Юридические компании

Авторизация

Логин:
Пароль:
  
Регистрация
Забыли свой пароль?

Консультация
юриста on-line

Вопрос юристу на "Status-Quo"


поиск юриста

Юристы и адвокаты

Имплементация Директив ЕС: защита прав работников

Имплементация Директив ЕС: защита прав работников 28.03.2016

Имплементация Директив ЕС: защита прав работников

Иностранные ученые отмечают, что защита прав работников в случае коллективных увольнений, изменения работодателя, в случае банкротства включается в один институт европейского трудового права ЕС - защита прав работников при реструктуризации предприятия. Эти вопросы регламентируют Директивы ЕС. Кроме того, в ст. 30 Хартии 2007 закреплено положение о том, что каждый работник, в соответствии с правом Союза, национального законодательства и практики, имеет право на защиту от незаконного увольнения. По нашему мнению, следует рассмотреть защиту прав работников при реструктуризации субъектов хозяйствования в Украине, а также зарубежный опыт имплементации этих Директив ЕС в отдельных государствах-членах ЕС и определить современные тенденции защиты прав работников.

Защита прав работников в случае изменения работодателя

По Соглашению об ассоциации, Украина должна осуществить имплементацию Директивы 2001/23 / ЕС от 12.03.2001 г.., Регламентирующего защиту прав работников при изменении работодателя. Некоторые вопросы правопреемства в трудовых отношениях регламентирует ст. 36 КЗоТ Украины. В частности, в случае реорганизации предприятия (слияния, присоединения, разделения, выделения, преобразования) действие трудового договора работника продолжается. Перечисленные в ст. 36 КЗоТ Украины случаи реорганизации предприятия как юридического лица является прекращением юридического лица с правопреемником. Согласно ст. 104 ГК, «юридическое лицо прекращается в результате реорганизации (слияния, присоединения, разделения, преобразования) или ликвидации. В случае реорганизации юридических лиц имущество, права и обязанности переходят к правопреемникам.

Стоит отметить, что под термином «полной ликвидация» предприятия, учреждения, организации, применяется в ч. 3 ст. 40 КЗоТ Украины, принято понимать ликвидацию без правопреемника. В случае реорганизации юридического лица с правопреемником происходит переход трудового договора к правопреемнику (нового работодателя), а действие трудового договора продолжается. Происходит так называемый переход (трансферт) трудовых отношений. Это означает, что новый трудовой договор не заключается и применяются условия, установленные уже заключенным трудовым договором. Письменного согласия работника на продолжение трудовых отношений или заявления о переводе не требуется. Изменение подчиненности предприятия, учреждения, организации тоже не прекращает действия трудового договора. Обычно, в трудовую книжку работников вносится запись о работе в организации, уже имеет другое название. Переход трудовых отношений не исключает права нового владельца предприятия осуществлять реорганизацию или сократить численность или штат работников. В отраслевой литературе отмечается, что сущность реорганизации юридического лица, прежде всего, касается изменения количества юридических лиц или изменения ее вида, организационно-правовой формы и др. Итак, в отличие от ликвидации юридического лица, его реорганизация, смена собственника предприятия или изменение подчинения не признается самостоятельным основанием увольнения работников.

Директива 2001/23 / ЕС регламентирует защиту прав работников при изменении работодателя, а также определяет сферу ее действия (ст. 1). Определены отдельные сроки для ее цели, а именно: «работник», «представитель работников», «правопреемник» и др. Регламентируются пределы ее распространения, в зависимости от видов трудовых договоров и трудовых правоотношения (ст. 2). Детально регламентируется правила перехода трудовых отношений, в частности срок действия коллективного договора, а также отдельные вопросы системы социальной защиты за пределами гарантированной системы социальной защиты в государствах-членах (ст. 3). Установлено, что «передача предприятия, бизнеса ...» не является основанием для увольнения работников, кроме увольнений по экономическим, техническим или организационным причинам, «вызванных изменениями в потребности рабочей силы». Предусмотрена ответственность работодателя в случае «существенного изменения условий труда в ущерб работнику» при их прекращении (ст. 4). Регламентируются вопросы «передачи предприятия, бизнеса ...» в случае банкротства (ст. 5), а также защиту представителей работников (ст. 6). Достаточно подробно регулируются вопросы информирования и консультирования представителей работников по вопросам «передачи предприятия, бизнеса ...» (ст. 7), а также защита трудовых прав (ст. 9).

