Юридические компании

Авторизация

Логин:
Пароль:
  
Регистрация
Забыли свой пароль?

Консультация
юриста on-line

Вопрос юристу на "Status-Quo"


поиск юриста

Юристы и адвокаты

Кадровые решения: как работает аутсорсинг и аутстаффинг

Кадровые решения: как работает аутсорсинг и аутстаффинг 29.10.2019

Кадровые решения: как работает аутсорсинг и аутстаффинг

Гибкость в вопросах обеспечения бизнеса наемным персоналом является едва ли не самым актуальным трендом современного рынка труда. Российская Федерация в этом вопросе не исключение, даже несмотря на довольно немолодое трудовое законодательство. Вместе с новыми тенденциями и борьбой за гибкость кадровых решений в повседневном обиходе приживаются новые термины, среди которых «аутсорсинг» и «аутстаффинг». О том, что же скрывается под этими необычными сроками и какая между ними разница, в этой публикации, основываясь на собственной практике, расскажут специалисты кадрового агентства по подбору персонала в Москве «Персонал Эксклюзив».

Аутсорсинг, аутстаффинг: экзотика или нет?

Понятие «аутсорсинг» традиционно означает передачу определенной функции бизнеса сторонней организации или предпринимателю. Как правило, передаются функции, которые имеют вспомогательный характер (например, бухгалтерия, охрана или уборка офиса). Поэтому с аутсорсингом в тех или иных масштабах сталкивается фактически каждый бизнес.

С позиции законодательного регулирования, необычное понятие «аутсорсинг» является ничем иным, чем обычным договором о предоставлении услуг. Например, компания заключает договор со сторонней организацией о предоставлении услуг бухгалтерского обслуживания, уборки или охраны. Технически это означает, что, учитывая масштабы модель работы бизнеса, компания может считать целесообразным наем отдельных бухгалтеров или охранников, однако готова доверить такую функцию другой специализированной бухгалтерской или охранной компании. Такая специализированная компания самостоятельно обеспечивает необходимые кадровые ресурсы, чтобы предоставить заказанную услугу, и отвечает за такие кадры.

Термины «аутстаффинг» и «аутсорсинг» не употребляются в законодательстве, хотя эти понятия имеют отдельное законодательное регулирование. В частности, в разд. VI действующего ФЗ «О занятости населения» (далее Закон о занятости) заимствованный термин «аутстаффинг» отражен под понятием «наем работников для дальнейшего выполнения ими работы в РФ у других работодателей». В этом же разд. VI Закона о занятости содержатся основные правила и ограничения по применению такой формы обеспечения персоналом.

Применяя аутстаффинг персонала, компания по определенным причинам не может обеспечить некоторые функции собственными работниками. Однако в случае применения модели аутстаффинга в сторонней организации заказываются не непосредственно услуги, а персонал, который будет выполнять соответствующую работу. Такой персонал фактически работать у заказчика и будет частью команды его сотрудников. Однако при этом основные функции работодателя такого персонала, включая выплату заработной платы, учет рабочего времени, обеспечения трудовых гарантий, выполняет сторонняя организация провайдер услуг.

То есть аутстаффинг персонала в соответствии с национальным законодательством является не только законным, но и регулируется специальными нормами. К тому же законодательство содержит ряд ограничений и запретов по применению аутстафинга. Например, для направления персонала к другому работодателю необходимо разрешение профессионального союза и наличие специальных оговорок в коллективном договоре, провайдер услуг не может направлять персонал к компании, в которой в течение года были сокращения или которая планирует использовать труд такого персонала на работах с тяжелыми, вредными или опасными условиями труда. Такие ограничения изложены в ст. 39 Закона о занятости.

В чем разница?

Причины, по которым бизнес решает привлекать посторонний персонал, могут быть разными. Например, компания не считает целесообразным нанимать персонал учитывая краткосрочность или вспомогательный характер определенной функции, через внутренние ограничения количества штатных работников или по причине банальной невозможности вместить вспомогательный персонал в своем офисе. Несмотря на многообразие таких причин, возможность выбора модели привлечения стороннего персонала все же ограничена законодательством.

Едва ли не самой распространенной ошибкой бизнеса часто становится спутыванию аутсорсинга и аутстаффинга между собой или расценивание этих моделей привлечения персонала как взаимозаменяемых. Однако аутсорсинг и аутстаффинг не являются равнозначными опциями, а должны использоваться в зависимости от фактических условий и особенностей привлечения дополнительной рабочей силы.

Основное юридическое отличие двух моделей заключается в предмете предоставляемых услуг. При аутсорсинге предметом должны быть услуги (например, бухгалтерские услуги или услуги по уборке). За результат таких услуг отвечает исполнитель по договору, то есть вовлечена компания. Однако такая привлечена компания самостоятельно обеспечивает процесс предоставления услуги необходимыми работниками, руководит их работой и следит за результатом такой работы.

