Юридические компании

Авторизация

Логин:
Пароль:
  
Регистрация
Забыли свой пароль?

Консультация
юриста on-line

Вопрос юристу на "Status-Quo"


поиск юриста

Юристы и адвокаты

Сообщения

Юристы по трудовому законодательству

Тема: Трудовое законодательство
Описание: Группа юристов, специализирующихся на решении споров и вопросов, возникающих в сфере трудового законодательства и правоотношений. Общение, реклама своих услуг юристами, обсуждения, связанные с возникающими вопросами в области действующего жилищного законодательства
Юрченко Юрий Иванович -> Всем, Страховые консультанты, Трудовые права граждани еще 3 получателя
18.05.2021 13:43
О чем работодатель не имеет права спрашивать на собеседовании
Пожалуй, каждый хотя бы раз в жизни волновался и прокручивал в мыслях возможные вопросы, готовясь к собеседованию. И это нормально, ведь каждый хочет получить желаемую работу, а для этого следует показать себя с наилучшей профессиональной стороны. Поговорим подробнее о вопросах от работодателей, которые нарушают ваши права, и как с этим бороться.

Собеседование-это первый и едва ли не самый важный этап трудоустройства. Удачный диалог с потенциальным работником часто бывает даже важнее результатов тестового задания, которые, как правило, также являются одним из этапов, которые необходимо пройти для трудоустройства в некоторых компаниях. Время, когда будущему работнику не хватает опыта, чтобы безупречно выполнить тестовые задания, но во время разговора с работодателем он откровенно отвечает на все вопросы, проявляет уверенность, желание обучаться и работать, результатом является получение желаемого места работы в обход даже более опытных соперников.

Но стоит ли отвечать на вопросы вроде: "есть ли у вас отношения с кем-то?», «Планируете ли вы рожать ребенка?", "Есть ли у вас маленькие дети?», «Какая у вас ориентация?», «В какую церковь ходите?» Законно ли задавать такие вопросы во время собеседования?

Законодательное регулирование

В ст. 25 КЗоТ Украины установлен запрет требовать у лиц (кандидатов), которые устраиваются на работу, сведения об их партийной и национальной принадлежности, происхождении, регистрации места жительства или пребывания и документы, представление которых не предусмотрено законодательством.

Законопроектом №1148 от 29.08.2019 г. (далее — законопроект) предлагается расширить этот перечень, добавив запрет требовать от лиц, принимаемых на работу, любые сведения и/или данные об отношениях неимущественного и имущественного характера, обстоятельства, события, отношения и прочее, связанные с лицом и членами его семьи. Единственное исключение — отдельно предусмотрены законами случаях, когда рассматривается кандидат на должность, связанную с выполнением функций государства или органов местного самоуправления, должностных или служебных полномочий. Например, такие лица обязаны подавать декларации, в которых указывать все имущество, которое есть у них и ближайших членов семьи. Однако 11.12.2019 г. этот законопроект был отправлен на доработку для конкретизации перечня сведений, которые запрещается требовать при трудоустройстве, ведь формулировки в законопроекте слишком общие и не отвечают требованиям правовой определенности при формулировании правовых норм.

Согласно законопроекту, ст. 25 Кзот Украины предлагается дополнить двумя дополнительными частями.

Во-первых, это распространение информации, что касается «отношений неимущественного и имущественного характера, обстоятельств, событий, отношений и тому подобное, связанных с лицом и членами его семьи» ЗУ «О защите персональных данных». Это означает, что получение от кандидата такой информации может происходить только с его согласия, особенно, когда речь идет о, как их определяет законодательство, «персональные данные, которые представляют особый риск для прав и свобод субъектов персональных данных».

Это сведения о расовое, этническое и национальное происхождение, политические, религиозные или мировоззренческие убеждения, членство в политических партиях и/или организациях, профессиональных союзах, религиозных или общественных организациях мировоззренческой направленности; состояние здоровья, половой жизни, биометрических, генетические данные; факты привлечения к административной или уголовной ответственности, применение в отношении лица мер в рамках досудебного расследования и мер, предусмотренных Законом Украины «Об оперативно-розыскной деятельности»; совершение в отношении лица тех или других видов насилия. Если работодатель запрашивает такую информацию, как согласие от кандидата, он должен уведомить уполномоченного Верховной Рады Украины по правам человека о том, что обрабатывает подобные данные.

Во-вторых, если работодатель требует от кандидата на должность указанную выше информацию, последний имеет право отказать, и это не может быть основанием для отказа в приеме на работу. Однако открытым остается вопрос, как доказать, что работодатель не принял кандидата на работу из-за того, что тот не предоставил запрашиваемую информацию, или ответ просто ему не понравился?

Нужно ли отвечать на вопросы личного характера и как реагировать на них

Итак, вопрос типа: "вы женаты?", "Имеете парня (девушку)?", "Планируете рожать в ближайшее время?", "Будет ли кто-нибудь волноваться, если вы будете задерживаться на работе?"и тому подобное-это вопросы личного характера, которые, кстати, встречаются довольно часто. Вы не обязаны на них отвечать. Несмотря на то, что в действительности вам могут отказать в любом случае независимо от реакции на такие вопросы, выбирайте менее стрессовый для себя вариант.

Некоторые коллеги-юристы советуют отвечать на личные вопросы работодателя, записывая собеседование на диктофон или камеру, предварительно получив согласие. Если не разрешат, следует попросить письменное объяснение причин отказа в приеме на работу. Это помогло бы доказать нарушение работодателем законодательства во время процедуры принятия на работу и в случае необходимости обжаловать такой отказ в суде. И откровенно говоря, такой ход потенциального работника вряд ли будет принят работодателем без оглядки.

Что работодатель может спрашивать на собеседовании и что делать, когда вам отказали по личным причинам

Помните: работодатель может спрашивать обо всем, что касается вашей профессиональной деятельности, то есть все данные, необходимые для оценки соответствия кандидатуры вакантной должности. Например, это могут быть данные о полученном образовании, стаже работы, профессиональных навыках и умениях и тому подобном. Однако вопросы личного и семейного характера никак не касаются вашего профессионализма, на чем иногда можно акцентировать внимание работодателя, если он об этом забывает.

Все же, если так случилось, что во время собеседования вы ответили на вопросы, на которые, согласно законодательству, не обязаны были отвечать, и получили отказ, непосредственно связанную именно с ответами на эти вопросы, ее можно оспорить в суде. В таком случае необходимо будет доказать, что работодатель отказал в приеме на работу именно из-за того, что ему не понравились ответы на запрещенные вопросы. Как уже упоминалось, сделать это крайне трудно. Проанализировав подобные дела в Едином государственном реестре судебных решений, можно сделать вывод, что подавляющее большинство исков о признании незаконным отказа в приеме на работу остаются без удовлетворения как раз из-за отсутствия необходимой доказательной базы. Но есть и исключения из этой нерадужной статистики, где работникам все же удается восстановить свои нарушенные права.

Итак, если вы решите идти в суд, чтобы восстановить свои нарушенные права, в качестве доказательства можно добавить объявление о вакантную должность, результаты тестирования при приеме на работу (если такое было), ваши резюме, где имеются обоснованные критерии соответствия вакантной должности (стаж, профессиональные качества и т. п.), а также другие доказательства (если имеются), будут свидетельствовать о наличии запрещенных вопросов во время собеседования. Чем больше вы предоставите суду надлежащих доказательств по делу, тем больше шансы на победу.

После принятия законопроекта ситуация улучшится формально, ведь он никоим образом не решает вопрос, как работникам эффективно защитить себя в судебных спорах от работодателей, которые нарушают их права. Отсутствие такого механизма вызывает сомнения, что изменится что-то на практике в ближайшее время.
Третьякова Татьяна Юрьевна -> Всем, Закрытый клуб юристов "Status-Quo", Адвокаты и юристы стран Западной Европыи еще 4 получателя
17.03.2021 12:32
Почему юристам нужны навыки ведения переговоров?
В основном мы представляем работу юриста как подготовку документов и материалов, систематизацию доказательств и выступления в суде. Но на практике львиную долю рабочего времени юристы отводят на коммуникацию со своими коллегами из других компаний, представителями партнеров, клиентов и поставщиков, независимо от сферы бизнеса или практики компании.

Согласование условий договора и сотрудничества, корпоративные соглашения, решение спорных вопросов, досудебные переговоры – это лишь определенный перечень ситуаций, когда юрист приобщается к переговорному процессу, независимо от того, он внештатный юридический советник или инхаус.

Значительным преимуществом для любого работодателя есть компетентный юрист, который может качественно представить организацию в переговорах на любом уровне. К тому же такие специалисты вряд ли долго будут оставаться на одной позиции, ведь будут использовать свои переговорные навыки для собственного карьерного роста.

А что же сложного?

Действительно, приведем пример досудебных переговоров. Руководитель (или клиент) указал рамки допустимого результата, необходимо просто их ретранслировать контрагенту и получить ответ – «да» или «нет». Отказ? Не проблема: мы обратимся в суд и сделаем свою работу.