Опыт имплементации

Закон о труде Латвии регламентирует переход предприятия к другому лицу, а именно: сроки перехода предприятия (ст. 117), переход прав и обязанностей (ст. 118). Установлено, что переход предприятия сам по себе не может служить основанием для расторжения трудового договора. Регламентируется механизм информирования и консультирования представителей работников или самих работников по «передаче предприятия» (ст. 120), а также статус и функции представителей работников (ст. 121). Итак, регламентируется защита прав работников в случае трансферта (перехода) трудовых отношений.

В Закон о трудовом договоре Эстонии помещены раздел о переходе трудового договора, в частности регламентируется действительность трудового договора в случае смерти работодателя-физического лица (ст. 111), а также действительность трудового договора при переходе предприятия (ст. 112). Регламентируется порядок информирования и консультирования при переходе предприятия (ст. 113). Итак, предусмотрены нормы по защите интересов работников в случае перехода трудового договора - трансферт (переход) трудовых отношений.

Согласно ст. 138 Кодекса законов о труде Литовской Республики, не может быть правомерной причиной для расторжения трудового договора следующее: смена собственника предприятия, учреждения, организации, их подведомственность, учредителя или наименование объединения предприятия, учреждения или организации, а также разделение, отделение или присоединения к другого предприятия, учреждения или организации. Итак, предусмотрены нормы по защите интересов работников в случае перехода трудового договора - трансферт (переход) трудовых отношений.

Коллективные сокращения

Украина обязалась в соответствии с Соглашением об ассоциации, осуществить имплементацию Директивы 98/59 / ЕС от 20.07.1998 г.. По сокращениям. Сейчас порядок высвобождения работников установлен в ст. 42 КЗоТ Украины, но дефиницию «высвобождение» не определено. Однако фактически регламентируется защита прав работников в случае массового высвобождения работников - увольнение по инициативе работодателя, не касается индивидуально конкретных работников (коллективные сокращения) по установленным критериям. Эти критерии установлены Законом Украины «О занятости населения» от 5.07.2012 г.. И фактически к Директиве 98/59 / ЕС. В частности, массовым высвобождением по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации юридического лица) является однократное или в течение одного месяца высвобождения 10 и более работников на предприятии, в учреждении и организации с численностью от 20 до 100 работников ... »(ст. 48). Кроме того, конкретные показатели массового высвобождения работников, меры по их предотвращению и минимизации негативных последствий устанавливаются коллективными договорами и соглашениями, заключенными на национальном, отраслевом и региональном уровнях.

Как установлено в ст. 42 КЗоТ Украины, в случае «изменений в организации производства и труда» необходимо:
  • Не позднее чем за 2 месяца персонально предупредить работников о предстоящем увольнении;
  • При увольнении учитывать преимущественное право на оставление на работе, предусмотренное законодательством Украины;
  • Одновременно с предупреждением об увольнении работодатель должен предложить работнику другую работу в этой организации;
  • При отсутствии работы по соответствующей профессии или специальности, а также в случае отказа работника от перевода на другую работу в этой организации, работник по своему усмотрению обращается за помощью в государственную службу занятости или трудоустраивается самостоятельно.
В случае, если высвобождение является массовым (по терминологии ЕС - коллективным), работодатель доводит до сведения государственной службы занятости о запланированном высвобождении работников. Государственная служба занятости осуществляет подбор другой работы с учетом индивидуальных пожеланий и общественных потребностей. В случае необходимости лицо может быть направлен, с его согласия, на профессиональную переподготовку или повышение квалификации в соответствии с законодательством Украины.

Опыт имплементации

Закон о труде Латвии определяет критерии коллективных увольнений (ст. 105) и механизм информирования и консультирования при коллективных увольнениях (ст. 106). Установлено, что работодатель может начать коллективные увольнения не ранее чем через 60 дней после подачи уведомления государственной службе занятости, если работодатель представители работников не пришли к соглашению о продлении срока начала коллективного увольнения. В исключительных случаях Государственная служба занятости может продлить установленный срок до 75 дней.

