Юридические компании

Авторизация

Логин:
Пароль:
  
Регистрация
Забыли свой пароль?

Консультация
юриста on-line

Вопрос юристу на "Status-Quo"


поиск юриста

Юристы и адвокаты

Сообщения

Юристы по трудовому законодательству

Тема: Трудовое законодательство
Описание: Группа юристов, специализирующихся на решении споров и вопросов, возникающих в сфере трудового законодательства и правоотношений. Общение, реклама своих услуг юристами, обсуждения, связанные с возникающими вопросами в области действующего жилищного законодательства
Калиниченко Роман Юрьевич -> Всем, Исполнение судебных решений, Частные детективыи еще 7 получателей
Е-судопроизводство: быть или не быть?
Об электронном судопроизводстве в Украине речь идет уже достаточно давно. Воспринимается оно в юридических и общественных кругах по-разному.

Кое-кто считает внедрение электронного судопроизводства процессом отхода от привычной модели судебного процесса к осуществлению правосудия с помощью ИТ-ресурсов. Сторонники «классического» подхода, которые воспринимают исключительно человеческий ресурс в судебном процессе, выступают против таких нововведений. На законодательном уровне еще с момента провозглашения судебной реформы под электронным судопроизводством понимается внедрение некоторых электронных инициатив, а именно: электронное приказное производство, электронное аресте денежных средств, электронный обмен документами. Кстати, они так и не были поддержаны (за исключением последнего).

Нужно ли внедрять электронные механизмы в судебном процессе?

Очевидно, что нужно. Такие изменения необходимо было внедрить уже давно, еще с принятием процессуальных кодексов в начале 2000 г. С развитием информационных технологий и их применения во всех сферах человеческой жизни судопроизводство не может оставаться в стороне. К тому же сейчас его эффективное осуществление не представляется возможным без применения электронных и интернет ресурсов. Даже те незначительные изменения, которые уже применяются (например, автоматизированная система документооборота суда, участие в судебном процессе в режиме видеоконференции, возможность отправки повесток участникам судебных процессов с помощью SMS-сообщений), положительно повлияли на эффективность и организацию судебного процесса. Конечно, о переходе к осуществлению правосудия исключительно с помощью IT-ресурсов говорить рано, но внедрение электронных механизмов в судебном процессе, под которым понимается электронное судопроизводство, является требованием времени.

Международный опыт электронного судопроизводства

Если обращать внимание на международный опыт функционирования электронного судопроизводства, с чего начинается у нас любая реформа, то в наиболее развитых странах в судопроизводстве уже давно эффективно функционируют электронные механизмы. Например, в США, несмотря на прецедентную систему правосудия, которая формировалась на протяжении многих лет, давно существуют электронные судебные системы, с помощью которых стороны в деле могут полностью контролировать ход судебного процесса, получать доступ к материалам судебного дела, подавать запросы на получение информации и документов (то есть все то, что у нас требует много времени и ресурсов).

Если взглянуть на близкую нам Польшу с судебной системой, подобной нашей, на пример которой часто обращается внимание перед внедрением реформ (в том числе судебной), здесь электронное судопроизводство действует уже более 7 лет. Споры, возникающие из кредитных или других денежных правоотношений, независимо от суммы, включая коммерческие и трудовые споры, в судах Польши рассматриваются онлайн, без участия сторон или их представителей, поданным в электронной форме материалами.

Какие проблемы сможет решить внедрение электронного судопроизводства?

Теоретически в Украине уже работает система документооборота между судами и участниками судебного процесса. Документы можно направлять в суд посредством электронной почты. Также можно направлять документы другим сторонам и подтверждать такое направление в суде. Однако большинство судов не поддержали инициативу документооборота, которая не прописана в процессуальных кодексах, и продолжают принимать материалы исключительно в бумажном виде. Направлении по почте документы, при отсутствии электронной цифровой подписи, вообще не рассматриваются.

При таких обстоятельствах, вероятно, никто не сможет забыть об очередях возле канцелярий судов, когда приходится подать любое заявление или ходатайство (например, об ознакомлении с материалами дела), или в случае направления другой стороне в хозяйственном деле искового заявления и приложенных материалов через отделения почтовой связи для предоставления доказательства в суд, при этом «должным образом» посвідчивши все приложения). Именно такая работа занимает большинство времени современного юриста, в то время, когда никто не может представить своей жизни без электронных средств коммуникации.

Конечно, внедрение электронного судопроизводства, даже на уровне обеспечение реальной возможности представления документов и материалов в электронной форме, обмена документами между сторонами и доступа к материалам дела онлайн, смогло бы решить много проблем, касающихся эффективного осуществления судопроизводства и сохранение материальных и временных ресурсов, уже не говоря о «вечную» проблему пропуска сроков обращения в суд или искусственного затягивания судебного процесса сторонами. Понятно, что все проблемы, которые существуют в процессе, не удастся решить с помощью внедрения электронного судопроизводства. Однако бесспорным является то, что это сделает судебный процесс более эффективным и уменьшит количество потраченных ресурсов.

Изменения, которые предложены для внедрения электронного судопроизводства в Украине

Анализируя изменения в процессуальные кодексы в редакции, принятой Верховной радой Украины (проект Закона №6232 от 23.03.2017 г.), которые по известным причинам пока еще не вступили в силу, первое, на что обращается внимание – это внедрение Единой информационно-телекоммуникационной системы. Исковые и другие заявления, жалобы и другие предусмотренные законом процессуальные документы, которые подаются в суд и могут быть предметом судебного разбирательства, в порядке их поступления подлежат обязательной регистрации в Единой судебной информационно-телекоммуникационной системе в день поступления документов, будут доходить до суда. Такая система призвана обеспечить обмен документами (отправка и получение документов) в электронной форме между судами, между судом и участниками судебного процесса, между участниками судебного процесса, а также фиксирование судебного процесса и участие участников судебного процесса в судебном заседании в режиме видеоконференции.

С внедрением таких изменений суды обяжут отправлять судебные решения, судебные повестки, иные процессуальные документы участникам судебного процесса на их официальные электронные адреса. Каждое лицо сможет зарегистрировать электронный адрес в системе. К тому же адвокаты, нотариусы, частные исполнители, арбитражные управляющие и другие определенные лица будут обязаны зарегистрировать свою официальную электронный адрес в Информационно-телекоммуникационной системе.

Безусловно, предложенные изменения являются важным шагом к внедрению механизмов электронного судопроизводства в Украине, ведь сейчас такие положения прописаны в процессуальных кодексах. Однако исходя из опыта внедрения новейших технологий в других сферах, возникают вопросы по практической реализации таких изменений, касающихся обеспечения реального доступа к Единой судебной интеллектуально-телекоммуникационной системы всем гражданам, ее надежности и обеспечения сохранности информации. Ведь очевидно, что для того чтобы такая система работала полноценно и эффективно, нужно немало времени и ресурсов, которыми должны будут обеспечить суды. Однако при условии внедрения указанных изменений, они смогут положительно повлиять на эффективность процесса.

Выводы

Подводя итоги, стоит отметить, что внедрение электронного судопроизводства, под которым понимается привлечение электронных механизмов к судебному процессу, является требованием времени. Такая система уже действует во всех развитых странах. Она призвана обеспечить эффективное осуществление судебного процесса, значительно упростить работу судов и участников судебного процесса., а также сократить количество затраченных ресурсов.

Изменения, принятые в процессуальных кодексов, дают основания считать, что в Украине также внедряется электронное судопроизводство. Однако для практической реализации внедрения электронного судопроизводства нужно сделать еще много важных шагов.

Автор: Олег Шевцов
«ALEXANDROV&PARTNERS» старший юрист
Энгельманн Йоханнес -> Всем, Адвокаты и юристы стран Западной Европы, Иммиграционные юристыи еще 3 получателя
Трудовые отношения в Германии

Согласно Трудового Кодекса Германии трудовыми отношениями признаются отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных законом, коллективным договором, соглашениями, индивидуальным трудовым договором. Споры, связанные с трудовыми отношениями рассматриваются в суде по трудовым спорам (Arbeitsgericht).

