Кадровый учёт и трудовые отношения в IT-сфере

09.01.2020

Кадровый учёт и трудовые отношения в IT-сфере

Выбирая форму сотрудничества с IT‑специалистом (по трудовому или гражданско-правовому договору), компании заказчику/нанимателю необходимо учитывать ряд важных факторов: процесс организации работы и проверки полученных результатов, возможность досрочного прекращения отношений, последствия такого прекращения (в частности, связанные с защитой конфиденциальной информации и ограничением конкуренции), а также риски потенциальных результатов проверок со стороны фискальных органов или Государственной службы по вопросам труда. Обо всех указанных вопросах в данной публикации, основываясь на аналитике собственной практической деятельности, расскажут специалисты аутсорсинговой компании «АКучёт», специализирующейся на ведении кадровый учёт предприятия, оказании бухгалтерских и регистрационных услуг.

Проблемой формализации отношений в виде трудоустройства по трудовому законодательству в прогрессивной IT‑отрасли является всем известная устарелость нормативно-правовых актов в сфере трудового права. Как следствие, могут возникать трудности для работодателя с установлением гибкого графика и удаленной места работы для работников, а также чрезмерную защиту работников, что сегодня не соответствует реальным потребностям самих работников. При этом работодатель выступает налоговым агентом по уплате всех налогов и сборов, а также осуществляет выплату законодательно предусмотренных гарантий.

В случае использования более простой и удобной для бизнеса формализации отношений на основании гражданско-правового договора (как с физическими лицами, так и с персоналом компании, зарегистрированными в качестве ИП), актуальным для компании остается риск проверок государственными органами и установления факта подмены трудовых отношений гражданско-правовыми, что влечет за собой значительные штрафы. Дополнительно во время проведения внеочередной проверки фискальные органы могут расценить операции по выплате вознаграждения по гражданско-правовому договору как фиктивные и доначислить компании обязательства по оплате налогов и сборов.

Основные отличия гражданско-правовых и трудовых договоров

Предметом гражданско-правового договора (договора подряда или оказания услуг) с IT ‑специалистом (как физическим лицом или ИП) не осуществляется регулирование организации труда, исполнитель не подчиняется правилам трудового распорядка, может по своему усмотрению устанавливать время и место выполнения заданий, однако несет личную ответственность за результат оказания услуг в установленный срок.

Таким образом, предметом договора является получение материального результата труда, который подлежит измерению в конкретных физических величинах, а не процесс работы, а в случае заключения договора по предоставлению услуг — получение соответствующей услуги, потребляется в процессе предоставления. Необходимо учитывать, что в случае работы за пределами трудовых отношений IT ‑специалист лишается каких-либо социальных гарантий.

Согласно трудовому законодательству, работник принимается на конкретную должность, выполняет работу согласно правилам трудового распорядка, осуществляет трудовую функцию без привязки к результату и несет низкий уровень ответственности (поскольку отсутствует четкая идентификация результатов работ). По окончании выполнения определенного задания трудовая деятельность не прекращается.

Организация работы и вознаграждение

Специфика работы IT ‑компаний почти всегда подразумевает гибкий график работы сотрудников, возможность отлучаться с рабочего места, работать дистанционно из дома, в заграничных путешествиях и тому подобное. Однако вопрос дистанционной работы фактически не урегулирован действующим трудовым законодательством. Предусмотрена лишь возможность надомного труда, что регулируется устаревшим Постановлением Госкомтруда от 29.09.1981 г., которая абсолютно не учитывает сегодняшних реалий. Также это касается графика работы, ведь действующий Кодекс законов о труде (далее — Кзот) лишь предоставляет возможность разделения рабочего дня на части (ст. 60), а также установление в правилах трудового распорядка времени начала и окончания работы для отдельных категорий работников (ст. 57).

Таким образом, соответствующие положения о дистанционной работе (за пределами офиса) и гибкий график работы (обычно в виде установления ненормированного рабочего дня с предоставлением дополнительных дней ежегодного отпуска) должны быть закреплены в трудовом договоре.

