, когда люди стеснялись «выносить мусор на улицу и пытались решить все конфликты в кругу семьи путем достижения определенных договоренностей. В этой связи, юристы по трудовому праву компании Mk-Law.Ru утверждают, что такой процесс разрешения конфликтов можно сравнить с современным понятием медиации, к которой, кстати, в последнее время приковано все больше внимания.

В Российской Федерации институт медиации только начинает развиваться и используется не так активно, как, возможно, этого хотелось бы. В отечественное законодательство начинают имплементировать определенные нормы, регулирующих медиацию, закрепляют сферу его применения, порядок и правила проведения. Проект закона о медиации предусматривает, что медиация — это добровольная, внесудебная, конфиденциальная, структурированная процедура, во время которой стороны с помощью медиатора (медиаторов) стараются урегулировать конфликт (спор) путем переговоров.

Современный опыт многих развитых стран показывает, что медиация является эффективным, финансово экономичным и своевременным способом достижения консенсуса, разрешения конфликта по сравнению с решением спора в судебном порядке. При чем компромисс и урегулирование могут быть достигнуты не только в спорных вопросах, возникающих в семейных, гражданских, хозяйственных, корпоративных отношениях, но и даже в определенных уголовных процессах. Очевидно, что и решение трудовых конфликтов (как индивидуальных, так и коллективных) с помощью медиации вполне возможно.

Перенимая зарубежный опыт, в частности, в вопросах решения трудовых споров и конфликтов путем медиации, следует обратить внимание, что несмотря на довольно почтенный возраст отечественного трудового законодательства, которое хоть и претерпело некоторых изменений, но прогрессивным не стало, отпечаток медиации как инструмента разрешения конфликтов прослеживается достаточно давно.

Законодательством в сфере коллективных договоров и соглашений также предполагается деятельность примирительной комиссии или посредника в спорных вопросах, возникающих при обсуждении условий коллективного договора, заключаемого. Однако указанные лица не являются медиаторами и не являются посторонними лицами для сторон спора или конфликта, а избираются из числа работающего коллектива. Это может вызвать сомнения в объективности и беспристрастности таких «арбитров» и, как следствие, в целесообразности решения спорных вопросов с помощью именно таких инструментов. Зачастую именно по этим причинам не происходит урегулирования споров мирным, не судебным способом.

Что касается применения медиации для разрешения конфликтов до момента четкого урегулирования этого вопроса на законодательном уровне, можно говорить лишь о квази-медиацию и другие внесудебные способы, в том числе достижение договоренностей путем переговоров. Однако для поиска постороннего лица, которое может выступить медиатором и помощи сторонам достигнуть консенсуса, нужно, прежде всего, желание сторон конфликта, что, откровенно говоря, не всегда существует одновременно в обоих.

Извечный вопрос работодателя и работников

В вопросах разрешения трудовых конфликтов сторону работодателя принято считать более сильной по сравнению с работником. На работников, которые видят обиду со стороны работодателя, это определенным образом действует негативно и психологически подавляет. Но действительно ли работодатель является более сильной стороной? Практический опыт показывает, что во многих случаях именно работники пытаются манипулировать работодателем, например, угрожая обратиться «куда следует», сделать черный пиар предприятию как плохому работодателю тому подобное, если работодатель, скажем, не повысит заработную плату или не удовлетворит иное требование, которое кажется работнику вполне оправданной. Конечно, такие действия работника вызывают у работодателя обратную реакцию и стремление создать невыносимые условия, чтобы он поскорее ушел, или показать, кто здесь на самом деле главный. Начинается конфликт. Именно на этой стадии зарождения конфликта и следует прибегать к медиации как инструменту его решения. Но, как уже отмечалось, для преодоления конфликта нужно желание обеих сторон.

Эффективным инструментом активного применения медиации в решении трудовых конфликтов является предвидение ее в трудовых договорах или локальных положениях и актах работодателя. Медиационная оговорка в локальных актах работодателя или письменном трудовом договоре может содержать ряд положений, в частности относительно выбора медиатора: каков механизм его назначения, квалификационные характеристики; условия конфиденциальности: ограничение использования сведений, которые были получены во время проведения процедуры медиации, в будущих судебных спорах или других конфликтных ситуациях; порядок проведения встреч с медиатором: вместе или отдельно; порядок распределения расходов в случае привлечения внешнего медиатора, а не передачи разрешения конфликта внутренний комиссии по трудовым спорам; обязательность договоренностей, принятых по результатам проведенной медиации, и ответственность за несоблюдение как инструмент стимулирования. Тогда участие в медиации со стороны работника становится определенной обязанностью.