К нам в адвокатскую канцелярию обратился Сергей (имя было изменено), примерный семьянин, владелец нескольких компаний, две из которых находятся в Германии. Одна из компаний в Германии была агентством недвижимости, назовем ее «Иммобилиен», а вторая - «Моторс», предоставляющая услуги в сфере автосервиса. Дела у Сергея шли и идут неплохо. Однако все же появилась причина, заставившая мужчину обратиться к нам за помощью. Дело в том, что на Сергея как владельца компании и работодателя подал в суд один из его бывших работников Вячеслав (имя было изменено). Вячеслав в своем исковом заявлении утверждал, что уже на протяжении нескольких лет Сергей не выплачивает ему ежемесячную заработную плату за его работу в фирме «Иммобилиен» и в связи с этим просил суд обязать нашего клиента к выплате задолженности по зарплате, образовавшуюся за эти года, а также денежную компенсации. Общая сумма искового требования составляла около 180.000 евро.

Сергей объяснил адвокату ситуацию. По его словам, Вячеслав ранее действительно работал на должности управляющего в его агентстве «Иммобилиен». Однако со временем данное агентство перестало приносить какую-либо прибыль, и существовало фактически лишь за счет того, что владело недвижимостью, а другая фирма Сергея «Моторс» снимала у него в аренду помещение и платила арендную плату. При этом помимо Вячеслава в агентстве имелось еще два управляющих: наш клиент и другой партнер Сергея. Таким образом, поскольку агентство оперативно никакой деятельности не осуществляло, в определенный момент было принято решение о том, что все активы и все сотрудники агентства организационно должны перейти в фирму «Моторс». Агентство «Иммобилиен» при этом продолжало существовать, но лишь как управляющая недвижимостью, где никакого персонала не требовалось. Все управляющие агентства по договоренности также прекращали свою деятельность в «Иммобилиен» и должны были работать только в фирме «Моторс». Однако непосредственно сам момент и то, каким образом они прекратили их деятельность и перешли в другую фирму, был не совсем понятен, и это предстояло выяснить адвокату.

Когда адвокат начал вникать в это дело, ему сразу бросился в глаза тот факт, что в актах фирмы действительно отсутствовало какое-либо подтверждение того, что трудовой договор между Сергеем как работодателем и владельцем агентства «Иммобилиен» и Вячеславом как работником был прекращен. Не было никаких отметок, заявление об увольнении также отсутствовало. Тогда наш клиент пояснил, что в тот момент, когда происходил переход сотрудников и управляющих в другую фирму, им был отозван Договор на управление делами, заключенный ранее между ним и Вячеславом и управомочивающий его на ведение дел в агентстве. В реестре действительно стояла об этот отметка, и все было сделано надлежащим образом. Сергей, полагал тогда, что с отзывом Договора на управление делами автоматически прекращается и трудовой договор. Однако, согласно немецкому законодательству, в трудовом праве существует некая особенность, а именно то, что Договор на управление делами и трудовой договор – это два юридически разных документа и между ними нет никакой взаимосвязи.

Другая сторона этим и пыталась воспользоваться, они утверждали, что отзыв Договора на управление делами действительно состоялся, но трудовой договор расторгнут не был и существует до сих пор. Здесь у нас и возникли проблемы, как доказать факт расторжения трудового договора с учетом того, что в письменном виде нигде ничего действительно не сохранилось. По идее, для того чтобы прекратить трудовые отношения необходимо заявление об увольнении либо со стороны работодателя, либо со стороны работника. Но данное заявление отсутствовало. Ко всему прочему, это было так давно, что Сергей уже и не помнил, как именно произошел этот момент перехода, и существовало вообще подобное заявление.  

Однако адвокат, составляя письмо, излагающее правовую позицию нашего клиента, обратил внимание суда на то, что, с учетом обстоятельств описанных выше, а именно чисто формального перехода всех управляющих и сотрудников в другую фирму, письменное подтверждение прекращения договора отсутствует, но лишь потому, что он был расторгнут путем конклюдентных действий. Обе стороны выразили свое волеизъявление на это и договор, соответственно, считался расторгнутым по умолчанию. Кроме того, даже, если гипотетически предположить, что трудовой договор еще действителен по закону, то помимо того, что работодатель должен выплачивать работнику заработную плату, работник должен за эту плату предоставлять свои услуги и исполнять обязанности по договору. В данном случае никаких доказательств того, что все эти годы истец действительно работал в агентстве «Иммобилиен» и выполнял какие-либо поручения в рамках этой деятельности, предоставлено другой стороной не было. Соответственно, требовать выплаты заработной платы истец не может, поскольку он все это время не работал.

В ответ на наше письмо, другая сторона предъявила суду какую-то справку, которую якобы несколько лет назад написал и подписал наш клиент. В справке Сергей требовал от Вячеслава добросовестного исполнения его обязанностей по договору. Наш клиент, взглянув на эту справку, сразу сказал, что ничего подобного он не писал и тем более не подписывал, и что даже стиль написания совсем не похож на его. При этом, это даже был не оригинал, а копия, это означало, что подпись легко могла быть даже не то что подделана, а перенесена на эту справку. Мы со своей стороны, указали суду, что справка – явно поддельная и настаивали на проведении почерковедческой экспертизы. Кроме того, просили другую сторону предоставить оригинал этой справки. Также адвокат ссылался на то, что наш клиент в принципе не использует подобного рода бланки при составлении каких-либо писем и справок. Его фирмами используются исключительно фирменные бланки с особенной шапкой, которая в данном случае значительно отличалась от той, что стояла в справке. Но самым главным аргументом для адвоката послужила одна мелочь, которая даже нашему клиенту не бросилось изначально в глаза, а именно адрес. Дело в том, что ранее у агентства «Иммобилиен» был другой юридический адрес. А в справке, которую предоставил клиент, был указан новый актуальный адрес агентства. Что естественно говорило о том, что она не могла быть составлена в то время.

Именно это разоблачение истца и явилось переломным моментом во всем процессе и заставило судью задуматься о правдивости версии Вячеслава. Складывалась ситуация, что, кроме этой поддельной справки, иных доказательств исполнения обязанностей со стороны Вячеслава по договору предоставлено не было. При этом во всех своих обращениях в суд с письменными объяснениями он очень поверхностно и размыто рассуждал об исполнении им обязанностей, и даже не было приведено примеров, что именно он сделал за все это время.  

К тому моменту, адвокату удалось раздобыть также и существенные доказательства, подтверждающие абсурдность исковых требований Вячеслава. Было найдено заявление самого истца, в котором он собственноручно в нескольких местах указывал, что именно на тот период времени, он являлся безработным. При этом даже четко были указаны сроки - с какой по какой месяц и год он работал в агентстве недвижимости «Иммобилиен». И сроки эти соответствовали нашим указаниям в суде. Данное заявление всплыло случайно. Все дело в том, что Вячеслав был женат на племяннице нашего клиента, и сейчас у них шел бракоразводный процесс. А в любом разводе существует стандартизированная процедура уравнивания пенсионных долей, согласно которой разводящиеся должны подать заявление в пенсионную страховку и в обязательном порядке указать в нем период и место работы. Ко всему прочему, бывшая супруга требовала от Вячеслава выплаты алиментов, и ему также надо было отчитываться по своим доходам. Естественно данное доказательство мы при первой возможности предоставили суду. Другая сторона начала оправдываться, что якобы это было сделано намерено истцом и по совету его адвоката, для того чтобы уклониться от уплаты алиментов, но суд было уже в этом не убедить. Поскольку с учетом всех обстоятельств и теперь с уже имеющимся очевидным и прямым доказательством, суд был категоричен. Все аргументы адвоката нашей канцелярии пазлами складывались в ту картину, которую мы и хотели донести до суда, а именно, что на тот период времени истец действительно не работал в агентстве «Иммобилиен» и отлично знал об этом, поскольку все трудовые отношения были прекращены.  

Таким образом, адвокату удалось вывести на чистую воду истца и помочь нашему клиенту отстоять его позицию в суде. В результате исковое требование судом было отклонено. Теперь Сергей, по его словам, будет благоразумнее и более ответственно подходить ко всем формальностям и четко следить за оформлением или прекращением трудовых отношений со всеми работниками в его компаниях. Это послужило ему хорошим уроком, а нам еще одной интересной историей, которой мы можем теперь поделиться с Вами, дорогие читатели.