Зато при аутстаффинге заказчику предоставляется не услуга, а работник, который будет выполнять нужный тип работы (например, подавать бухгалтерскую отчетность или убирать офис). Фактически такой работник будет работать у заказчика под его наблюдением и как часть команды заказчика, однако технически функции работодателя (выплата зарплаты и т. п) выполнять провайдер услуги.

В общем, для выбора правильной модели работы заказчику необходимо ответить на вопрос о том, что ему нужно: определенная услуга или определенный работник. Для получения услуги нужен аутсорсинг, а для того чтобы привлечь «чужого» работника аутстаффинг.

Конечно, ситуация может быть не совсем однозначной. Например, когда заказываются определенные услуги, однако условия их предоставления требуют частого и более или менее постоянного пребывания работников исполнителя в офисе заказчика, или, заказывая услугу, заказчик предпочитает определенных работников исполнителя и просит, чтобы его обслуживанием занимались именно эти работники. Такие неоднозначные ситуации требуют тщательного анализа для выбора правильного договорного регулирования.

Выбираем надлежащего контрагента

В процессе выбора правильной модели работы следует учитывать ряд законодательных ограничений, которые могут касаться аутстаффинга или аутсорсинга. Прежде всего, такие ограничения могут касаться провайдера услуги, а правильная проверка такого провайдера может помочь с выбором правильной модели работы.

В случае аутсорсинга ситуация достаточно понятна, поскольку основные ограничения связаны с конкретным видом услуги, предоставляемой. Все ограничения сводятся в основном к необходимости получения провайдером лицензии или разрешения на тот или иной вид деятельности, если это требуется законодательством (например, лицензии на охранную деятельность или пассажирские перевозки, если компании требуются услуги по охране или перевозки сотрудников).

В случае с аутстаффингом ситуация сейчас несколько сложнее. Логика законодателя при принятии Закона о занятости заключалась в том, что заниматься аутстаффингом, как и посредничеством в трудоустройстве, должны специализированные кадровые агентства, для которых эти виды деятельности являются основными. То есть если бизнесу нужны услуги по перевозке своих работников, то нужно заказывать услуги по перевозке у лицензированного перевозчика. Если нужен собственный водитель для таких перевозок, но без оформления в штат, то необходимо обращаться в кадровое агентство аутстаффинга для такого работника.

Однако воплощение в жизнь такой идеи аутстаффинга требует некоторых дополнительных шагов, которые так и не удалось сделать. В частности, ст. 39 Закона о занятости предусматривает, что деятельность субъектов хозяйствования работодателей, которые нанимают работников для дальнейшего выполнения ими работы в РФ у другого работодателя осуществляется на основании разрешения. Такой порядок, среди прочего, предусматривает, что условием выдачи разрешения на аутстаффинг является указание деятельности агентств по трудоустройству как основного вида деятельности для соответствующего заявителя.

Однако для внедрения на практике такого разрешительного порядка понадобилась еще одна законодательная изменение, а именно внесение разрешения на аутстаффинг в Перечень документов разрешительного характера в сфере хозяйственной деятельности, утвержденный одноименным Законом. Ст. 1 указанного Закона недвусмысленно указывает, что получение от бизнеса документов разрешительного характера, которые не включены в такой Перечень, запрещается, а каждый новый разрешительный документ должен быть добавлен в Перечень. Поскольку в Перечне документов разрешительного характера в сфере хозяйственной деятельности нет разрешения на аутстаффинг, то провайдеры этой услуги разрешение не получают и, как следствие, не обязаны указывать такой вид деятельности как основной.

В то же время, сегодня в Государственной службе занятости существует перечень субъектов хозяйствования, которые предоставляют услуги по посредничеству в трудоустройстве и предоставляющих услуги аутстаффинга (далее Перечень). Хотя законодательство прямо не связывает возможность предоставления услуг аутстаффинга с внесением провайдера услуги к Перечню, однако согласно порядку ведения Перечня, внесения в него кадровых посредников все же является обязательным. Поэтому усматривается, что ответственные провайдеры услуг аутстафинга должны позаботиться о внесении своих наименований в перечень.

Вывод

Несмотря на необычную терминологию, кадровые решения, скрывающиеся под понятиями "аутстафинг" и "аутсорсинг", уже давно вошли в повседневный обиход бизнеса. Однако довольно поверхностное регулирования подобной деятельности законодательством, новизна и нестандартность этих форм обеспечения персоналом обусловливает некоторые трудности при выборе правильной модели работы. Однако должный уровень внимания к таким важным вопросам и внимательный выбор контрагента должны стать достаточными шагами для законного обеспечения гибкости в вопросах использования персонала.


Количество показов: 656

Возврат к списку



Публикация статей
На данной странице нашего юридического портала размещаются статьи юридической и деловой тематик. В них размещается информация, которая станет полезной в при осуществлении профессиональной деятельности юристами, адвокатами, судебными экспертами, частными детективами, аудиторами и другими профильными специалистами. Статьи , опубликованные на  данной странице защищены авторским правом от не санкционированного копирования информации. При копировании информации с данной страницы обязательным условием является наличие ссылки на первоисточник.