В ст. 88 Трудового кодекса Республики Молдова определена процедура увольнения в случае ликвидации предприятия, сокращения численности или штата работников. Работодатель имеет право уволить работника в случае ликвидации предприятия или штата работников только при условии:
  • Издание юридического обоснованного приказа (распоряжения, решения, постановления) о ликвидации предприятия или сокращения численности или штата работников;
  • Издание приказа (распоряжения, решения, постановления) по уведомлению работников под расписку за 2 месяца до ликвидации предприятия или сокращения численности или штата работников;
  • Письменного предложения работнику одновременно с уведомлением об увольнении в связи с сокращением численности или штата работников другого места работы (должности) этого предприятия;
  • Сокращение прежде всего вакантных рабочих мест;
  • Расторжение индивидуального трудового договора в первую очередь с работниками, работающими по совместительству;
  • Предоставление работнику, подлежит освобождению, одного рабочего дня в неделю с сохранением средней заработной платы для поиска работы;
  • Представление агентству занятости населения в установленном порядке информации в отношении сотрудников, которые будут освобождаться (за 2 месяца до увольнения);
  • Обращение в профсоюзный орган за согласием на увольнение работников в порядке, установленном настоящим кодексом и некоторые другие.
Работник, незаконно переведен на другую работу или незаконно освобожден от работы, может быть восстановлен на работе путем прямых переговоров с работодателем, а в случае спора - решением судебной инстанции. При рассмотрении индивидуального трудового спора судебной инстанцией работодатель обязан доказать законность и привести основания перевода или увольнения работника (ст. 89). Установлена ​​и ответственность работодателя за незаконный перевод или увольнение с работы (ст. 90), в частности установлено, что размер суммы возмещения морального вреда определяется судебной инстанцией, но не может быть меньше среднемесячной заработной платы работника. Итак, установленные прогрессивные нормы относительно процедуры увольнения в случае ликвидации предприятия, сокращения численности или штата работников, защиты работников в случае реструктуризации субъекту хозяйствования.

Опыт имплементации

В Законе о трудовом договоре Эстонии предусмотрено информирование и консультирование работников при отказе от трудового договора со значительной количество работников (ст. 101). Во-первых, перед принятием решения об отказе от трудовых договоров со значительным количеством работников работодатель должен заблаговременно проконсультироваться с доверенным лицом или, при их отсутствии, с работниками, с целью договориться о будущих запланированных отказов или уменьшение их количества и смягчения последствий отказов , в том числе по оказанию помощи уволенным работникам в поиске работы или переобучения.

Во-вторых, с тем, чтобы доверенное лицо смогла внести предложения при консультировании, работодатель должен заблаговременно предоставить доверенному лицу или, при их отсутствии, работникам всю необходимую информацию о планируемых отказов от трудовых договоров со значительным количеством работников. Работодатель должен предоставить как минимум следующие данные в письменной форме:
  • Причины отказа от трудовых договоров со значительным количеством работников;
  • Количество и наименование должностей работников у работодателя;
  • Количество работников, наименования должностей и критерии определения тех работников, от трудовых договоров с которыми планируется отказаться;
  • Период времени, в течение которого планируется отказаться от трудовых договоров;
  • Способ вычисления возмещения, выплачиваемого работникам в дополнение к возмещению, предусмотрено в законе или коллективном договоре.
В-третьих, при консультировании доверенное лицо или, при его отсутствии, работники имеют право встречаться с представителями работодателя и вносить предложения в порядке и в сроки, определенные настоящим Законом.

Процедура увольнения в случае ликвидации предприятия, сокращения численности или штата работников, по ст. 88 Трудового кодекса Республики Молдова, включая уведомление не позднее чем за 3 месяца профсоюзные органы предприятия и соответствующие отрасли по реорганизации или ликвидации предприятия, что приводит к массовым сокращениям рабочих мест, а также ведение с ними переговоров о соблюдении прав и интересов работников. Критерии массовых сокращений рабочих мест устанавливаются коллективными договорами.

Выводы

В Украине защита трудовых работников по правопреемства трудовых отношений, коллективных увольнений, права на информирование и консультирование работников регламентируется в общих чертах, в контексте высвобождения работников, а не увольнения. Имплементация указанных выше Директив ЕС и учета прогрессивного опыта их имплементации в зарубежных странах, на наш взгляд, будет иметь прогрессивное влияние на уровень защиты трудовых прав работников в Украине, в частности в случае реструктуризации субъектов хозяйствования.


Количество показов: 621
Автор:  Лидия Грузиновак.ю.н., Доцент кафедры гражданского, хозяйственного права и процесса Академии адвокатуры Украины

Возврат к списку



Публикация статей
На данной странице нашего юридического портала размещаются статьи юридической и деловой тематик. В них размещается информация, которая станет полезной в при осуществлении профессиональной деятельности юристами, адвокатами, судебными экспертами, частными детективами, аудиторами и другими профильными специалистами. Статьи , опубликованные на  данной странице защищены авторским правом от не санкционированного копирования информации. При копировании информации с данной страницы обязательным условием является наличие ссылки на первоисточник.