Все права защищены. При копировании и републикации статьи ссылка на первоисточник обязательна.
АДВОКАТСКАЯ КАНЦЕЛЯРИЯ ПРЕДСТАВЛЯЕТ ИНТЕРЕСЫ КЛИЕНТОВ НА ВСЕЙ ТЕРРИТОРИИ ГЕРМАНИИ
Энгельманн Йоханнес -> Всем, Юристы по защите трудовых прав граждан, Юристы по трудовому законодательствуи еще 3 получателя
Нестабильный заработок при алиментах в Германии
Согласно предоставленным Федеральным статистическим Ведомством ФРГ (Statistisches Bundesamt) данным, по подсчету 2016 года, количество разводов супружески пар в Германии значительно уменьшилось. Тем не менее, количество их составляет 163 335 тысяч. В Германии алименты на содержание несовершеннолетних детей в случае развода рассчитываются по минимальной ставке, установленной Дюссельдорфской таблицей (Duesseldorfertabelle). Но как быть, если у бывшего супруга нерегулярный, меняющийся  заработок, и он не в состоянии выплачивать предусмотренные законом алименты.

Ярослав (имя было изменено) обратился к нам в адвокатскую канцелярию с данной проблемой. Недавно он развелся со своей супругой Валентиной (имя было изменено), общий ребенок первое время жил с отцом в его доме, и все было хорошо. Пока его мать Валентина, как это часто бывает после развода, не начала настраивать сына против родного отца, и он в конечном итоге переехал к ней и больше не хотел возвращаться назад. Вскоре Валентина потребовала от Ярослава выплаты алиментов на содержание сына. И в соответствии с Дюссельдорфской таблицей была назначена сумма алиментов в размере 364 евро ежемесячных выплат.

Однако данная сумма оказалась сильно высокой для Ярослава. Жизнь мужчины сложилась так, что полученное им в Казахстане образование, не было признано в Германии. И единственное место, куда ему в свое время удалось устроиться, была одна небольшая строительная фирма, которая работала под заказы. Многие годы он работал там каменщиком на стройках, и его заработная плата была крайне низкой, поэтому ежемесячно выделять сыну на содержание 364 евро он не мог.

Валентина подала в суд. Причем дело рассматривалось параллельно как в порядке ускоренного (то есть вынесение судебного решения без судебного разбирательства), так и в порядке обычного судопроизводства. Что по немецкому законодательству возможно. В ходе производства, другой стороной были запрошены справки о доходах нашего клиента с требованием немедленной оплаты и взыскания алиментов с Ярослава. Однако сложность заключалась в том, что определить размер доходов нашего клиента было чрезвычайно сложно, поскольку у него не было стабильной ежемесячной заработной платы. Как лицо свободной профессии его заработок напрямую зависел от количества заказчиков. Поэтому произвести подсчеты было не так-то просто. Уровень доходов в данном случае возможно определить лишь по истечении практически одного года, когда составляется декларация и предоставляется финансовая отчетность консультантом по налоговым вопросам за прошедший год. Следовательно, получить вовремя отчет не представлялось возможным, и мы не укладывались в сроки, поставленные для предъявления справки о доходах. Таким образом, ускоренное судопроизводство выиграть не удалось и Ярославу присудили выплату алиментов в размере 364 евро.

Впоследствии все перешло в основное обычное производство по делу. К тому времени необходимые справки и отчет были уже готовы. Из них следовало, что Ярослав зарабатывает не много, и его годовой заработок составляет с натягом приблизительно 13000 евро. При этом, у мужчины имелись различные обременения: медицинская страховка, съем жилья и другие вещи. Кроме того, мужчина за это время успел обзавестись новой семьей. Его новая жена по состоянию здоровья не работа и вела домашнее хозяйство, ее ребенок от прошлого брака также жил с ними и нуждался в финансировании. Таким образом, мужчина должен был один обеспечивать и содержать новую семью. Тем не менее, он готов был выплачивать алименты своему сыну в размере 200 евро, но это был предел его возможностей.

Как известно, исход в рассмотрении дела во многом зависит от взгляда на ситуацию со стороны судьи. При этом место, где дело подлежит к рассмотрению, также играет большую роль. Так, анализируя судебную практику, можно заметить, что в зависимости от федеральной земли Германии, одни и те же дела рассматриваются с разной степенью требовательности. На нашей практике процессы по вопросам алиментов в судах, например, земель Бранденбург или Берлин ведутся довольно строго и придирчиво. Местные судьи там придерживаются позиции, что отсутствие высокого заработка не освобождает от обязанности выплачивать алименты. Уменьшение размера данных выплат также не стоит на повестке дня, поскольку, по мнению судей, всегда существует возможность найти дополнительный вид деятельности, посредством которого можно выплачивать алименты. Вместе с тем, доказать тот факт, что устроиться на подработку для того или иного лица задача практически невыполнимая, крайне сложно. Необходимо предоставлять резюме клиента и большое количество отказов в приеме на работу от работодателей, а также другие доказательства, свидетельствующие о неспособности лица найти другую дополнительную работу. В некоторых случаях, судьи вообще предлагают поменять работу на более высокооплачиваемую или переехать в другой регион, если в данном регионе не представляется возможным найти работу.  

Поэтому, уже сталкиваясь с подобными случаями и, зная решения суда других земель по схожим делам, адвокат, отправляясь на судебное заседание в федеральную землю Баден-Вюртенберг, был готов ко всему и основательно подготовился. Однако, оценив настрой вюртенбергского судьи, адвокат был приятно удивлен. В отличие от придирчивых и строгих судей Бранденбурга или Берлина, судья оказался очень лоялен в своих суждениях, он нейтрально - благожелательно по отношению к нашему клиенту оценил ситуацию. И соглашался со всеми доводами, приведенными адвокатом. А именно, что у Ярослава нестабильный заработок и сезонные работы. Что в виду рода его деятельности, доходы зависят от количества заказчиков, а поскольку бизнес последнее время идет плохо, то их не так уж и много. Ко всему прочему, у него нет признанного на территории Германии образования, поэтому профессиональную работу он выполнять не может. Кроме того, он в качестве единственного кормильца должен обеспечивать другую семью.

Судья, заслушав доводы адвоката в отстаивании правовой позиции нашего клиента, счел их обоснованными и снизил размер алиментов с 364 до 200 евро. Таким образом, благодаря внимательной работе, основательной подготовке и грамотно выстроенной аргументации адвоката нашей канцелярии к судебному разбирательству, нам удалось добиться желаемого результата. На примере данной истории особенно наглядно продемонстрировано, насколько важно своевременно обратиться за юридической помощью к опытному адвокату. Который не только сумеет разъяснить Вам ваши права и обязанности, но также поможет отстоять Вашу правовую позицию, опираясь при этом не только на нормы законодательства, но и на актуальную судебную практику, осведомленность в которой во многом помогает правильно оценить ситуацию и возможные варианты развития событий.

Все права защищены. При копировании и републикации статьи ссылка на первоисточник обязательна.
АДВОКАТСКАЯ КАНЦЕЛЯРИЯ ПРЕДСТАВЛЯЕТ ИНТЕРЕСЫ КЛИЕНТОВ НА ВСЕЙ ТЕРРИТОРИИ ГЕРМАНИИ
Энгельманн Йоханнес -> Всем, Адвокаты и юристы стран Западной Европы, Юристы по трудовому законодательствуи еще 1 получатель
Ттрудовые будни Германии: актуальная судебная практика по вопросам трудового права
Сфера трудовых отношений является одной из самых значимых в экономической системе государства, так как упорядоченный процесс производства товаров и услуг благотворно влияет на укрепление экономики страны и на развитие общества в целом. При этом трудовые отношения играют также большую роль для каждого конкретного сотрудника, так как большинство членов общества большую часть своего времени проводят именно на работе. В связи с этим очень важную роль играет создание таких правовых норм, которые позволят удачно соблюдать баланс между интересами сотрудников и работодателей.

По той причине, что охватить все случаи взаимодействия двух сторон трудовых отношений достаточно проблематично, в Германии существует обширная судебная практика, регулирующая более сложные и нестандартные ситуации. Наиболее актуальные решения немецких судов мы хотели бы предложить Вашему вниманию в нашей сегодняшней публикации.