Если правда за нами-выиграем дело и получим внутреннее удовлетворение, похвалу и (вполне возможно) денежное вознаграждение. Однако судебное решение, скорее всего, не будет выполнено (если принимать во внимание статистику исполнения судебных решений в Украине).

После очередного возвращения исполнительного листа вам взбредет в голову − «нужно договариваться...».

Что может пойти не по плану?

Во-первых, мы любим говорить на языке юриспруденции и забываем, что это иногда негативно влияет на собеседника. Даже если контрагент понимает, что нарушил договорные обязательства, он может позиционировать себя как пострадавшая сторона. И дублирование пункта договора будет недостаточным.

Во-вторых, оппонент способен прибегать к манипуляциям, вызывая негативные эмоции и заставляя нас нервничать. В такие моменты мы можем быть особенно уязвимы, сказать лишнее или согласиться на неприемлемые условия. И наоборот, наша эмоциональная пассивность также может повредить убедить оппонента в нашей правоте.

В-третьих, ненадлежащая подготовка снижает эффективность переговоров. Детально изучив документы, можем совсем забыть о том, чем оппонент занимается, какова его сфера интересов и какого результата он будет пытаться достичь.

Может быть, договоримся по-доброму?

Можно попытаться построить с оппонентом доверительные отношения и искренне принять его позицию. Избегайте обмана. Нужно понимать, что компании в основном стремятся работать честно и выполнять обязательства перед своими партнерами. Даже больше, наверное, вашего оппонента или компанию, которую он представляет, есть за что похвалить, а значит, это стоит сделать.

Можно также использовать научные подходы. Существует понятие «рапорта» как психологического состояния синхронизации людей на разных уровнях − общих интересах, убеждениях или даже жестам и тембру голоса. Чем больше сходство между вами и оппонентом, тем выше вероятность, что удастся найти общий язык. К таким факторам, в частности, относится и переход на речь собеседника во время встречи.

Убедив оппонента в том, что вам можно доверять, гораздо легче будет убедить его уступить. В этом поможет метод «взаимной услуги». Если есть перечень требований, от которых вы можете безболезненно отказаться, − сделайте это. Подсознательно собеседник захочет пойти навстречу.

Если не удается, что дальше?

Следует помнить о возможности проведения «агрессивных» переговоров и заблаговременно подготовить необходимые аргументы для их моментального применения, если переговоры пойдут не по плану». Если же речь идет о досудебные переговоры с должником, то такая подготовка может быть выражена (в зависимости от обстоятельств) в написании искового заявления и его демонстрации во время встречи, оговорке о применении торговых, кредитных или репутационных ограничений.

Если предвкушаете сложные переговоры, позаботьтесь о том, чтобы не остаться наедине с несколькими представителями оппонента. Пригласите на встречу своего коллегу, руководителя или подчиненного, которые психологически поддержат вас, пусть даже и не принимая активного участия в переговорном процессе. Увереннее будете чувствовать себя в» родных стенах": предложите провести встречу в вашем офисе. Незнакомое место может быть еще одним стрессовым фактором, которого лучше избежать.

Если рациональные аргументы не действуют, можно прибегнуть к провокациям, открыто поставив под сомнение честность и компетенцию оппонента. Конечно, не стоит переходить черту, повышать голос или оскорблять. Однако вызванные вами негативные эмоции у собеседника могут также помочь, если ваша дерзость будет воспринята как признак сильной позиции.

Что нужно помнить?

Независимо от выбранной тактики, места и цели встречи, следует убедиться, что вести переговоры будете именно с ЛПР (человеком, принимающим решение). Поскольку вы стремитесь с помощью коммуникации достичь конкретных результатов, ваш оппонент должен иметь возможность этот результат гарантировать и обеспечить. Если же он/она не имеют таких полномочий, то вероятно, что ее руководитель не согласится выполнять договоренности.

Делайте "домашнее задание". Не надейтесь на легкий ход переговоров. Лучше заблаговременно изучить досье оппонента. Ведь нужно понимать не только сферу деловых интересов контрагента, но и личные предпочтения, хобби и его слабые стороны. Это будет способствовать не только дружескому разговору, но и обеспечит «рапорт» и поможет нажать, если надо.

Какие выводы следует сделать?

Переговоры, в которых участвует юрист, никогда не были и не будут регламентированной коммуникацией между сторонами.

Если будете вести себя шаблонно, вряд ли будете интересным собеседником или лицом, на которое будут считаться оппоненты и опасаться контрагенты.

Если будете относиться к переговорному процессу ответственно, будете готовиться и регулярно практиковать, то найдете свой уникальный стиль.

Экспериментируйте!

Не стоит придерживаться выбранной тактики, если она не работает. Будьте гибкими и управляйте направлением ваших переговоров, ориентируясь на нужный результат.

Третьякова Татьяна Юрьевна -> Всем, Закрытый клуб юристов "Status-Quo", Защита прав потребителейи еще 3 получателя
03.02.2021 13:21
Сокращение как основание увольнения: что необходимо знать
Одним из оснований увольнения является сокращение численности или штата работников. Но довольно часто процедуру сокращения проводят с нарушениями, работникам не предлагают других должностей или не учитывают преимущественное право на оставление на работе. Что при этом следует учесть и нужно знать работнику, как проходит процедура сокращения?

Первый этап - принятие решения о сокращении численности или штата работников

Статьей 64 Хозяйственного кодекса Украины предусмотрено, что предприятию, учреждению, организации предоставлено право самостоятельно определять численность работников и штатное расписание. То есть предприятие может изменять численность или штат работников путем сокращения.

В соответствии с п. 1 ч. 1 ст. 40 Кодекса законов о труде Украины (далее - Кзот Украины) предусмотрена возможность расторжения трудового договора по инициативе собственника или уполномоченного им органа в случае изменений в организации производства и труда. Под изменениями в организации производства и труда в п. 1 ч. 1 ст. 40 Кзот Украины, в частности, имеется в виду ликвидация, реорганизация, банкротство или перепрофилирование предприятия, учреждения, организации, сокращения численности или штата работников.

Таким образом, завершением первого этапа - изданный работодателем экономически обоснованный приказ (по основной деятельности) о необходимости внесения изменений в структуру и штатное расписание предприятия. В приказе указывается перечень должностей, работы на которых по определенным причинам не будут проводиться, количество и категории работников, которые будут исключены из штатного расписания предприятия. При этом фамилии высвобождаемых работников не указываются.

Второй этап - определение работников, подлежащих сокращению

Решение о сокращении численности или штата оформляется, как правило, приказом по предприятию, в штатное расписание вносятся соответствующие изменения. При высвобождении работников в случаях изменений в организации производства и труда учитывается преимущественное право на оставление на работе, предусмотренное законодательством (часть первая ст. 42 Кзот Украины).

При проведении сокращения работников для определения преимущественного права на оставление на работе и корректного, в соответствии с нормами законодательства, их увольнения на предприятии может быть создана специальная комиссия или эти функции могут быть возложены на постоянно действующую комиссию по заключению коллективного договора.

Уровень квалификации измеряется уровнем образования работника и полученными навыками при выполнении работ по определенной специальности. Во внимание берутся данные последней аттестации работника, обоснованная и объективная характеристика-отзыв непосредственного руководителя о его работе. Учитывается также наличие (отсутствие) документально подтвержденных фактов привлечения работника к дисциплинарной ответственности (выговор) за последний рабочий год.

Производительность труда измеряется определенными производственными показателями. Для работников с почасовой оплатой труда показателем производительности труда будет уровень непроизводственных затрат рабочего времени за последний рабочий год. Это, в частности, количество отпусков без сохранения заработной платы, предоставленных по просьбе такого работника. Учитывается также объем потерь рабочего времени в связи с временной нетрудоспособностью (кроме случаев производственного травматизма или профессиональных заболеваний).

Производительность труда и квалификация работника должны оцениваться отдельно, но в конечном итоге работодатель должен определить работников, которые имеют более высокую квалификацию и производительность труда по совокупности этих двух показателей (Постановление КЦС ВС от 22.09.2020 № 161/7196/19 (61-4375св20)) .

При равных условиях производительности труда и квалификации работников предпочтение в оставлении на работе отдается тем, кто имеет больше по своей должности или профессии) преимуществ, определенных частью второй статьи 42 Кзот и другими законодательными актами (например, лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам с длительным непрерывным стажем работы, лицам с инвалидностью, ветеранам труда, молодежь с первым рабочим местом; работникам, которым осталось менее трех лет до наступления пенсионного возраста и тому подобное).

Важно! Предусмотрены определенные категории работников, которых запрещено сокращать. В соответствии с частью третьей статьи 184 Кзот Украины запрещено увольнять беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет (до шести лет — часть шестая ст. 179), одиноких матерей при наличии ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида по инициативе работодателя (в т. ч. за п. 1 ст. 40 Кзот), кроме случаев полной ликвидации предприятия, когда допускается увольнение с обязательным трудоустройством.