Однако высший менеджмент предприятия объективно не может постоянно анализировать «настроение» коллектива или отдельных его представителей, чтобы вовремя начать процедуру медиации, особенно, если в составе компании насчитывается более 100 сотрудников разных звеньев и специальностей. Зарубежные компании и корпорации вводят в штат определенных специалистов — корпоративных психотерапевтов, прямой задачей которых является следить за микроклиматом в коллективе, держать баланс и вовремя предпринимать действия для преодоления нарастающего напряжения внутри коллектива по отношению к администрации.

В России и странах постсоветского пространства такую функцию возлагают на менеджеров по персоналу или, как принято их называть, HR‐менеджеров (от анг. Human Resourses - «человеческие ресурсы»). Эта профессия пришла к нам с Запада в начале 1990 гг. ХХ ст. Задачи, которые ставятся перед такими специалистами, достаточно широкие и сложные. В частности, они помогают менеджменту компании в формировании команд для эффективной работы, занимающихся вопросами мотивации работников и повышения уровня лояльности, принимают участие в разработке и внедрении в повседневную жизнь предприятия правил и норм корпоративной культуры. То есть именно HR‐менеджер может вовремя увидеть назревание конфликта, оценить его медиабельность и инициировать принятие мер для его преодоления, оповестив администрацию о необходимости начать процедуру медиации.

При решении вопроса, Является ли спор медиабельным, следует учитывать уровень напряжения вокруг него, насколько стороны или сторона уже углублена, способна ли она оценивать ситуацию критически и объективно, готова ли идти на компромисс, эмоции, обида и жажда мести полностью ею завладели. Негативно влияет на возможность применения медиации явный дисбаланс сил конфликта, причем сервис может быть и на стороне работника, который, например, является лидером мнения внутри коллектива или владеет определенной информацией, виток которой нежелателен, и тому подобное. Является ли применение инструмента медиации действительным желанием в разрешении конфликта, или медиация используется сторонами / стороной только для затягивания времени и по другим скрытым мотивам? При наличии таких факторов речь о медиации идти не может.

Также не может идти речь о медиации, когда имеет место прямое нарушение трудового законодательства, законодательства по охране труда, несоблюдение минимальных гарантий по оплате труда и других социальных гарантий подобное в отношении работника или определенного круга работников. Она бессильна, и сохранение отношений невозможно, если работник по своей природе является манипулятором и пытается искусственно создавать конфликтные ситуации, чтобы получать определенные «преференции» от руководства.

В вопросах дерзкого нарушения права личности она, действуя исключительно инстинктивно, будет стремиться именно к защите, а не к компромиссу, ища его у еще более «сильного и могущественного», то есть в суде. Ведь суд всегда ассоциировался и будет ассоциироваться у людей с воплощением защиты и восстановления справедливости.

При этом практика свидетельствует, что и во время судебного разбирательства возможно применение квази-медиации. Особенно актуальным это становится тогда, когда, например, работник выиграл судебный процесс, и в его пользу принято решение о возобновлении работы. Очевидно, что после судебной тяжбы работодатель не стремится восстанавливать такого работника в должности и продолжать с ним трудовые отношения. Да и не факт, что действительной целью такого работника было именно восстановление на работе. В таком случае стороны все же приходят к определенным договоренностям — как правило, вопрос заключается исключительно в размере денежной компенсации, которую предлагают работнику за то, чтобы он «ушел с миром».

Вместо выводов

Медиация, как и любой другой способ преодоления конфликтов, несомненно, развивается, хотя и натыкаясь на определенный скепсис со стороны как работодателей, так и работников. Причиной такого скептического отношения является, прежде всего, отсутствие четкого законодательного регулирования медиации как отдельного института разрешения конфликтов. Для эффективного развития и активного применения медиации необходимы принятие профильного закона и внесение соответствующих изменений в Национальное трудовое законодательство. Для сравнения, в Южной Корее законом об урегулировании трудовых споров закреплены такие положения, как примирение, медиация, добровольное урегулирование спора на основании соглашения между участниками и тому подобное.

Для развития медиации и преодоление скептического отношения к этому институту следует организовать активное информирование общественности, проведение информационной работы с работодателями, которые, в свою очередь, должны доносить такую информацию до своих работников. Время не стоит на месте, и модель управления предприятиями, построения отношений между работодателем и работниками все больше отдаляется от иерархической, приобретая признаки кооперации равноправных элементов, где есть место переговорам, договоренностям и разрешению конфликтов мирным путем.