1.     Алкогольное и наркотическое опьянение во время выполнения трудовых обязанностей

С первого взгляда ситуация, когда сотрудник, находясь в состоянии алкогольного либо наркотического опьянения, приступил к выполнению трудовых обязанностей и при этом еще и нанес ущерб третьим лицам, выглядит весьма однозначно, так как работодатель должен иметь право уволить указанного сотрудника в связи с нарушением условий трудового договора. Однако судебная практика выделяет несколько моментов, которые необходимо учитывать для справедливого решения спора.

Так, одним из специализированных судов по решению трудовых споров рассматривалось дело по иску сотрудника, который оспаривал решение об увольнении, вынесенное его работодателем. Дело в том, что указанный сотрудник работал в крупном предприятии водителем грузового автомобиля, и в его обязанности входило перевозить товар между филиалами данного предприятия. К выполнению своих обязанностей работник приступил, находясь в алкогольном опьянении, при этом он попал в дорожно-транспортное происшествие, вследствие чего был сильно поврежден автомобиль третьего лица. Естественно, в установленном порядке был проведен анализ крови виновника ДТП на содержание в ней алкоголя, с помощью которого было установлено значительное превышение допустимой нормы алкоголя в организме водителя. Узнав подробности случившегося дорожно-транспортного происшествия, работодатель водителя грузового автомобиля незамедлительно уволил его в связи с нарушением условий трудового договора.

При этом следует отметить, что в соответствии с § 622 абз. 1 Гражданского кодекса Германии (Buergerliches Gesetzbuch) трудовой договор может быть расторгнут одной из сторон за 4 недели до 15 числа либо до конца месяца. При этом, чем дольше сотрудник работает на предприятии, тем длительней становится срок, устанавливаемый для возможности расторжения договора с сотрудником по инициативе работодателя. Например, в случае сотрудничества на протяжении пяти лет он составляет уже два месяца, в случае пятнадцатилетних трудовых отношений – 6 месяцев и т.д.

Однако согласно § 626 абз. 1 Гражданского кодекса Германии, как у работодателя, так и у сотрудника существует возможность расторгнуть договор без соблюдения вышеуказанных сроков в случае, если имеется уважительная причина.

В указанной ситуации работодатель посчитал, что алкогольное опьянение сотрудника во время выполнения им трудовых обязанностей является уважительной причиной для расторжения трудовых отношений без соблюдения установленных законодательством сроков.

Данное решение работодателя было обжаловано в суде, при этом адвокатом сотрудника была предоставлена информация о том, что водитель грузового автомобиля длительное время страдает алкоголизмом, следовательно, нарушение трудовых обязанностей произошло неумышленно. Кроме того, адвокат сообщил, что его клиент приступил к лечению, что также подтверждалось соответствующими медицинскими справками.

Суд, внимательно изучив материалы дела, пришел к выводу, что в данном случае увольнение сотрудника в связи с совершенным им поступком, является незаконным, так как он страдает алкоголизмом, что является официально признанным заболеванием.

Таким образом, в подобной ситуации сотрудник мог быть уволен, например, лишь в тех случаях, когда он многократно нарушал условия трудового договора, приступая к выполнению своих обязанностей в состоянии алкогольного опьянения, и при этом уклонялся от лечения, либо лечение было проведено уже несколько раз, однако не привело к успешным результатам. Еще одним важным аргументом в пользу работодателя может служить то, что данный сотрудник не сможет в течение длительного времени выполнять свои служебные обязанности.

В случае нахождения сотрудника в состоянии наркотического опьянения суды настроены гораздо менее лояльно по отношению к данному работнику. Одним из примеров является дело водителя грузового автомобиля, который во время своих выходных дней употребил сильнодействующие наркотики. На третий день после этого работник вышел на работу, выполнил соответствующие служебные обязанности и после окончания рабочего дня поехал на своем автомобиле домой. По пути домой он был остановлен полицейским патрулем, который потребовал проведения теста на наличие наркотических веществ в организме водителя. Тест оказался положительным, о чем также стало известно работодателю водителя, который тут же принял решение уволить его без соблюдения законодательных сроков по уважительной причине.

Такое увольнение также было оспорено сотрудником в судебном порядке, и, несмотря на то, что первые две судебные инстанции были на его стороне, кассационный суд принял решение признать увольнение по уважительным причинам законным, так как, вне зависимости от того, что водитель был остановлен полицией на своем личном автомобиле в нерабочее время, служебные обязанности он также выполнял в состоянии наркотического опьянения. Более того, существовала большая возможность того, что такие нарушения неоднократно происходили раньше либо могут происходить в дальнейшем.

2.    Кража личных вещей на рабочем месте: должен ли работодатель возместить убытки?

В соответствии с законодательными нормами Германии работодатели в трудовых отношениях с сотрудниками имеют не только основные обязательства, такие как, например, обязанность своевременно выплачивать заработную плату сотрудникам, но и некоторые вторичные обязанности. В частности, согласно § 241 абз. 2 Гражданского кодекса Германии каждая из сторон обязательственных отношений должна учитывать права, интересы и защищенное законом имущество другой стороны.

Таким образом, работодатель обязан также создавать для своих сотрудников такие условия, при которых возможно безопасное хранение на рабочем месте личных вещей сотрудников. К таким мерам безопасности можно отнести: ограничение доступа третьих лиц на территорию предприятия, предоставление сотрудникам соответствующих запирающихся на ключ шкафчиков для хранения личных вещей и пр. Однако и из указанного правила существует исключение.

Одним из судов Германии было рассмотрено дело по исковому заявлению одного из сотрудников компании, у которого из его личного шкафчика на рабочем месте были украдены часы и украшения общей стоимостью 20.000 евро. Данный сотрудник принес указанные личные вещи с собой в офис с целью передать их в дальнейшем на хранение в банк. Он оставил часы и драгоценности в полке своего рабочего стола, запирающейся на ключ, однако забыл их забрать вечером, уходя из офиса. Вернувшись в офис через два дня, работник увидел, что дверь его кабинета отперта, также была открыта и соответствующая полка в рабочем столе, а оставленные им дорогостоящие вещи пропали.

Естественно, работник незамедлительно обратился в полицию, однако при этом им также было подано соответствующее исковое заявление о взыскании 20.000 евро с работодателя в связи с тем, что он нарушил свои вторичные обязанности и не предоставил должный уровень безопасности на рабочем месте, в связи с чем, были украдены драгоценности сотрудника.

Однако суд, тщательно рассмотрев все обстоятельства дела, оказался на стороне работодателя. Так, суд пришел к выводу, что обязанности работодателя по обеспечению сохранности личных вещей сотрудников распространяются только на те вещи, которые сотрудники носят с собой регулярно (пальто, мобильный телефон, зонт и пр.) и/или те вещи, которые необходимы сотрудникам для выполнения их служебных обязанностей. Если указанные вещи не могут быть защищены от посягательств третьих лиц непосредственно на рабочем месте, достаточным для выполнения указанной вторичной обязанности работодателя является установление соответствующих шкафов, полок, тумбочек для хранения личных вещей сотрудников, которые могут закрываться ими на ключ.

На другие вещи сотрудников указанная обязанность работодателя по сохранению имущества работников зачастую не распространяется. В частности, работодатель не несет ответственность за дорогостоящие вещи сотрудников, принесенные ими на рабочее место без ведома работодателя. Даже в случае уведомления работодателя о том, что сотрудник планирует хранить указанные вещи на рабочем месте, работодатель подвергался бы необоснованным рискам, связанным с такой ответственностью, в связи с чем, обеспечение сохранности дорогостоящих вещей работника на рабочем месте не может быть отнесено к сфере ответственности работодателя.

Таким образом, суд пришел к выводу, что драгоценности стоимостью 20.000 евро должны храниться в специально защищенных сейфах, например, в банке, за что владельцем указанных драгоценностей будут уплачиваться соответствующие взносы. При этом работодатель не имеет к такому хранению никакого отношения, тем более, что он даже не был уведомлен об этом сотрудником, следовательно, понесенный сотрудником ущерб возмещению работодателем не подлежит.

3.    Драка на корпоративной вечеринке: личные либо трудовые отношения?

Корпоративные вечеринки стали в последние годы во многих компаниях хорошей традицией, позволяющей коллегам ближе познакомиться, укрепить дружеские отношения и провести время в неформальной обстановке. Однако и в данном случае необходимо не забывать, что праздники такого формата все же организованы работодателем, и, следовательно, трудовые отношения распространяются и на данную сферу.