Третий этап - согласование с первичной профсоюзной организацией (если действует на предприятии)

Приказ согласовывается с выборным органом профсоюза за три месяца до увольнения работников. Именно это будет началом проведения совместных консультаций в соответствии со статьей 49-4 КЗоТ Украины.

Работодатель в течение 30 дней проводит консультации с профсоюзом о мерах по предотвращению увольнения или сведение их количества к минимуму или смягчению неблагоприятных последствий любого увольнения. Во время этих консультаций определяется количество и категории работников, которых это может касаться, сроки проведения увольнений, а также другие совместные мероприятия.

Четвертый этап - предупреждение работника о следующем увольнении

В соответствии с ч. 1 ст. 49-2 КЗоТ Украины о следующем высвобождении работников персонально предупреждают не позднее чем за два месяца.

Следовательно, работодатель издает другой приказ (по персоналу) о предупреждении за два месяца конкретных работников о возможном их увольнении на основании пункта 1 статьи 40 Кзот Украины.

Важно! Работников о следующем высвобождении предупреждают за два месяца письменно (отдельным письменным уведомлением или под расписку в приказе). Дата отсчета двух месяцев начинается не со дня издания приказа, а со дня предупреждения конкретного лица о его увольнении.

Согласно ч. 3 ст. 49-2 Кзот Украины одновременно с предупреждением об увольнении в связи с изменениями в организации производства и труда собственник или уполномоченный им орган предлагает работнику другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации. При отсутствии работы по соответствующей профессии или специальности, а также в случае отказа работника от перевода на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации работник, по своему усмотрению, обращается за помощью в государственную службу занятости или трудоустраивается самостоятельно.

Важно! В случае если высвобождение является массовым в соответствии со статьей 48 Закона Украины "О занятости населения", владелец или уполномоченный им орган доводит до сведения государственной службы занятости о запланированном высвобождении работников.

Поскольку обязанность по трудоустройству работника возлагается на собственника со дня предупреждения о высвобождении до дня расторжения трудового договора, по смыслу части третьей статьи 49-2 Кзот Украины работодатель является исполнившим эту обязанность, если работнику были предложены все вакантные должности (другая работа), которые появились на предприятии в течение этого периода и которые существовали на день увольнения. Пленум Верховного Суда Украины в п. 19 Постановления от 06 ноября 1992 года № 9 «О практике рассмотрения судами трудовых споров»(с изменениями) разъяснил, что рассматривая трудовые споры, связанные с увольнением по п. 1 ст. 40 КЗоТ Украины, суды обязаны выяснить, в частности, действительно ли имели место изменения в организации производства и труда, в частности, сокращение штата, или соблюдено владельцем норм законодательства, регулирующего высвобождение работников, которые есть доказательства относительно изменений в организации производства и труда, о том, что При этом имеется в виду, что работодатель обязан предложить работнику, который высвобождается, все имеющиеся вакансии, которые может выполнять работник, и не только по месту его работы в определенном структурном подразделении, а все вакансии, которые есть у юридического лица. Данные выводы подтверждаются судебной практикой, в частности, постановления ВС от 1 апреля 2015 года № 6-40цс15, от 1 июля 2015 года № 6-491цс15, от 18 сентября 2018 года по делу № 800/538/17.

Пятый этап - увольнение конкретного работника (получение согласия профсоюза)

Как уже отмечалось выше, работник может быть уволен только по предварительному согласию выборного органа первичной профсоюзной организации, членом которой является работник. Таким образом, работодатель предоставляет профсоюзу обоснованное представление для получения согласия на увольнение работника — члена профсоюза на основании пункта 1 статьи 40 Кзот Украины. Увольнение членов выборного профсоюзного органа предприятия, его руководителей, профсоюзного представителя (там, где не избирается выборный орган профсоюза допускается при наличии предварительного согласия выборного органа, членами которого они являются, а также высшего выборного органа этого профсоюза (объединения профсоюзов) (часть третья ст. 252 Кзот Украины).

Решение профсоюза об отказе в даче согласия на расторжение трудового договора должно быть обоснованным. Если в решении нет обоснования отказа в предоставлении согласия на расторжение трудового договора, работника можно уволить без согласия профсоюза.

Внимание! Довольно часто, несмотря на отсутствие согласия профсоюза на увольнение, сотрудника все же увольняют. Для того, чтобы потом работник смог восстановиться на работе через суд аргументом будет именно этот отказ профсоюза, который будет изучаться судом и поэтому он должен быть достаточно хорошо аргументированным и содержать ссылку на неучет владельцем фактических обстоятельств, при которых расторжение трудового договора с работником является нарушением его законных прав.

Выборный орган первичной профсоюзной организации, членом которой является работник, рассматривает в пятнадцатидневный срок обоснованное письменное представление собственника или уполномоченного им органа о расторжении трудового договора с работником. Затем профсоюз предоставляет ответ на представление в письменной форме в трехдневный срок после его принятия решения. В случае пропуска этого срока считается, что выборный орган первичной профсоюзной организации (профсоюзный представитель) дал согласие на расторжение трудового договора.

Увольнение работника без согласия профсоюза проводится в случаях:
  • увольнение работника, не являющегося членом профсоюза, действующего на предприятии;
  • увольнение с предприятия, где нет профсоюза;
  • увольнения руководителя предприятия (филиала, представительства, отделения и другого обособленного подразделения), его заместителей, главного бухгалтера предприятия, его заместителей.
  • Кроме того, при прекращении трудового договора по сокращению работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее среднего месячного заработка (статья 44 КЗоТ Украины).
Таким образом, при проведении процедуры сокращения необходимо придерживаться определенной последовательности действий и действовать согласно законодательству. При этом одной из важнейших гарантий для работников при сокращении численности или штата является обязанность собственника предприятия или уполномоченного им органа трудоустроить работника.

Юрченко Юрий Иванович -> Всем, Налоговые юристы, Юристы по трудовому законодательствуи еще 3 получателя
03.01.2021 12:05
Особенности увольнения топ-менеджмента: новеллы судебной практики
В эпоху, когда эффективное управление становится одной из ключевых залогов успеха компании, необходимо по-новому взглянуть на трудовые отношения с топ-менеджментом и на их гибкость. Понимая последнее, судебная практика все чаще начинает урегулировать вопросы, в отношении которых оставались пробелы.

Основными основаниями увольнения руководителей остаются соглашение сторон (п. 1 ст. 36 Кзот Украины), основания, предусмотренные контрактом (п. 8 ст. 36 Кзот Украины) и прекращения полномочий (п. 5 ст. 41 Кзот Украины). Если с применением большинства из них все понятно, отдельные вопросы все же до недавнего времени оставались открытыми.

В частности, в отношении оснований, предусмотренных контрактом (п. 8 ст. 36 Кзот Украины), стоит отметить такие особенности, определенные судебной практикой.

Конституционный Суд в решении от 04 сентября 2019 года установил, что гарантия о запрете увольнения во время больничного распространяется и на случаи увольнения по п. 8 ст. 36 Кзот Украины:

"Одной из таких гарантий является, в частности, сформулированный в законодательстве запрет работодателю увольнять работника, который работает по трудовому договору и на момент увольнения является временно нетрудоспособным или находится в отпуске. Следовательно, нераспространение такого требования на трудовые правоотношения по контракту является нарушением гарантий защиты работников от незаконного увольнения и ставит их в неравные условия по сравнению с работниками других категорий».

С одной стороны, такая позиция Конституционного суда довольно однозначна. Однако с практической точки зрения это решение вызвало больше вопросов, чем ответов, поскольку оставалась неоднозначность относительно последствий нарушения такой гарантии: должно ли увольнение признано незаконным?

Однако, недавно, Большая Палата Верховного Суда в постановлении от 15 сентября 2020 года по делу № 205/4196/18 сформулировал довольно четкую позицию: «в случае нарушения этой гарантии негативные последствия следует устранять путем изменения даты увольнения истца, определив датой прекращения трудовых отношений первый день после окончания периода временной нетрудоспособности (отпуска)».

Указанную правовую позицию уже неоднократно успел применить как Верховный Суд в актуальной практике, в частности, постановлении от 04 ноября 2020 года в деле 389/2004/16-ц, постановлении от 04 ноября 2020 года в деле 757/76070/17 тому подобное, так и суды низших инстанций.

Другой особенностью применения указанного основания для увольнения топ-менеджмента является позиция, изложенная Верховным Судом в постановлении от 23 сентября 2020 года по делу № 701/1088/17-ц: «Законом не предусмотрена обязанность работодателя предупреждать за две недели руководителя государственного предприятия в случае досрочного расторжения с ним контракта по п. 8 ст. 36 Кзот Украины. Такое предупреждение может иметь место при условии, если стороны предусмотрели соответствующее условие в контракте». То есть Суд еще раз подчеркнул, что норма Положения о порядке заключения контракта при приеме (найме) на работу работника, утвержденного постановлением Кабинета Министров Украины от 19 марта 1994 года № 170 о предупреждении за две недели не применяется к руководителям государственных предприятий. Однако, четкого ответа о необходимости уведомления для руководителей частных компаний это постановление не определило.