Статус работника по трудовому договору предоставляет IT‑специалисту определенные гарантии, которые отсутствуют в случае заключения гражданско-правового договора (в частности, выплата заработной платы дважды в месяц, индексация заработка, оплата ежегодного и других видов отпусков, листков нетрудоспособности, сверхурочных работ и работ в ночное время, отпуска для ухода за ребенком и тому подобное).

В гражданско-правовых отношениях услуги оплачиваются по факту выполнения, согласно выставленным исполнителем актом выполненных работ. Однако установление четких графиков оплаты (а тем более аванса) и социальных гарантий будет иметь высокую вероятность, что такой договор может быть признан соответствующими органами трудовым.

Актуальным вопросом в работе в IT ‑сфере является выплата вознаграждения с привязкой к иностранной валюте. Если это не проблема для гражданско-правовых отношений, то закрепление в трудовом договоре имеет некоторые особенности. Действующее трудовое законодательство прямо не указывает, в какой валюте работодатели имеют право устанавливать заработную плату работникам. При этом четко предусмотрено, что выплата зарплаты работникам на территории России осуществляется в национальной валюте. В некоторых случаях Минсоцполитики рекомендует заранее оговорить порядок проведения перерасчета в рубли иностранной валюты, к которой привязана зарплата.

На практике возможен вариант перерасчета в рубли — это установление заработной платы согласно внутреннего курса (значительно ниже рыночной), определенного компанией и закрепленного в штатном расписании, а также дополнительной ежемесячной компенсации колебаний курсовых разниц, согласно курса Сбербанка в день выплаты. Такой механизм позволяет избежать квалификации ухудшения условий труда об уменьшении суммы заработной платы с прямой привязкой к курсу валют, если курс следующего места будет меньше чем предыдущий.

Основания для увольнения

Работодатель имеет ограниченный перечень оснований для прекращения трудовых отношений с работником, а именно предусмотренные законодательством случаи увольнения без возможности наложения на работника штрафных санкций. Самыми распространенными причинами увольнения является прогул, отсутствие на рабочем месте в результате потери трудоспособности более чем 4 месяца, систематическое невыполнение трудовых обязанностей или правил внутреннего распорядка. Однократное невыполнение обязанностей не является основанием для увольнения. Уволить можно только того сотрудника, к которому ранее применялись меры дисциплинарной ответственности.

Необходимо учесть, что чрезмерная осведомленность работника со своими правами и ненадлежащим оформлением трудовых отношений компанией может привести к длительным трудовым спорам в судах. Ведь работник, ссылаясь на ч. 3 ст. 38 Кзот (нарушение трудового законодательства работодателем), всегда может требовать увольнения в указанный им срок и претендовать на выплату выходного пособия в размере не менее чем 3 средние заработные платы.

В то же время гражданско-правовой договор может быть срочным, предусматривать штрафные санкции за невыполнение сроков оказания услуг, разглашение конфиденциальной информации, нарушение обязательства о не конкуренции.

Вывод

Итак, несмотря на то, что законодательство Российской Федерации закрепляет договорную свободу, подход Государственной службы по вопросам труда, а также Верховного Суда и других органов государственной власти заключается в том, что трудовые отношения должны фиксироваться в трудовом договоре с соответствующим соблюдением всех законодательных гарантий в сфере трудового права. Однако действующее трудовое законодательство не является эффективным, поскольку не учитывает современные потребности и интересы бизнеса и IT‑специалистов. Конечно, сегодня на практике являются распространенными случаи урегулирования отношений между IT‑работником и компанией через инструменты гражданско-правового характера.

С отменой моратория на проведение органами государственного надзора (контроля) плановых мероприятий по осуществлению государственного надзора в сфере хозяйственной деятельности в настоящее время существуют реальные риски наложения штрафов на компании, которые заключают гражданско-правовые договоры, фактически регулирующие трудовые отношения. Поэтому обращая внимание на нынешний подход судебных и контролирующих органов, необходимо тщательно готовить проекты соответствующих договоров (как гражданских, так и трудовых).
Количество показов: 1051