В качестве примера может быть приведено дело по иску сотрудника, который после нескольких словесных конфликтов с коллегой на новогодней корпоративной вечеринке, ударил его несколько раз в лицо и разбил об его голову бокал, который находился у него в руке. На основании этого в отношении сотрудника, учинившего драку, было возбуждено уголовное производство, при этом работодатель незамедлительно уволил указанного работника без соблюдения законодательных сроков вследствие уважительности причины увольнения.

Решение об увольнении было обжаловано в судебном порядке, однако дело было решено в пользу работодателя, так как действия сотрудника, по мнению суда, грубо нарушали закрепленные в трудовом договоре обязанности, в связи с чем, у работодателя имелась уважительная причина для незамедлительного увольнения работника.

Указанные примеры из актуальной судебной практики иллюстрируют, насколько индивидуально рассматривается судом каждое конкретное дело с учетом всех имеющихся обстоятельств, поэтому мы настоятельно рекомендуем Вам обращаться к опытному адвокату, который сумеет подобрать нужные аргументы и эффективно защитить Ваши правовые интересы.

Все права защищены. При копировании и републикации статьи ссылка на первоисточник обязательна.
АДВОКАТСКАЯ КАНЦЕЛЯРИЯ ПРЕДСТАВЛЯЕТ ИНТЕРЕСЫ КЛИЕНТОВ НА ВСЕЙ ТЕРРИТОРИИ ГЕРМАНИИ
Энгельманн Йоханнес -> Всем, Адвокаты и юристы стран Западной Европы, Юристы по трудовому законодательствуи еще 1 получатель
ДЕЛА РАБОЧИЕ или трудовое право Германии
Трудовые отношения представляют собой довольно комплексную материю, содержащую в себе, помимо законодательно закрепленных прав и обязанностей, также множество нюансов, которые зачастую устанавливаются либо разъясняются в судебных решениях. По этой причине опытный адвокат всегда стремится не только держать фокус на постоянно меняющихся законодательных нормах, но и учитывать актуальную судебную практику, на которую также можно ссылаться при аргументации правовой позиции клиента. При этом важно учитывать доводы обеих сторон спора, так как адвокату приходится в различных случаях представлять как интересы работников, так и интересы работодателей. В сегодняшней статье мы хотели бы осветить два актуальных случая из судебной практики.

Фальшивое резюме и дискриминация

Клиентом одной из адвокатских канцелярий стало небольшое промышленное предприятие Германии со штатом сотрудников около 20 человек. Директор предприятия рассказал адвокату, что в связи с тем, что предприятие срочно нуждалось в квалифицированном инженере, им было размещено объявление в интернете с приглашением на работу квалифицированных специалистов, обладающих знаниями в обозначенных в указанном объявлении сферах и опытом работы с соответствующим оборудованием.

49-летний Александр (имя было изменено), будучи инженером, имеющим соответствующую квалификацию, направил свое резюме компании, однако в течение недели ответа не получил. Тогда он решил провести эксперимент и направить в компанию фальшивое резюме от имени якобы 24-летнего инженера, который также получил соответствующее образование и некоторый опыт в указанных предприятием сферах. При этом Александр использовал в резюме как действительные, так и вымышленные предприятия, в которых был трудоустроен его вымышленный инженер. По прошествии нескольких дней компания отреагировала на фальшивое резюме, пригласив вымышленного инженера на собеседование. При этом Александру был направлен стандартный отказ в связи с тем, что у предприятия имеются иные кандидаты, которые в большей степени удовлетворяют заявленным в объявлении требованиям.

Александр был очень разозлен полученными известиями и связался с предприятием в телефонном режиме, требуя аргументировать, почему конкретно его не хотят пригласить на собеседование. Сотрудник компании более детально разъяснил ему требования компании и указал на то, что некоторые из требуемых практических навыков были получены Александром более 7 лет назад и на данный момент им не применялись. Однако кандидата на должность инженера услышанная аргументация все равно не устроила и он сообщил, что собирается доказать, что он был дискриминирован в связи с его возрастом.

Через некоторое время компанией действительно была получена претензия от представителя Александра, в которой подробно описывалось, что поданное более молодым кандидатом резюме было вымышленным и было подано Александром с целью проверки равного отношения в кандидатам, обладающим практически одинаковыми навыками, однако находящимся в различных возрастных категориях. Александр заявлял, что он обладает требуемой в заявлении работодателя квалификацией и соответствующим практическим опытом, следовательно, тот факт, что ему было отказано, а вымышленный молодой кандидат был приглашен на собеседование, свидетельствовал о дискриминации по возрасту. На основании § 15 абз. 1, 2 Общего закона Германии «О равном обращении» (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz) Александр требовал возмещения ему 10.000 евро в качестве ущерба, причиненного дискриминационными действиями работодателя. В случае, если компания не выплатит указанную сумму денег заявителю претензии в установленные сроки, представитель адвоката сообщал о намерении обратиться исковым заявлением в суд.

Адвокат, ознакомившись с полученной клиентом претензией, сообщил, что в данном случае имеется возможность доказать, что компания при оборе кандидатов действовала в рамках законодательства. Для этого он попросил клиента предоставит ему возможность ознакомиться с текстом заявления, а также как можно подробней изложить требования компании и ту аргументацию, которой предприятие руководствовалось, сравнивая кандидатов на должность инженера.

После получения необходимой информации адвокатом было составлено официальное письмо, в котором была изложена правовая позиция клиента. В частности, адвокат указал на тот факт, что, не смотря на схожесть квалификаций Александра и его вымышленного конкурента, в вымышленном резюме указано, что кандидат на данный момент работает в требуемой сфере, в то время как Александр необходимые практические знания получал более 7 лет назад. Кроме того, в вымышленном резюме была указана специализация, требуемая работодателю, тогда как заявитель претензии обладал более общими знаниями в указанной сфере. Указанные факты обосновывали выбор компании, следовательно, обвинение предприятия в дискриминации было необоснованным.

Более того, согласно актуальной судебной практике основными критериями, согласно которым можно определить дискриминацию являются следующие: максимальная сопоставимость лиц, максимальная сопоставимость ситуации при подаче резюме, отсутствие других аспектов. В данном случае лица обладали различными характеристиками, имеющими значение для работодателя, таким образом, ни о значительной сопоставимости лиц, ни о сопоставимости ситуаций не могло быть и речи, что также свидетельствовало в пользу правомерного отбора кандидатов компанией. В заключении адвокат отметил, что не смотря на допустимость проведения подобных "тестов", их законность должна контролироваться, в связи с чем Александру в случае обращения в суд предстоит доказать, что его эксперимент с вымышленным кандидатом был проведен в рамках действующего законодательства.

Предоставленная адвокатом аргументация, а также ссылки на существующую судебную практику убедили Александра в том, что даже в случае подачи искового заявления суд, скорее всего, будет на стороне компании, поэтому дело было закрыто.

Рождественская премия на усмотрение работодателя?

Различного рода премии и прочие доплаты являются очень популярным средством мотивации работников, в особенности в крупных предприятиях. При этом законодательного требования выплаты премии не существует, то есть указанная доплата осуществляется по общему правилу на усмотрение работодателя. Однако и из данного правила существует исключение.

В адвокатскую канцелярию обратилась Анна (имя было изменено), менеджер одной из немецких торговых компаний. Анна работала в указанной компании более четырёх лет, при этом каждый год руководство компании стремилось повысить мотивацию своих сотрудников значительными рождественскими премиями, которые выплачивались всем работникам в конце года. Однако в конце четвёртого года сотрудничества с компанией Анна к своему удивлению рождественскую премию не получила. Это, конечно, расстроило клиентку, однако она решила, что такая ситуация связана с ухудшением финансового положения компании, поэтому через пару дней просто забыла об этом. Но вернувшись после праздников в рабочий офис, Анна услышала от одной коллег, как ей пригодилась рождественская доплата при проведении ремонта дома. Из общения с другими сотрудниками клиентка поняла, что и другим коллегам премия была выплачена. Решив, что ей, видимо, вследствие какой-то ошибки не выплатили премию, она обратилась к руководству. Однако директор компании сообщил Анне, что в этом году было принято решение не выплачивать ей премию. Как-либо комментировать такое решение директор отказался.