Другое и довольно применяемое основание увольнения топ-менеджмента-прекращение полномочий по п. 5 ст. 41 КЗоТ Украины. И если раньше такие споры рассматривались исключительно общими судами, то постановление Верховного Суда от 29 апреля 2020 года внесла новации, определив, что эта категория споров подлежит юрисдикции хозяйственного суда:

"Относительно требований отменить приказ, восстановить истца на работе и выплатить средний заработок за время вынужденного прогула, то эти требования являются производными от спора о признании недействительным решения органа управления общества... поэтому этот спор в целом относится к юрисдикции хозяйственного суда».

Однако значительно подробнее указала Большая Палата Верховного Суда в постановлении от 15 сентября 2020 года по делу № 205/4196/18:

«К юрисдикции хозяйственного суда по п. 3 ч. 1 ст. 20 ГПК Украины относятся споры, в которых истец, отстранен от должности руководителя юридического лица (его исполнительного органа), или истец, полномочия которого как руководителя юридического лица (его исполнительного органа) прекращены по ч. 3 ст. 99 ГК Украины, п. 5 ст. 41 Кзот Украины, оспаривает законность действий органа управления юридического лица (общего собрания, наблюдательного совета) с такого отстранения или увольнения (прекращения полномочий)».

В то же время, в отличие от предыдущих анализируемых правовых позиций Верховного суда, эта пока не нашла применения в следующей практике. В частности, даже Верховный Суд продолжает рассмотрение споров об увольнении по п. 5 ст. 41 КЗоТ Украины даже после принятия постановления Большой Палаты Верховного Суда.

Из этого можно предположить, что вполне возможно повторение ситуации с определением юрисдикции споров, возникающих из земельных отношений, когда Большая Палата многократно отступала от своей позиции, учитывая неодинаковое применение на практике. Однако пока вопрос остается открытым.
Третьякова Татьяна Юрьевна -> Всем, Юристы по вопросам использования сети Интернет, Юристы по хозяйственному законодательству и арбитражуи еще 3 получателя
15.12.2020 13:35
Саморегулирование адвокатской деятельности
Неотъемлемой составляющей в любой правовой системе является адвокатура и адвокатская деятельность. Адвокатская деятельность требует регулирования, поскольку обязательными составляющими профессионального статуса адвоката является предоставление им услуг клиентам и дальнейшая подотчетность, которая включает в себя профессиональную ответственность и профессиональные обязанности, которые и являются предметом регулирования. Регулирование включает в себя разработку и внедрение стандартов допуска к юридической практике, управление поведением адвоката в ходе осуществления профессиональной деятельности и определение обязательных правил подотчетности, которые должны обеспечить правила дисциплины и лишения права занятия адвокатской деятельностью за нарушение таких правил.

Согласно мирового опыта, поддержка института саморегулирования адвокатской деятельности заключается в демократическом и взвешенном подходе государства к вопросам организации адвокатуры и ее профессиональной деятельности, субъекты которых не требуют регламентированного контроля со стороны государственных органов и способны образовывать профессиональные объединения, которые, реализуя делегированные государством функции, способствуют профессиональному развитию отрасли и обществу в целом.

Саморегулирование адвокатской деятельности в США

В США адвокатская деятельность регулируется Верховными судами более 50 штатов и территорий и не предусматривает самоуправление адвокатов. Допуск лиц к осуществлению адвокатской практики и регулирования адвокатской деятельности осуществляются верховным судом в каждом штате отдельно. Правила регулирования также устанавливаются верховным судом каждого штата и они являются обязательными к исполнению всеми адвокатами, осуществляющими адвокатскую деятельность в соответствующем штате. Таким образом, регулированию подлежит каждый, кто уполномочен осуществлять деятельность в сфере права.

Регулирование адвокатской деятельности возлагается на судебную ветвь власти каждого штата. Регулирование осуществляется только судьями суда высшей инстанции и не осуществляется судьями судов низших инстанций. Интересный факт, что все судьи в США являются бывшими адвокатами, поскольку чтобы стать судьей, необходимо быть адвокатом.

Американская Ассоциация юристов (АВА) не является органом регулирования, решения которого являются обязательными к исполнению. Она функционирует как профессиональная ассоциация, представляющая адвокатов США. Американская ассоциация юристов формирует и продвигает правила и стандарты, которые могут браться за основу правил и стандартов, которые принимаются органами регулирования адвокатской деятельности на уровне судебной ветви власти штатов. Более того, также существует немало ассоциаций юристов местного уровня, однако они представляют интересы адвокатов в определенной местности и не имеют функций регулировки.

Саморегулирование адвокатской деятельности в Европейском Союзе

Совет адвокатских ассоциаций и правовых обществ Европы (CCBE) определяет независимость адвокатов тем, что адвокат должен избегать любых ситуаций, которые вредят его независимости и проявлять осторожность, чтобы не поставить под сомнение соблюдение адвокатом профессиональных стандартов ради удовлетворения клиента, суда или третьих сторон.

Во многих странах рынок юридических услуг и юридические профессии подпадают под внешнее регулирование и надзор. Так, в некоторых странах ЕС таких как Польша, Словакия и Чешская Республика, Министерство юстиции регулирует цены на услуги адвокатов. В других странах ЕС таких как Франция и Италия, профессиональные адвокатские организации связаны с судами, поскольку последние могут осуществлять надзор за их деятельностью.

В большинстве юрисдикций регулированию адвокатской деятельности в той или иной форме подлежат вопросы предоставления консультационных и представительских услуг в юридической сфере за денежное вознаграждение и право представлять одну из сторон в суде.

Объем саморегулирования адвокатской деятельности зависит в конкретном случае от страны. Во многих случаях, регулирование включает ограничения на доступ к профессиональной деятельности, ограничения на рекламу и другие средства усиления конкуренции, регулирование размера платы за услуги, запрет заключать договоры определенных видов, профессиональная этика и дисциплинарная система и требования и обязанности по непрерывному профессиональному развитию.

Так, например, в Германии органы адвокатского самоуправления состоят из 27 региональных палат адвокатов, палаты адвокатов при Федеральном верховном суде и общенациональной Федеральной палата адвокатов. Роль региональной и Федеральной палаты заключается в помощи при сборе необходимых документов для адвокатского экзамена.

Что касается рассмотрения и реагирования на жалобы клиентов на адвокатов, то региональные палаты могут лишь направить адвокату письмо с разъяснением относительно совершенного проступка. А вот наложить штраф, размер которого достигает 24 тыс. евро, палаты уже не могут. Такие санкции должен согласовать исключительно суд. Более того, запрет профессии адвоката возможен лишь по представлению прокурора в исключительных случаях нарушения профессиональной этики.

Если во время рассмотрения дела судья придет к выводу, что адвокат ведет себя не совсем адекватно, он может обратиться в палату с предписанием о проведении экспертизы здоровья такого адвоката. В таком случае палата принимает решение и направляет адвоката на экспертизу. Отказ от прохождения экспертизы также является отдельным основанием для отмены допуска.

Вывод

Таким образом, саморегулирование адвокатской деятельности имеет много преимуществ, среди которых можно выделить более чувствительной подход к независимости адвокатов, более низкие затраты на регулирование для получения необходимой для регулирования информации, экономия времени и денежных средств благодаря сочетанию функций поставщика услуг и органа регулирования.
Юрченко Юрий Иванович -> Всем, Юристы по хозяйственному законодательству и арбитражу, Налоговые юристыи еще 2 получателя
06.12.2020 11:27
Трудовые права и гарантии лиц с инвалидностью в Украине
Статистические данные свидетельствуют, что по состоянию на 1 января 2020 г. в Украине 2,7 млн человек имели инвалидность, в т. ч. 222,3 тыс. человек — I группы, 900,8 тыс. — II группы и 1416,0 тыс. человек — III группы.

В соответствии со ст. 2 Закона Украины «Об основах социальной защищенности лиц с инвалидностью в Украине», лицом с инвалидностью является лицо со стойким расстройством функций организма, что при взаимодействии с внешней средой может приводить к ограничению ее жизнедеятельности, вследствие чего государство обязано создать условия для реализации им прав наравне с другими гражданами и обеспечить ее социальную защиту. Дискриминация по признаку инвалидности запрещается.

Довольно часто при трудоустройстве и в процессе реализации права на труд у лиц с инвалидностью возникают вопросы относительно того, какими трудовыми правами они наделены. Мы решили детально разобраться в этом вопросе.

Основные права при трудоустройстве

Инвалиды в Украине владеют всей полнотой социально-экономических, политических, личных прав и свобод, закрепленных Конституцией Украины и другими законодательными актами. Согласно Закону Украины «Об основах социальной защищенности людей с инвалидностью в Украине», с целью реализации творческих и производственных способностей инвалидов и с учетом индивидуальных программ реабилитации им обеспечивается право работать на предприятиях, в учреждениях, организациях, а также заниматься предпринимательской и другой трудовой деятельностью, которая не запрещена законом. Согласно ст. 18 того же Закона, предприятия, учреждения, организации, физические лица, использующие наемный труд, обязаны выделять и создавать рабочие места для трудоустройства лиц с инвалидностью, в т.ч. специальные рабочие места, создавать для них условия труда с учетом индивидуальных программ реабилитации и обеспечивать другие социально-экономические гарантии, предусмотренные действующим законодательством. Кроме того, в соответствии со ст. 19 Закона, для предприятий установлен норматив в размере 4% от среднеучетной численности штатных работников учетного состава за год, а если работают от 8 до 25 человек — одно рабочее место.

