Юридические компании

Авторизация

Логин:
Пароль:
  
Регистрация
Забыли свой пароль?

Консультация
юриста on-line

Вопрос юристу на "Status-Quo"


поиск юриста

Юристы и адвокаты

О том, как в своём кабинете, работник сидел в интернете. Отрывки экспертиз, аналитики, вопросов и ответов в Германии. Часть 10.

Haupt Vitaliy

Имя: Vitaliy
Фамилия: Haupt
Дата последнего входа: 16.08.2017 15:06:48
Дата регистрации: 31.05.2010 03:35:13
Страна: Германия
Город: Hannover
Наименование компании: V.Haupt & Partner
Группы юристов: Адвокаты, Гражданские юристы, Иммиграционные юристы, Международные юристы, Регистрация и ликвидация предприятий
Haupt Vitaliy -> Всем
О том, как в своём кабинете, работник сидел в интернете. Отрывки экспертиз, аналитики, вопросов и ответов в Германии. Часть 10.
Из предыдущих моих публикаций о немецком трудовом праве читатель уже знаком с некоторыми нормами и прецедентами, которые регулируют правоотношения работодателя и работника при использовании работником средств производства в рабочее время в личных целях, а именно пользования компьютера и интернета.

Возможность расторжения трудовых отношений в виде увольнения «с» или «без» предварительного предупреждения – самый распространённый вопрос многочисленных судебных разбирательств в немецком трудовом праве. А в последнее время ещё более распространены споры о «сидении в соцсетях в рабочее время», о «личной переписке с РС работодателя», об «использовании служебного телефона», о «торговле в ebay прямо на работе» и другие, напрямую связанные с использованием самого «рабочего места».

Многие прецедентные случаи относительно правильности и допустимости расторжения трудового договора заканчиваются не в пользу работодателя. Причиной тому не только ошибки допущенные работодателем в процессе правовых отношений (напр. отсутствие предупреждения или его неправильная форма или сроки), но и нормы права, защищающие права работника и регулирующие защиту от увольнений (напр. KSchG).

В данной публикации предлагаются 2 прецедентных случая, которые можно считать показательными и типичными в многочисленных трудовых отношениях сторон.

1. Сотрудник компании в области ИТ-технологий незадолго до истечения срока действия своего трудового договора, находился в переговорах с руководством о продлении своего контракта или о его изменении. Переговоры видимо шли туго и сотрудник решил, что скорее всего он вынужден будет остаться без работы.

Как установила судебная экспертиза в последующем судебном процессе, сотрудник удалил около 374 объектов из «своего» компьютера, удалил 51 е-мейл переписки с клиентами, удалил 15 занесений в календарь планирования, а также удалил 150 контактных данных и около 80 файлов, содержащих результаты своего труда.

Ну в общем, что называется «человек готовился навсегда покинуть своё рабочее место». Но «своё» ли было это место и к чему привела такая подготовка, основанная лишь на предположениях, что контракт будет не продлён или расторгнут в обычном порядке?

Как только работодатель заметил эти удаления, он тут же расторг договор в срочном порядке, как говориться «уволил прямо с сегодняшнего дня» без всяких предупреждений и соблюдения сроков.

Вот и стало это т.н. срочное увольнение по важной причине без предварительных предупреждений (согл. § 626 BGB) предметом судебного разбирательства.

В первой инстанции трудовой суд признал такое решение работодателя «поспешным» и признал возможность расторжения только в обычном порядке. Но во второй инстанции, Трудовой Земельный суд Земли Хессен (см. ном акт. 7 Sa 1060/10) в своём решении, обосновал обратное.

Для «обычного» расторжения отсутствуют нужные предпосылки, поскольку сам факт удаления такого количества «средств, методов и орудий ведения бизнеса компании» явно говорит об отсутствии у работника желания продолжить работу и о противоречии его действий обычному доверительному отношению между работником и работодателем. В такой ситуации «доверительные отношения» могут считаться полностью разорванными действиями работника, что полностью оправдывает срочное расторжение трудовых отношений.

Немедленное прекращение отношений обосновано также и тем, что удалённые работником электронные данные являются «предметом производства» для ИТ-компании и находятся во владении работодателя. Их удаление без ведома владельца относится к прямому, грубому и сознательному нарушению т.н. «второстепенных трудовых обязанностей» работника из ещё действительного трудового договора.

2. Подобный прецедентный случай с «увольнением без предупреждений», но по причинам «обратным» или «реверсным» имел место относительно пользования интернетом на рабочем месте для массового скачивания данных, а не их удаления.

Такому поведению работника суд даже присвоил название «эксцессивное пользование интернетом на рабочем месте» (exzessive Nutzung des Internets während seiner Arbeitszeit).

В компании с производственными программами, которые используются как на центральном сервере, так и на отдельных компьютерах работников, работодатель установил программу, способную коммуницировать с другими производственными площадями и установленными там системами управления производством.

В определённый момент работодатель заметил существенные задержки в передаче данных программы и пригласил экспертную поддержку для определения причин прямо на территории компании.

По результатам экспертизы и после восстановления удалённых работником данных оказалось следующее. На компьютере компании одним работником было загружено более 17 тысяч программных файлов. Из них выяснилось, что работник посещал в день от 15 до 300 интернет порталов, включая «страну фейсбукистан», загрузил около сотни личных фотографий, «скачивал» десятки программ для обработки музыки, видео, участия в чатах и соцсетях и даже актуализировал навигаторы для себя и коллег.

В результате такого «эксцессивного» (а в народе просто: «больного») использования интернета система обмена данными на производстве существенно замедлились, что сказалось на производительности компании.

В своём обосновании допустимости и возможности незамедлительного увольнения без предварительного предупреждения, Земельный Трудовой Суд Шлесвиг-Хольштейн (см. ном акт. 1 Sa 421/13) аргументировал, что работнику должно было быть известно, что своими действиями он не только нарушает обязанность трудового договора, но и ставит под угрозу производственную безопасность предприятия.

Это решение имеет также массу ссылок на предыдущие решения трудовых судов со сходными проблемами и их правовой оценке.

Остаётся лишь надеяться на то, что в недалёком будущем работодатели заблаговременно смогут тестировать претендентов и работников на предмет наличия симптомов или заболеваний вроде «хронической интернет-зависимости», «фейсбуко-филии», «гугло-мании» или «консумо-френии».

О методах предотвращения описанных выше инцедентов с помощью ограничивающих статей в трудовом договоре или в виде внутри-производственных положений, принципов, запретов и регламентов, а так же о прецедентах в этой сфере регулирования трудовых отношений – в следующих публикациях.

_________________________________________________________________________

V.Haupt, V.Haupt & Partner, Hannover, +049-511-1613948 — о немецком праве на русском.
Николай Николай
10.09.2015 11:561 Ещё
вот это работничек.