По этой причине Анна решила проконсультироваться с опытным адвокатом и выяснить, действительно ли в данной ситуации прав работодатель. У Анны появилось предположение, что такое поведение руководства компании связано с тем, что она беременна и планирует через несколько месяцев уйти в декретный отпуск.

Адвокат разъяснил Анне, что по общему правилу вопросы вознаграждения решаются в рамках принципа свободы договора, а не применяемого к трудовым отношениям принципа равного обращения. Тем не менее, последний принцип применим в случае, если работодатель осуществляет выплаты сотрудникам на основании разработанных им обобщенных правил, которые распространяются на всех сотрудников. Исключения возможны только при наличии явных оснований для различного обращения с сотрудниками.

Так как очевидной причины, по которой работодатель отказывался выплачивать Анне премию, не было, адвокат предложил направить руководству компании требование о выплате соответствующего размера рождественской премии. Анна, решившая восстановить справедливость, согласилась на предложенный адвокатом вариант действий.

В указанной претензии адвокат указал, что выдача рождественских премий осуществлялась по установленному работодателем правилу ежегодно и одновременно всем сотрудникам. Указанная премия должна служить вознаграждением за упорный труд и иметь стимулирующий эффект на предстоящий год. В связи с тем, что расторжение трудовых отношений сторонами не планировалось, а свои трудовые обязанности клиентка выполняла в полной мере, лишение Анны рождественской премии являлось дискриминацией. По этой причине адвокат потребовал перечисления на расчетный счет клиентки соответствующей суммы денег.

Однако через несколько дней адвокатской канцелярией был получен ответ от работодателя Анны, в котором разъяснялось, что решение не выплачивать Анне премию было связано с ее длительным нахождением на больничном по причине неблагополучно протекавшей беременности, который в совокупности составил шесть недель. Таким образом, решение руководства компании было справедливым и ни в коей мере Анну не дискриминировало.

Адвокат, в свою очередь, сообщил руководству компании Анны, что согласно актуальной судебной практике длительная нетрудоспособность сотрудника не может быть причиной для лишения его специальных выплат, предусмотренных работодателем, так как общий объем выполненных заданий остается прежним, вне зависимости от того, находился человек на больничном шесть недель непрерывно либо брал больничный шесть раз по одной неделе. Следовательно, работник вправе ожидать соответствующего поощрения. По этой причине адвокат повторно потребовал перечисления Анне соответствующей суммы рождественской премии.

Работодатель с предоставленными адвокатом аргументами согласился, и Анне была выплачена соответствующая премия в полном объеме.

Указанные примеры дел иллюстрируют, насколько важным является привлечение в качестве защитника Ваших интересов квалифицированного адвоката, который сумеет отстоять Вашу правовую позицию, используя наиболее значимые для данной конкретной ситуации аргументы.

Все права защищены. При копировании и републикации статьи ссылка на первоисточник обязательна.
АДВОКАТСКАЯ КАНЦЕЛЯРИЯ ПРЕДСТАВЛЯЕТ ИНТЕРЕСЫ КЛИЕНТОВ НА ВСЕЙ ТЕРРИТОРИИ ГЕРМАНИИ
Энгельманн Йоханнес -> Всем, Гражданские юристы, Адвокаты и юристы стран Западной Европыи еще 2 получателя
Свобода выражения мнения или нарушение личных прав человека в Германии
Свобода выражения мнений является одним из основных прав, провозглашенных в ст. 19 Всеобщей декларации прав человека и закрепленных практически во всех конституциях мирового сообщества. В частности, в ст. 5 Конституции Германии установлено, что каждый человек имеет право свободно выражать и распространять свое мнение устно, письменно и посредством фотографий, беспрепятственно получать информацию из общедоступных источников. Свобода прессы и свобода освещения событий посредством радиовещания и кино гарантируются.

Таким образом, наряду со свободой печати свобода выражения мнений является базой для реализации всех иных гарантируемых государствами прав человека, так как именно благодаря этому возможно распространение инновационных идей и глобальный поиск наиболее приемлемых решений в той либо иной ситуации, а также развитие сплоченного, активно развивающегося демократического общества.

Однако с развитием интернета, гарантирующего свободу слова, убеждений и их выражений, в основном благодаря возможности анонимного выражения своего мнения, появилось также много случаев злоупотребления этим правом, что приводит к нарушению других личных прав человека, таких как право на неприкосновенность частной жизни, личную и семейную тайну, защиту своей чести и доброго имени и пр.

В связи с этим как государства, так и международные организации изо всех сил стремятся удержать баланс между свободами одних и правами других людей, которые часто пересекаются в просторах интернета.

По этой причине в Германии имеется огромное количество судебных решений, в которых рассматривается, чьи интересы, общественности (свобода выражения мнения) либо личности (право на защиту своего доброго имени, неприкосновенность частной жизни и пр.), преобладают в каждом конкретном случае.

Как правило, основными критериями оценки являются следующие:
  1. какую сферу, личную либо социальную сферу, затрагивает высказывание (комментарий, статья и т.п.);
  2. имеется ли особый общественный интерес в отношении соответствующего высказывания.

Одним из самых распространенных примеров конфликта интересов являются сайты, на которых оценивается профессиональная деятельность тех либо иных специалистов. Например, в отношении интернет-портала «Jameda», на страницах которого люди оценивают квалификацию и иные профессиональные качества врачей, имеется множество решений суда. При этом ранее суды в большинстве своем придерживались мнения, что в данном случае общественный интерес к профессиональной деятельности, того либо иного врача, гораздо выше возможного нарушения личных прав врача, квалификация которого была оценена анонимным клиентом очень низко, в связи с чем негативный комментарий удалению не подлежал. Однако в этом году Верховный федеральный суд Германии (Bundesgerichtshof) встал на защиту прав врачей, установив, что в случае опубликования на веб-портале информации, негативно влияющей на репутацию врача, врач имеет право требовать от портала проверки изложенных клиентом данных. В таком случае, веб-порталу необходимо затребовать от клиента, а клиенту предоставить всевозможные доказательства того, что посещение конкретного врача действительно состоялось. Доказательствами этого могут служить различные квитанции, рецепты и пр. Таким образом, бремя доказывания того, что опубликованное на сайте высказывание относительно посещения того либо иного врача в действительности имело место, возложено на интернет-портал. Более того, указанные доказательства могут быть по требованию пересланы врачу для того, чтобы последний имел возможность направить претензию непосредственно лицу, составившему, по мнению врача, неправдивый комментарий.

Однако согласно судебной практике простого заявления о том, что на сайте опубликованы неправдивые сведения не достаточно. Например, в случае, когда отель требовал удаления комментария относительно плохих условий проживания в данном отеле, так как это не соответствовало действительности, суд пришел к выводу, что отель должен предоставить доказательства того, что соответствующая информация, изложенная в комментарии, неправдива.

Под действие ст. 5 Конституции Германии не подпадает, однако оскорбительная критика, то есть критика, которая не содержит обоснованных утверждений и имеет целью лишь оскорбить другого человека. Такое высказывание может быть незамедлительно удалено с веб-сайта, кроме того, с автора оскорбительной критики может быть взыскан соответствующий моральный ущерб. Правдивое же фактическое утверждение является допустимым.

Ярким примером противостояния личных прав человека и свободы информации стало сохранение сведений о каких-либо противоправных действиях человека в онлайн-архивах блогов, интернет-газет и пр. В частности, предприниматель, обвиненный 6 месяцев назад в отмывании денег, в случае, если дело было закрыто по § 170 абз. 2 Уголовного кодекса Германии (Strafgesetzbuch), в связи с недостатком оснований для подозрения, имеет право требовать удаления из онлайн-архива статьи, об указанном событии. В данном случае ущерб, который может быть причинен деловой репутации предпринимателя, будет гораздо существенней, чем ущерб, связанный с ограничением свободы высказывания мнений и свободы прессы.

Однако даже в случае, если лицом было совершено уголовное преступление, за которое он был осужден, требования удаления соответствующей статьи из архива, либо анонимизации события, могут быть в дальнейшем обоснованы необходимостью ресоциализации указанного лица.

При этом весы правосудия перевешивают в сторону свободы слова, если освещенное на каком-либо интернет-портале событие представляет собой особый интерес для общественности.

Свобода выражения – причина увольнения

Выражать свое мнение по поводу даже самых острых и неоднозначных вопросов разрешено всем, однако все же в определенных рамках, препятствующих нарушению прав и свобод других лиц.