Согласно ст. 12 Закона Украины «Об охране труда» предприятия, использующие труд инвалидов, обязаны создавать для них условия труда с учетом рекомендаций медико-социальной экспертной комиссии и индивидуальных программ реабилитации, принимать дополнительные меры безопасности труда, отвечающие специфическим особенностям этой категории работников.

Что следует помнить лицам с инвалидностью при трудоустройстве

В соответствии с ч. 2 ст. 24 Кодекса законов о труде Украины, при заключении трудового договора гражданин обязан подать паспорт или другой документ, удостоверяющий личность, трудовую книжку, а в случаях, предусмотренных законодательством, — также документы об образовании (специальность, квалификацию), о состоянии здоровья и другие. Именно поэтому при трудоустройстве лица с инвалидностью должны подать и документы, подтверждающие инвалидность, а именно:
  • справку медико-социальной экспертной комиссии и выписку из акта осмотра в МСЭК (работодателю оставляют их копии);
  • индивидуальную программу реабилитации человека с инвалидностью.
В этих документах указывается причина инвалидности, ее группа и срок и выводы комиссии об условиях и характере труда лица.

Обращаем внимание! В соответствии с ч. 3 ст. 26 Кодекса законов о труде Украины, при приеме на работу не устанавливаются испытания для работников с инвалидностью, направленных на работу в соответствии с рекомендацией медико-социальной экспертизы.

Внимание! Заключение МСЭК по профессиональной пригодности включается в индивидуальную программу реабилитации человека с инвалидностью и является основанием для осуществления профессиональной ориентации. Решение МСЭК и индивидуальная программа реабилитации являются обязательными для исполнения органами исполнительной власти, органами местного самоуправления, предприятиями, учреждениями, организациями, реабилитационными учреждениями независимо от ведомственной подчиненности, типа и формы собственности.

Дополнительные гарантии лиц с инвалидностью

Согласно ст. 172 Кодекса законов о труде Украины, лицу с инвалидностью по желанию или по требованиям индивидуальной программы реабилитации могут устанавливаться режим работы на условиях неполного рабочего дня (неполной рабочей недели) и льготные условия труда. В случае, если в рекомендациях МСЭК указано, что лицо с инвалидностью может работать по своей должности на условиях сокращенного рабочего дня, работодатель по просьбе работника обязан установить ему неполное рабочее время на основании ст. 172 Кзот. Для этого работник подает заявление об установлении неполного рабочего времени, а работодатель издает соответствующий приказ.

Внимание! В случае несогласия работника на перевод его на неполный рабочий день работодатель не имеет права в одностороннем порядке установить ему неполный рабочий день.

Неполное рабочее время может устанавливаться путем уменьшения продолжительности ежедневной работы, количества дней работы в течение недели или одновременно путем уменьшения и количества часов работы в течение дня, и количества рабочих дней. Работодатель обязан по просьбе работника, имеющего право на неполное рабочее время, установить рабочее время той продолжительности, о которой просит работник. Оплата труда в этих случаях производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки. Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет за собой каких-либо ограничений объема трудовых прав работников (ст. 56 Кодекса законов о труде Украины).

Также по возможности работы полный рабочий день по занимаемой должности (в случае несогласия на перевод на неполный рабочий день) можно обратиться в МСЭК, которая установила инвалидность и вынесла трудовые рекомендации. В соответствии с пп. 8 п. 11 Положения о медико-социальной экспертизе, утвержденного постановлением Кабинета министров Украины от 03.12.2009 г. №1317, городские, межрайонные, районные комиссии анализируют вместе с лечебно-профилактическими заведениями, предприятиями, учреждениями и организациями независимо от формы собственности, профсоюзными органами условия труда с целью выявления факторов, имеющих негативное влияние на здоровье и работоспособность работников, а также определяют условия и виды деятельности, работ и профессий для больных и инвалидов (письмо Минсоцполитики от 28.12.2011 №376/13/133-11).

Среди гарантий, предоставляемых работникам с инвалидностью, можно выделить:
  1. инвалидность является уважительной причиной для расторжения трудового договора, заключенного на определенный срок (ч. 1 ст. 39 Кзот Украины). В этом случае работодатель должен расторгнуть трудовой договор в срок, о котором просит работник;
  2. при сокращении численности или штата преимущественное право на оставление на работе при равных условиях производительности труда и квалификации предоставляется инвалидам войны и лицам, на которых распространяется действие Закона Украины «О статусе ветеранов войны, гарантии их социальной защиты» (п. 5 ч. 2 ст. 42 Кзот Украины);
  3. привлечение к работе в ночное время и к сверхурочным возможно только с согласия лица и при условии, что это не противоречит медицинским рекомендациям (ч. 2 ст. 55, ч. 4 ст. 6З Кзот Украины, ч. 3 ст. 12 Закона Украины «Об охране труда»);
  4. перевод на более легкую работу может происходить по желанию лица с инвалидностью, работодатель может перевести его на более легкую работу в соответствии с медицинским заключением временно или без ограничения срока. При этом за работником, переведенным на более легкую работу, в течение 2 недель со дня перевода будет сохраняться предыдущая средняя заработная плата. В некоторых предусмотренных законодательством случаях на все время выполнения ниже оплачиваемой работы может сохраняться предыдущая средняя заработная плата работника или предоставляться материальное обеспечение по общеобязательному государственному социальному страхованию (ст. 170 КЗоТ Украины). Также на все время перевода может предоставляться обеспечение за счет Фонда социального страхования (п. 6 ч. 1 ст. 22 Закона " Об общеобязательном государственном социальном страховании»);
  5. работодатель обязан организовать обучение, переквалификацию и трудоустройство лиц с инвалидностью в соответствии с медицинскими рекомендациями в случаях, предусмотренных законодательством (ст. 172 КЗоТ Украины). Необходимость в переподготовке (переквалификации) может возникнуть, например, при переводе на другую, более легкую работу (см. выше).
Также в соответствии со ст. 18-1 закона «Об основах социальной защищенности лиц с инвалидностью в Украине», лицо с инвалидностью, не достигшее пенсионного возраста, не работает, но желает работать, имеет право быть зарегистрированным в государственной службе занятости как безработное. Решение о признании лица с инвалидностью безработным и взятие его на учет для трудоустройства принимается центром занятости по месту жительства лица с инвалидностью на основании поданных рекомендации медико-социальной экспертной комиссии и других предусмотренных законодательством документов.

Дополнительные гарантии по реализации права на отдых

Каким образом лицо с инвалидностью реализует свое право на отдых?

Работники с инвалидностью, которые недавно устроились на работу и еще не отработали 6 месяцев на предприятии, могут воспользоваться правом уйти в ежегодный оплачиваемый отпуск полной продолжительности еще до наступления 6-месячного срока непрерывной работы на данном предприятии (ч. 7 ст. 10 Закона Украины «Об отпусках»).

Внимание! Работники с инвалидностью по желанию имеют право уйти в ежегодный отпуск в удобное для них время (ч. 13 ст. 10 Закона).

Кроме того, согласно ст. 6 Закона Украины «Об отпусках», продолжительность ежегодного основного отпуска для работников с инвалидностью составляет:
  • для лиц с инвалидностью I и II групп - 30 календарных дней;
  • для лиц с инвалидностью III группы-26 календарных дней.
Также для этих категорий лиц отпуск без сохранения заработной платы по желанию работника предоставляется в обязательном порядке. В соответствии с п. 6 и 7 ч. 1 ст. 25 Закона Украины "Об отпусках", отпуск без сохранения заработной платы предоставляется:
  • лицам с инвалидностью III группы-продолжительностью до 30 календарных дней ежегодно;
  • лицам с инвалидностью I и II групп-продолжительностью до 60 календарных дней ежегодно.
Таким образом, для обеспечения трудовых прав лиц с инвалидностью законодательством предусмотрен ряд льгот и гарантий, воплощение которых на практике имеет целью недопущение дискриминации лиц с инвалидностью на рынке труда и реализацию их трудовых прав в полном объеме.


Третьякова Татьяна Юрьевна -> Всем, Юристы по вопросам использования сети Интернет, Закрытый клуб юристов "Status-Quo"и еще 3 получателя
16.11.2020 12:53
IT‑сектор Украины: когда цифры говорят сами за себя
Развитие IT — это глобальный процесс, и очень приятно, что Украина занимает одно из передовых мест в мире в вопросах развития IT‑сектора. Сегодняшние реалии четко показывают, что бизнес, который не использует IT‑решения, рискует, как минимум, потерять прибыль, а может даже вообще покинуть рынок. Если раньше IT-решения имплементировались в бизнес для решения стоящих перед ним задач, то уже в ближайшем будущем бизнес-процессы будут вынуждены подстраиваться под существующие IT‑решения. Уже сейчас зависимость бизнеса от IT нельзя недооценивать. Особенно насущной эта проблема стала во время вызовов, которые встали перед нами с началом пандемии.