Общественный резонанс получило дело сотрудника одного из крупнейших промышленных предприятий Германии, прокомментировавшего в одной из социальных сетей репортаж о сгоревшем приюте для беженцев фразой: «Надеюсь, что все сгорели…». Такой комментарий вызвал бурную реакцию среди посетителей указанного ресурса, в особенности, в связи с тем, что на личной странице сотрудника было размещено множество публикаций, критикующих иммиграционную политику Германии, а сам работник в некоторых комментариях к публикациям называл себя нацистом. При этом при переходе к профилю сотрудника одной из первых бросалась в глаза информация о месте его работы.

Получив от третьего лица сообщение о подобных комментариях сотрудника в социальных сетях, работодатель незамедлительно его уволил. Шокированный таким разворотом событий работник обжаловал увольнение в судебном порядке, сообщив, что комментарии были написаны в состоянии алкогольного опьянения, а на следующий день удалены. Однако суд был на стороне работодателя.

В судебном решении было установлено, что соответствующие высказывания работника, относительно случившегося в приюте для беженцев пожара, задевают человеческое достоинство целой группы людей, то есть беженцев, при этом сотрудник умышленно высказал свое презрение и подстрекал к ненависти по отношению к ним. В связи с тем, что в профиле сотрудника было указано место его текущей работы, у читателей могло возникнуть ощущение связи между соответствующими высказываниями и компанией-работодателем.

Из этого следовало, что причина для экстренного увольнения сотрудника была уважительной (§ 626 абз. 1 Гражданского кодекса Германии (Buergerliches Gesetzbuch) и, соответственно, увольнение было правомерным.

Таким образом, наша адвокатская канцелярия хотела бы обратить особое внимание на тот факт, что каждый конкретный случай нарушения прав и свобод человека рассматривается судом индивидуально, в связи с чем, рекомендуем Вам обращаться за защитой своих интересов к опытному адвокату, который сумеет подобрать верные аргументы для отстаивания Вашей правовой позиции.

Не бойтесь выражать свое мнение, но делайте это с умом.

Все права защищены. При копировании и републикации статьи ссылка на первоисточник обязательна.

АДВОКАТСКАЯ КАНЦЕЛЯРИЯ ПРЕДСТАВЛЯЕТ ИНТЕРЕСЫ КЛИЕНТОВ НА ВСЕЙ ТЕРРИТОРИИ ГЕРМАНИИ
Энгельманн Йоханнес -> Всем, Адвокаты , Юристы по трудовому законодательствуи еще 2 получателя
Изменение условий трудового договора: что предпринять, если условия ухудшились?
«Жить — значит работать. Труд есть жизнь человека.»
Вольтер
Так как большую часть своего времени мы проводим именно на работе, то построение слаженных и справедливых для обеих сторон трудовых отношений является залогом гармоничного трудового процесса. Однако одновременно удовлетворить интересы и работодателя, и работника весьма проблематично, так как эти стороны имеют противоположные интересы: работодатель заинтересован в меньших затратах и большей эффективности сотрудников, а работник стремится к получению более высокого заработка без дополнительной рабочей нагрузки. Таким образом, трудовой договор служит своего рода компромиссом для работника и работодателя, которые после обсуждения существенных условий договора пришли к согласию начать сотрудничество на конкретно закрепленных условиях.

Трудовой договор отличается от иных договоров на предоставление услуг тем, что сотрудник, работающий по трудовому договору, находится в так называемой «социальной зависимости» от работодателя.

Говорить о социальной зависимости можно в случае, если работник:
  • включается в общую систему заказчика, то есть не может работать без производственных ресурсов заказчика и без содействия его коллег;
  • должен следовать инструкциям, полученным от заказчика (при этом инструкции могут касаться как содержания его деятельности, так и места либо времени работы);
  • не несет собственного предпринимательского риска.
В случае, если преобладающее количество вышеперечисленных факторов присутствует при оценке правовых отношений между работником и заказчиком, то с уверенностью можно говорить о наличии трудовых отношений.

Естественно, человек, который рассылает резюме по вакансиям, проходит собеседования и в итоге подписывает с работодателем трудовой договор, о наличии трудовых отношений и вытекающих из этого правах будет знать. Однако далеко не всегда трудовые отношения закрепляются письменно. Согласно законодательству Германии указанный договор может быть заключен и в устной форме, однако в таком случае спорные вопросы сторонам будет очень сложно решить.

И вот именно в таких ситуациях вышеуказанная оценка правоотношений может быть весьма полезна для работника, так как в случае закрепления с работодателем трудовых отношений у сотрудника автоматически возникает право на получение заработной платы в случае болезни, а также в праздничные дни, право на оплачиваемый отпуск, охрану материнства и защиту от увольнения.

У нашего клиента Игоря (имя было изменено), уроженца Казахстана, еще в детстве переехавшего в Германию вместе со своими родителями, проблем с оформлением трудового договора никогда не возникало, не смотря на то, что наш клиент зачастую занимался неквалифицированным трудом. Устроившись на этот раз в клиринговую компанию сотрудником по уборке территории, Игорь исправно выполнял свою работу и получал соответствующую зарплату. Однако его работодатель через два года сотрудничества с Игорем внезапно решил изменить условия заключенного трудового договора в худшую для нашего клиента сторону: снизить количество рабочих часов и, соответственно, размер заработной платы. Соответствующее соглашение о внесении изменений в трудовой договор было выслано Игорю почтой, с просьбой переслать обратно, один подписанный экземпляр соглашения.

С новыми условиями труда наш клиент согласен не был, о чем устно уведомил работодателя. Однако тот продолжал настаивать на внесении изменений в договор и сообщил, что Игорь не должен выходить на работу вне закрепленного в новой редакции договора отрезка времени, так как в любом случае табелировать будут только указанные часы. Наш клиент, однако, продолжал работать по старому графику, так как считал, что раз вышеуказанное соглашение им не подписано, то действуют условия старого договора. Тем не менее, через месяц Игорь получил более низкую зарплату согласно нововведенным работодателем изменениям в договоре. Он потребовал от компании соответствующей доплаты, однако получил отказ в связи с тем, что его требование было необоснованно. Таким образом, Игорь проработал еще два месяца, однако, не сумев урегулировать возникшую проблему с работодателем самостоятельно, обратился в нашу адвокатскую канцелярию за юридической помощью.

В первую очередь Игоря интересовало, имеет ли право работодатель в одностороннем порядке изменять условия договора, и обязан ли работник подписывать новую версию данного договора. Наш адвокат разъяснил ему, что работодатель имеет право вносить несущественные изменения в трудовой договор в рамках согласованных с работником условий без получения дополнительного согласия с его стороны. Однако изменение количества рабочих часов и, соответственно, заработной платы относится к существенным изменениям трудового договора, поэтому для того, чтобы указанные изменения вступили в силу, работодателю необходимо добиться явного согласия работника на внесение изменений в соответствующий трудовой договор. Такое согласие дал бы Игорь, подписав присланное ему соглашение о внесении изменений в трудовой договор. Однако в связи с тем, что наш клиент с новыми условиями не согласен, данный документ подписан не был, следовательно, юридической силы он не имеет. Таким образом, на данный момент должен действовать первичный вариант трудового договора, подписанный обеими сторонами. По этой причине адвокат предложил Игорю направить работодателю официальную претензию с требованием о выплате удержанной работодателем заработной платы.