Как все мы знаем, ІТ‑направление у нас развивается очень стремительными темпами, Украина уже несколько лет подряд позиционируется на мировом рынке, как одна из самых успешных стран по экспорту ИТ‑услуг. Оснований для этого немало. Прежде всего, стоит гордиться нашими молодыми IT‑специалистами, которые уже зарекомендовали себя на мировой арене.

Несколько фактов об украинском IT-секторе:
  • количество IT-компаний в Украине уже превысило 4000;
  • за 2019 г. доходы IT-компаний превысили $5 млрд;
  • США, ЕС и Канада являются основными потребителями услуг украинских IT‑компаний.
  • Созданный за последние годы имидж Украины позволил некоторым IT‑компаниям всерьез задуматься о релокации бизнеса в Украине или его расширении на ее территорию. "Чем же наша страна привлекательна для иностранных IT-компаний?"- спросите вы. На самом деле нам есть что предложить, и не только в перспективе.
Возможность ведения ИТ‑компаниями деятельности на основе нескольких бизнес-моделей:
  • физическое лицо-предприниматель (ФЛП) с базовой ставкой налогообложения 5% с дохода (без учета расходов) или 3% + НДС;
  • общество с ограниченной ответственностью (ООО) по базовой ставке налогообложения 5% с дохода (без учета расходов) или с налогом на прибыль 18%.
  • В большинстве ситуаций, если объем дохода не превышает 7 млн грн за календарный год, мы рекомендуем выбирать упрощенную систему налогообложения — 5% с дохода (без учета расходов);
  • комбинированный вариант, предусматривающий создание ООО в качестве основной компании и ФЛП в качестве подрядчиков.
  • Возможность пребывания граждан определенных стран на территории Украины без оформления визы в течение 90 дней (стоит отметить, что хотелось бы больше)
Это позволяет в течение 90 дней в спокойном режиме оформить необходимые для дальнейшего пребывания или трудоустройства документы. Следует также сказать, что благодаря Министерству цифровой трансформации в Украине созданы специальные условия для иностранных специалистов, которые сотрудничают с ИТ‑компаниями, в виде квот для иммиграции в количестве 5 тыс. специалистов определенных профессий в сфере ИТ и их трудоустройство в ИТ‑компаниях.

Уникальный проект Diia City

Позволяет IT‑сектора работать не в стандартных рамках действующего в Украине законодательства, а по специальным правилам, прописанным в ряде законопроектов, которые уже подготовила правительственная команда.

Без преувеличения, одним из самых сложных и, как бы это ни банально звучало, актуальных вопросов для власти сегодня является развитие IT‑сектора. Шаги, которые делает государство в этом направлении, вселяют оптимизм, и очень хочется, чтобы они продолжались. Конечно, есть немало факторов, которые мешают, но остановка в развитии этого направления может стать довольно болезненной, а удачные шаги развития, наоборот, могут принести очень весомый результат.

Возвращаясь к тому, что IT‑сектор постепенного поглощает или, если хотите, внедряется во все сферы экономики, перед юристами возникнет немало новых вопросов. Стоит понимать, что в этом секторе все развивается с такой скоростью, что ни создание нормативной базы и формирование судебной практики не будут успевать за этим развитием. Именно поэтому такие навыки юристов, как адаптивность, скорость реакции и нестандартное мышление, будут выходить на первый план, и именно такие юристы смогут решать вопросы, которые будут появляться перед IT‑бизнесом. В том числе и от юристов будет зависеть удачное развитие нового и очень важного для государства вектора.
Энгельманн Йоханнес -> Всем, Трудовые права граждан, Налоговые юристыи еще 4 получателя
10.01.2020 10:45
Как получить вид на жительство ФРГ, если Ваша цель трудовая деятельность?
«Миссия немцев в Париже - уберечь меня от тоски по Родине.»
Генрих Гейне.

Многие семьи в определённый момент жизни приходят к решению о необходимости сменить своё место проживания. В числе наиболее популярных для этих целей стран является Германия. Безусловно, в этой стране созданы максимально благоприятные условия для проживания. Каждый переезжающий в ФРГ рано или поздно осознаёт, что здесь можно жить и не бояться за своё будущее и будущее своих детей, быть уверенным в завтрашнем дне, спокойно развивать свой бизнес, воплощая в реальность самые смелые идеи. Безусловно, каждый из желающих эмигрировать в Германию должен отдавать себе отчёт в том, что переезд в эту страну – дело не одного дня. Существуют определенные требования, без выполнения которых, ваши мечты могут остаться просто мечтами.

Прежде всего стоит отметить, что при всех возможных способов переезда в ФРГ, знание немецкого языка играет достаточно важную роль в процессе иммиграции. Его уровень в большинстве случаев проверяют на собеседовании в посольстве или подтверждают сертификатом, например, института имени Гёте. Затем, необходимо четко определиться, с какой целью Вы едете в Германиюполучить образование, устроиться на работу, открыть свой бизнес или просто устроить свою личную жизнь и создать семью. Граждане Германии, как правило, любят во всём порядок и определённость, и от своих будущих сограждан ожидают того же самого.

Многие иностранцы трудоспособного возраста выбирают в качестве способа для переезда в Германию – трудоустройство в стране.

Для этого существует несколько вариантов:

1.         Вид на жительство в Германии с целью работы у местного работодателя. Такой вид на жительство выдается представителям тех профессий, нехватку которых действительно ощущает экономика ФРГ. Наличие у соискателя высшего образования в этом случае не обязательно. Нужен лишь трудовой договор (контракт) и подтверждение квалификации по востребованной профессии.

2.         Голубая карта (Blue Card/Blaue Karte). Это оптимальный способ переехать в Германию по рабочему контракту и, при желании, получить постоянный вид на жительство (ПМЖ, Niederlassungserlaubnis) в ФРГ. Голубая карта требует от иностранца наличия высшего образования, признанного в Германии и контракт с работодателем. Уровень годовой зарплаты не должен быть ниже установленного законом. Получить этот тип разрешения на работу и проживание в Германии легче всего программистам и другим IT-специалистам, математикам, инженерам, ученым, врачам и представителям других, особенно востребованных в стране профессий.

3.            Особые случаи. Рабочую визу могут получить, например, артисты, художники, музыканты, циркачи, журналисты и другие представители творческих профессий. Подобные случаи рассматриваются индивидуально, часто может потребоваться рабочий договор с зарплатой не ниже среднерыночной и проверка Ведомства по труду, что иностранец не будет занимать рабочее место кого-то из граждан ЕС.

Таким образом, иностранец, имеющий диплом о высшем образовании и квалификацию, а главное возможность и желание усердно и качественно работать имеет все шансы найти подходящее место работы и получить соответствующий вид на жительство.

Однако, как мы уже неоднократно упоминали, иммиграция в Германию – дело тонкое, и знание всех особенностей и нюансов процедуры может иметь решающее значение. О том, как нам удалось помочь клиенту правильно обосновать правовую позицию и «сквозь тернии к звёздам» добиться получения заветного вида на жительство мы расскажем в данной статье.

Наш клиент, мужчина средних лет по имени Юрий (имя было изменено) обратился в нашу адвокатскую канцелярию после того, как ему было отказано в получении вида на жительство с целью работы в ФРГ, но расскажем обо всём по порядку.

Юрий, являющийся гражданином Казахстана – квалифицированный специалист в сфере ухода за животными, а именно технолог по выращиванию в свиноводстве, планировал переехать в Германию с целью трудоустройства по специальности. Он заблаговременно начал подготовку к переезду в страну – изучил рынок труда в соответствующей области, подобрал подходящие для него вакансии с целью отклика для трудоустройства, исследовал возможности поиска подходящей квартиры для своей семьи, состоящей из жены и двоих детей школьного возраста. Разумеется, он проработал вопрос, касающийся возможности получения вида на жительство ФРГ, выдаваемого с целью рабочей деятельности в стране. Процесс переезда в Германию продвигался медленно, но верно. К счастью для Юрия, такие специалисты как он, а тем более имеющие хороший опыт работы, были востребованы в Германии. Кроме того, мужчина изучал немецкий язык сначала в школе, потом в университете, его компания в Казахстане имела прочные экономические связи с заказчиками из Германии. Поэтому мужчина на достаточном для работы в Германии уровне владел немецким языком, что было подтверждено соответствующим сертификатом. Поиск работы уже буквально через три месяца дал положительные результаты – он получил сразу два предложения достойной работы, компании были готовы в ближайшее время заключить трудовой договор, чтобы Юрий уже со следующего месяца приступил к работе. К сожалению, в процессе получения национальной визы вида „D“, выдаваемой в Посольстве Германии в Астане всё оказалось совсем не таким гладким. Юрий самостоятельно подготовил документы, собрал и подал комплект в Посольство Германии. Затем наступило время томительного ожидания, когда комплект был направлен в Ведомство по делам иностранцев (Ausländerbehörde) в Германии. Там осуществлялась тщательная проверка данных документов на соответствие установленным в законе требованиям. Особое внимание уделялось вопросу о том, действительно ли Юрий являлся таким специалистом, аналог которому было невозможно подобрать среди местных претендентов. Был сделан соответствующий запрос в местное агентство труда и занятости (Bundesagentur für Arbeit). Сотрудники агентства провели соответствующую проверку и вынесли положительное решение о том, что Юрий действительно является подходящим кандидатом на данную должность, в данном регионе действительно ощущался дефицит подобных специалистов, приём Юрия на постоянную работу в компанию ни в коей мере не ущемлял интересы местных представителей аналогичных профессий. Казалось бы, в данном деле всё было практически идеально и Юрию оставалось дождаться положительного решения о выдаче национальной визы, но, к сожалению, на тот момент радоваться было рано.

Представители Ausländerbehörde позвонили менеджеру по производству компании, в которую должен был устроиться на работу Юрий. Позвонивший сотрудник ведомства стал задавать вопросы о различных аспектах приёма в компанию нового работника. Менеджер по производству, хоть и знал, что в компанию устраивается новый работник из Казахстана, тем не менее не знал всех подробностей приёма специалиста на работу, а также деталей трудового договора, который с ним планировали заключить. Кроме того, он слегка растерялся и, разумеется, не был готов к данному разговору. Сотрудники Ausländerbehörde восприняли это как отсутствие подтверждения действительного трудоустройства и приняли решение об отказе в выдаче национальной визы с целью трудовой деятельности в Германии.

К счастью, Юрий вовремя обратился в нашу адвокатскую канцелярию, где опытный адвокат, специализирующийся на вопросах миграционного права, не откладывая взялся за работу. Он подготовил развёрнутое ходатайство в Посольство Германии в Казахстане об обжаловании ранее принятого решения об отказе в выдаче визы. В данном ходатайстве он представил доказательства того, что:

- образование, квалификация и опыт работы нашего клиента идеально соответствуют той должности, на которую он претендовал;

- в данном регионе Германии, где находилась компания – работодатель, действительно ощущалась нехватка специалистов данной профессии с соответствующим опытом работы;

- компания остро нуждалась в данном специалисте, так как применение при разведении скота новых технологий могло бы значительно увеличить продажи и, соответственно, прибыльность компании;

- менеджер компании, в которую собирался устроится Юрий, не отвечал напрямую за кадровые вопросы. Он действительно одобрил назначение нашего клиента на вакантную должность, тем не менее всех подробностей трудоустройства последнего, в силу занимаемой должности, знать не мог;

- кроме того, адвокат указал на то, что Юрий, помимо родного русского обладал знаниями немецкого и английского языков на уровне, позволяющем ему достойно выполнять все указанные в трудовом договоре должностные обязанности, а также беспрепятственно и быстро влиться в коллектив.

Как мы обоснованно рассчитывали, вскоре нам пришли хорошие новости о том, что ранее принятое негативное решение отменено, Юрию, также как и всем членам его семьи будет выдана долгосрочная национальная виза категории „D“, после чего ему оставалось завершить все незаконченные дела в Казахстане и начать вплотную готовиться к переезду. Разумеется, адвокат, занимающийся данным делом, сопровождал клиента и далее в процессе оформления вида на жительство в Германии, регистрации по месту жительства и прочих необходимых после переезда документов. Когда наша миссия в полной мере была исполнена, и мы получили море благодарности от Юрия и членов его семьи, вся наша команда профессионалов пожелала ему счастья и благополучия на новой земле и пригласила обращаться в нашу адвокатскую канцелярию в случае необходимости в будущем.

Все права защищены. При копировании и републикации статьи ссылка на первоисточник обязательна.
АДВОКАТСКАЯ КАНЦЕЛЯРИЯ ПРЕДСТАВЛЯЕТ ИНТЕРЕСЫ КЛИЕНТОВ НА ВСЕЙ ТЕРРИТОРИИ ГЕРМАНИИ
Третьякова Татьяна Юрьевна -> Всем, Юристы по трудовому законодательству, Закрытый клуб юристов "Status-Quo"и еще 3 получателя
18.12.2019 15:23
Рада приняла очередной закон об отмене неприкосновенности депутатов
Верховная Рада Украины приняла закон № 2237 от 07.10.2019 "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Украины с целью приведения в соответствие с Законом Украины "О внесении изменений в статью 80 Конституции Украины относительно неприкосновенности народных депутатов Украины"".

Об этом сообщает информационный отдел Аппарата Верховной Рады.

Закон приведен в соответствие с Конституцией Украины, законодательными актами Украины, которые обеспечат реализацию отмене депутатской неприкосновенности, необходимость которой обусловлена принятием 3 сентября 2019 года Закона Украины "О внесении изменений в статью 80 Конституции Украины о иммунитет народных депутатов Украины" №27-IX.

Как отмечается, законом внесены изменения в Уголовно-процессуальный кодекс Украины, которые:
  • установлено, что Генеральный прокурор (лицо, исполняющее его обязанности) имеет право вносить в Единый реестр досудебных расследований сведения, которые могут свидетельствовать о совершении уголовного преступления народным депутатом Украины);
  • следователи НАБУ и центрального аппарата ГБР имеют право проводить досудебное расследование в отношении народного депутата;
  • установлено, что ходатайство о разрешении на содержание под стражей содержание под стражей или домашний арест, обыск, нарушение тайны переписки, телефонных переговоров, телеграфной и другой корреспонденции, а также применение других мер, в том числе негласных следственных (розыскных) действий, которые согласно закону ограничивают права и свободы народного депутата Украины, рассмотрение которых входит в компетенцию Следственного судьи, должно быть согласовано с Генеральным прокурором (исполняющим обязанности генерального прокурора);
  • предполагается, что рассмотрение таких заявлений осуществляется следственным судьей Апелляционного суда, в пределах территориальной юрисдикции которого находится орган досудебного расследования по уголовным делам о преступлениях, отнесенных к компетенции Высшего антикоррупционного суда, следственным судьей Высшего антикоррупционного суда, с возможностью обжалования постановлений по ним.
Также установлено, что председатель Верховной Рады Украины должен быть уведомлен о задержании народного депутата. Кроме того, были внесены изменения в Закон Украины "О статусе народного депутата Украины", согласно которым народные депутаты Украины не несут юридической ответственности за результаты голосования или высказывания в парламенте и его органах, за исключением ответственности за оскорбление или клевету.

Закон также исключил статьи 218-221 регламента Верховной Рады, которые регулируют порядок внесения и рассмотрения парламентом представлений о даче согласия на привлечение народного депутата Украины к уголовной ответственности, задержание или арест.
Энгельманн Йоханнес -> Всем, Трудовые права граждан, Иммиграционные юристыи еще 2 получателя
05.08.2019 12:26
Как директору отеля не оказаться «крайним»
                                                                 „Старайся быть разумным, а не богатым:
богатства можно лишиться, разумность всегда с тобой.“
Эзоп

Германия — страна, расположенная в сердце Европы, успешная и высокоразвитая. Эта страна по достоинству считается одной из наиболее посещаемых стран Европейского союза. Многие иностранцы посещают Германию в рамках коротких туров, а также с целью обучения, трудоустройства, воссоединения с членами семьи. Германия представляется иностранцам успешной и высокоразвитой страной, с удобным географическим расположением и мягким климатом. На это есть объективные причины, обусловленные преимуществами немецкой экономики, позволяющей получать стабильный доход в форме достойной зарплаты, социальных выплат или прибыли при ведении бизнеса. Это не единственное, что делает Германию привлекательной. По оценкам качества жизни в различных государствах мира, сделанным на основании экспертных выводов, и изложенным во множестве рейтингов, Германия находится в числе лидеров. Впереди только Швейцария и скандинавские страны. Можно отметить, что территорию Германии практически заполонили не только туристы, но и приезжие, которые бы хотели на том или ином основании остаться в стране на постоянной основе. Ввиду этого аренда жилья и бронирование номеров в гостиницах остается очень привлекательным и востребованным видом коммерческой деятельности. Это подталкивает отечественных бизнесменов приобретать или арендовать отели, которые при грамотном управлении гарантированно принесут прибыль от своей эксплуатации.

Какая коммерческая недвижимость в Германии чаще всего предлагается под отели?

- Небольшие отели или апартаменты

Наиболее распространенное решение — это небольшие гостиницы или апартаменты гостиничного типа. Зачастую их корпус состоит из трех этажей, иногда из двух или четырех. Практически ко всем немецким отелям прилегает маленький участок. Его вполне достаточно для того чтобы организовать бассейн и небольшую зону отдыха, однако строить «город внутри города» навряд ли получится, так как в этой стране каждый квадратный метр земли невероятно дорого ценится.

- Гостиницы в центре

Отели в центральной части города — это достаточно редкое явление в стране, чаще всего они встречаются в городах делового назначения. Например, они находятся на территории федеральной земли Берлин, около Гамбурга или же неподалеку от Мюнхена. Такие гостиницы адаптированы для гостей, приехавших ради развития бизнеса, деловых отношений в стране, а также удобны и комфортны для обеспеченных туристов.

- Мотели

Мотели очень разнообразны. Они выставляются на продажу часто, считаются вполне доступной коммерческой недвижимостью. Большее количество немецких мотелей находится в восточной части государства. Именно здесь сосредоточен поток автомобилей из СНГ, здесь же требуется много доступных средств размещения. Поэтому мотели обладают высокой степенью рентабельности для инвесторов.

Как известно, любой вид бизнеса, в том числе и отельный, требует значительных вложений сил, времени и средств. Правильное ведение и управление своим собственным делом – это искусство, доступное далеко не каждому. Однако, как правильно заметил британский государственный и политический деятель Уинстон Черчиль: «Успех — не окончателен, неудачи — не фатальны, значение имеет лишь мужество продолжать». О том, как к нам обратился управляющий небольшим отелем на окраине Франкфурта и как нам удалось помочь ему избежать наказания за совершённое не им правонарушение, мы расскажем в данной статье.

В нашу адвокатскую канцелярию обратился клиент, назовём его Сергей. Он переехал в Германию на постоянное место жительство из Казахстана около пяти лет назад по программе «Поздние переселенцы». Первые полтора года Сергей занимался изучением немецкого языка и познавал особенности жизни в новой стране. Когда жизнь в основном наладилась и вошла в привычное русло, мужчина стал искать варианты устройства на работу. Процесс поиска оказался сложнее, чем он изначально предполагал. По причине далеко не совершенного знания языка, наличия только гуманитарного образования, полученного в Казахстане и небольшого опыта работы не по специальности количество доступных вакансий было весьма не велико. Сергей регулярно получал отказ за отказом, что отнюдь не добавляло уверенности в себе. В один из выходных дней он встретился со своим дальним родственником, назовём его Игорь. Мужчины особо никуда не спешили и решили зайти в небольшой пивной ресторанчик, чтобы в спокойной расслабленной обстановке обсудить все накипевшие за последнее время вопросы. Сергей пожаловался родственнику на финансовые проблемы – тех денег, которых он получал от государства на всё не хватало, пока только удалось найти некую подработку сборщиком мебели при магазине, что, однако, не решало насущных проблем. Игорь с пониманием отнёсся к рассказу Сергея и сделал ему неожиданное предложение, от которого было «невозможно отказаться». Игорь уже в течение трёх лет управлял небольшим взятым в аренду отелем. Как он объяснил родственнику, сейчас он занялся еще другими видами бизнеса, сил и времени на всё не хватало, в отель требовался человек для оперативного решения всех текущих вопросов. Итак, нашему будущему клиенту было предложено стать директором данного отеля, взять в свои руки контроль над всеми возникающими текущими вопросами. После того, как Сергей признался, что никогда в жизни не занимался ничем подобным и поэтому боится подвести родственника, Игорь ему ответил, что сделает всё возможное, чтобы быстро ввести его в курс всех дел. Также он заверил будущего директора, что ответственность за взаимодействие с государственными органами и ведение бухгалтерии он «де факто» берёт на себя. После того, как новоявленные партнёры обсудили все финансовые и прочие детали предстоящего сотрудничества, оставалось только «ударить по рукам» и разойтись по домам. Было оговорено, что Сергей приступит к новой работе уже с понедельника. Наш будущий клиент, разумеется, переживал о том, как он справится с абсолютно новой для себя деятельностью, но он решил положиться на слова родственника и посчитал, что будет решать все возникающие проблемы по мере их поступления.

Первое время всё шло в принципе хорошо, новый директор приступил к работе, он с помощью родственника погружался в особенности гостиничного бизнеса, учился работать с нанятым персоналом и оформлять отчётную документацию. После полугода работы Сергей чувствовал себя уже достаточно уверенно, тем более, что получаемой им в отеле зарплаты уже вполне хватало на достаточно беззаботную жизнь. Как это часто бывает «гром среди ясного неба» грянул абсолютно неожиданно. Мужчина, возвращаясь домой после полного забот рабочего дня, обнаружил в своём почтовом ящике приглашение на допрос в полицию по обвинению в мошенничестве (ст. 263 Уголовного кодекса Германии нем. Strafgesetzbuch, StGB) и подделке документов (ст. 267 Уголовного кодекса Германии нем. Strafgesetzbuch, StGB). В случае вынесения против него обвинительного приговора, мужчине грозило наказание в виде серьёзного денежного штрафа или лишения свободы на срок до 5 лет. Сергей, находясь перед тяжёлым выбором – не являться на допрос, пойти на допрос самому или обратиться к профессионалам, решил выбрать последнее. Прочитав в интернете положительные отзывы о работе наших адвокатов, он обратился в нашу адвокатскую канцелярию за консультацией с последующим юридическим сопровождением его дела.

Адвокат, специализирующийся на вопросах в области уголовного права, немедленно приступил к работе и запросил соответствующие документы в полиции. Как выяснилось, причина, по которой нашему клиенту были вынесены столь тяжёлые обвинения, кроилась в действиях его родственника Игоря. Отель принимал на временное пребывание постояльцев, в том числе, беженцев из других стран и граждан Германии без определённого места жительства. Пребывание таких граждан в полном объёме оплачивалось государством. Игорь использовал данные средства не по назначению – через месяц проживания таких граждан в отеле он ставил их в известность, что больше они проживать там не могут, так как оплаченный государством период их пребывания в отеле истёк. Постояльцы, не до конца разбираясь в том, на что они могут претендовать, выселялись из отеля и искали другое жильё. Игорь же уже принимал в освободившиеся номера других постояльцев, продолжая получать деньги от государства за тех, кого он выселил. Он предоставлял в контрольные органы поддельные документы и искажённую отчётность. Все эти махинации продолжались достаточно долго, пока принудительно выселенный из отеля бездомный не обратился в органы социальной защиты с целью помощи в поиске ему нового жилья, в то время как по официальной информации он всё ещё проживал в отеле. Так как во время, когда мошенничество вскрылось, отель официально находился под управлением нашего клиента, который официально являлся ни кем иным, а именно директором, Сергею были предъявлены все вышеуказанные обвинения.

Чтобы защитить клиента адвокат приступил к сбору необходимых доказательств и к подготовке к представлению интересов клиента в рамках судебного разбирательства. В обоснование нашей правовой позиции для отстаивания интересов клиента были положены следующие доводы:

- во-первых, наш клиент не участвовал в разработке данной мошеннической схемы, не получал дополнительных доходов, кроме своей зарплаты, а также лично не участвовал в незаконном выселении постояльцев отеля;

- во-вторых, Сергей лично не подписывал ложных документов бухгалтерской отчётности и не предоставлял их в социальные и контрольные органы Германии. В обоснование данного довода в ходе судебного заседания был представлен образец подписи клиента в его паспорте. Образец подписи на документах, используемых для незаконного получения денежных средств настолько отличался от подписи в его паспорте, что судом данное обоснование было признано как достаточное, даже без дополнительного проведения графологической экспертизы;

- в-третьих, во время последнего инцидента с незаконным присвоением денег, получаемых от государства, ставшего причиной возбуждения уголовного дела, Сергей и вовсе отсутствовал в стране, так как на четыре недели улетал на родину в Казахстан. Документальные подтверждения данного факта были также представлены суду в качестве доказательной базы;

- кроме того, все незаконно присвоенные денежные средства были уже возвращены в пользу государства.

Помимо вышеуказанных доводов, адвокат провёл работу с клиентом при подготовке к судебному заседанию. Клиент на заседании должен был чётко и внятно объяснить суду, каким образом и по какой причине возникла данная ситуация, как Сергей согласился на такую работу и почему он долгое время не осознавал ответственности за деятельность предприятия в занимаемой им должности. Именно тщательная продолжительная работа с нашим адвокатом помогла Сергею грамотно выступить на судебном заседании и обратить внимание суда на факты и аргументы, свидетельствующие об отсутствии вины обвиняемого в совершённом правонарушении.

К большой радости нашего клиента, несмотря на все старания прокурора привлечь его к уголовной ответственности, наш клиент был оправдан и все ранее предъявленные обвинения сняты. Стоит ли упомянуть, насколько обрадовался Сергей, узнав по завершении судебного заседания такие хорошие новости. Мы посоветовали мужчине впредь быть более осторожным при устройстве на работу, даже когда столь «лестные» предложения поступают от родственников. Однако, от ошибок не застрахован ни один из нас, и если подобный «казус» произошёл с вами лично, с вашими родственниками или друзьями, ждём вас в нашу адвокатскую канцелярию.

Все права защищены. При копировании и републикации статьи ссылка на первоисточник обязательна.
АДВОКАТСКАЯ КАНЦЕЛЯРИЯ ПРЕДСТАВЛЯЕТ ИНТЕРЕСЫ КЛИЕНТОВ НА ВСЕЙ ТЕРРИТОРИИ ГЕРМАНИИ