При этом адвокат уточнил, что в подобных случаях работодатели действуют обычно весьма категорично, присылая сотруднику, не желающему вносить изменения в договор, извещение о расторжении договора, связанное с предложением заключить новый договор (Aenderungskuendigung). После получения указанного извещения у работника имеется три варианта действий:
  1. подписать соглашение о внесении изменений в первоначальный договор. Таким образом, с момента, указанного в соответствующем соглашении, сотрудник просто продолжает выполнять свою работу, однако уже на новых условиях;
  2. согласиться на внесение изменений в трудовой договор, однако с оговоркой, что внесенные изменения являются социально оправданными (§ 2 Закона Германии «О защите от незаконных увольнений» (Kuendigungsschutzgesetz). О таком условии работник должен уведомить работника в течение трех недель с момента получения извещения. В таком случае спор рассматривается судом по трудовым спорам, который изучает причины внесения соответствующих изменений и прочие обстоятельства дела. В случае, если суд признает внесенные изменения социально оправданными, работник продолжает сотрудничество с работодателем на новых условиях. Если же суд займет сторону работника, то работодатель обязуется оставить трудовой договор в первоначальной редакции;
  3. отказаться от подписания соглашения о внесении изменений в трудовой договор и подать исковое заявление с целью проверки законности грозящего увольнения в суд по трудовым спорам. При этом в случае удовлетворения искового заявления работник останется работать на прежних условиях, однако в случае признания судом увольнения социально оправданным (§ 1 абз. 1 Закона Германии «О защите от незаконных увольнений») сотрудник будет уволен.
Игорь сообщил адвокату, что в любом случае работать на новых условиях он не намерен, поэтому находится сейчас в активном поиске работы и готов уволиться, как только найдет более подходящий вариант, в связи с чем, было решено направлять работодателю письменное требование о выплате недостающей суммы заработной платы.

Адвокат составил соответствующую претензию, в которой указал, что согласно трудовому договору, заключенному между работодателем и нашим клиентом, Игорь обязуется работать 12 часов в неделю по определенному графику, а работодатель выплачивает ему ежемесячную заработную плату в размере 417,00 евро. В течение двух лет и трех месяцев наш клиент должным образом выполнял свои трудовые обязанности, что подтверждается также соответствующими таблицами учета рабочего времени, подписанными уполномоченным представителем арендодателя. Однако за последние три месяца Игорем была получена лишь часть заработной платы, а именно: наш клиент получил по 278,00 евро вместо установленных сторонами 417,00 евро. По этой причине адвокат с целью урегулирования возникшего конфликта попросил работодателя нашего клиента перечислить необходимую сумму денег на соответствующий расчетный счет.

Через некоторое время нашей адвокатской канцелярией был получен ответ от представителя работодателя Игоря, в котором сообщалось, что более трех месяцев назад Игорю было направлено соглашение о внесении изменений в трудовой договор, согласно которому наш клиент должен работать теперь не 12, а 8 часов неделю и, соответственно, его заработная плата составляет 278,00 евро в месяц. Также представитель работодателя указывал на необходимость отправки Игорем одного экземпляра указанного соглашения обратно работодателю.

Наш адвокат, в свою очередь, уведомил работодателя Игоря о том, что в соответствии с законодательными нормами Германии договоры, в том числе и трудовые договоры, заключаются сторонами на добровольной основе и в силу свободного волеизъявления каждой из сторон. Наш клиент с внесениями изменений в существующий трудовой договор не согласен, в связи с чем, и присланное ему соглашение о внесении соответствующих изменений им подписано не было. Таким образом, новые условия трудового соглашения не были одобрены сотрудником, поэтому действует старая редакция договора. В связи с тем, что Игорь по-прежнему продолжает добросовестно выполнять свои обязанности по указанному договору, он имеет право на получение ранее согласованной сторонами заработной платы.

Тем не менее, реакции работодателя не последовало, и адвокат предложил нашему клиенту обратиться с соответствующим исковым заявлением о выплате заработной платы в суд. В данном случае шансы на успешное закрытие дела были, по мнению адвоката, очень высоки.

Доверившись опыту адвоката, Игорь согласился на инициацию судебного процесса против своего работодателя. Более того, подыскав другую работу, Игорь подал заявление об увольнении.

После принятия направленного нашим адвокатом искового заявления, содержащего исчерпывающую аргументацию правовой позиции Игоря и подкрепленного необходимыми доказательствами, к рассмотрению судом по трудовым спорам было назначено предварительное устное слушание сторон. За день до назначенной даты слушания с нашим адвокатом связался представитель работодателя с просьбой обсудить возможность заключения мирового соглашения между сторонами. Работодатель Игоря предлагал выплатить Игорю удержанную ранее сумму заработной платы за последние 5 месяцев, однако из расчета, что Игорь работал не 12, а 10 часов в неделю.

Наш адвокат в срочном порядке связался с клиентом и сообщил ему о предложении работодателя. Игорь сразу же согласился с таким предложением, так как впереди его ждала новая работа, а в длительном судебном процессе он заинтересован не был.

Во время заслушивания сторон наш адвокат сообщил о том, что Игорь согласен на заключение мирового соглашения с работодателем на предложенных им условиях, в связи с чем, суд попросил стороны направить ему соответствующее мировое соглашение на рассмотрение. Через некоторое время мировое соглашение было утверждено судьей, о чем вынесено соответствующее решение, про этом, работодатель Игоря перечислил ему невыплаченную сумму заработной платы в оговоренном сторонами размере.

На указанном примере мы продемонстрировали Вам, что для возможности эффективного урегулирования возникшего спора очень важно подключить опытного адвоката, который сумеет, не только юридически грамотно аргументировать Вашу точку зрения, но и быстро довести дело до желаемого результата.

Все права защищены. При копировании и републикации статьи ссылка на первоисточник обязательна.  АДВОКАТСКАЯ КАНЦЕЛЯРИЯ ПРЕДСТАВЛЯЕТ ИНТЕРЕСЫ КЛИЕНТОВ НА ВСЕЙ ТЕРРИТОРИИ ГЕРМАНИИ
Энгельманн Йоханнес -> Всем, Международные юристы, Адвокаты и юристы стран Западной Европыи еще 2 получателя
В помощь трудящимся: судебные решения по вопросам трудового права Германии
Предметом правового регулирования в трудовом праве являются трудовые правоотношения, то есть отношения, возникающие между работником и работодателем в рамках выполнения работником определенной работы в соответствии со специальностью, квалификацией и должностью за оговоренную сторонами заработную плату.

Трудовые правоотношения, основанные, как правило, на письменном трудовом договоре, всегда взаимные и двусторонние. Следовательно, как работодатель, так и работник имеют определенные права и обязанности, при этом каждый из них вправе требовать выполнения другой стороной трудовых правоотношений соответствующих обязанностей по трудовому договору.

Более того, даже лицо, которое подает свое резюме в какую-либо компанию с целью занятия вакантной должности на предприятии работодателя, имеет право на рассмотрение его кандидатуры на равных условиях с остальными соискателями, при этом нарушение такого равноправия ведет к негативным для работодателя последствиям.

Требующие правового урегулирования ситуации, с которыми работник либо соискатель на ту, либо иную должность, могут столкнуться, очень разнообразны, в связи с чем, наша адвокатская канцелярия подготовила правовые разъяснения, основанные на актуальной судебной практике, наиболее типичных случаев в сфере трудового права.

1. Дискриминация соискателей на должность и работников

Работодатели, подбирающие для своей компании нового сотрудника, выдвигают определенные требования, которым должен соответствовать кандидат. Указанные требования могут касаться как его профессиональных (определенное образование, знания, опыт и пр.), так и личных (коммуникабельность, ответственность, стрессоустойчивость и т.д.) качеств. Однако некоторые работодатели, пытаясь минимизировать свои риски, могут ограничить круг соискателей, выдвинув требования, которые, по сути, несут дискриминационных характер.

Так, много лет проживающий в Германии уроженец Украины решил подать свое резюме на рассмотрение компании, ищущей сотрудника службы поддержки. Среди прочих требований было указано, что немецкий язык для соискателя должен быть родным. Кандидат на должность указал в своем резюме, что он свободно владеет немецким языком, однако родным языком для него является русский. По прошествии нескольких недель соискатель связался с офисом работодателя и спросил, почему его не пригласили на собеседование, на что получил ответ, что указанная вакансия была очень быстро закрыта. Однако он заметил, что вакансия была открыта достаточно длительный период времени, на основании чего он пришел к выводу, что на собеседование он не был приглашен в связи с тем, что для него немецкий язык не является родным. Считая данные требования работодателя дискриминационными, так как отбор кандидатов осуществлялся также с учетом этнических предпочтений работодателя, кандидат на должность обратился в суд с требованием взыскать с работодателя ущерб в размере 3300 евро. Суд постановил, что, так как родным языком считается тот язык, которым ребенок владел еще до момента специального обучения, что тесно связано с этническим происхождением, требования работодателя действительно являются дискриминационными, поэтому иск соискателя был удовлетворен.

Однако не все требования выдвигаются работодателем открыто. Существует очень много критериев, которые учитываются собеседующими лицами без особой огласки. Например, непосредственно во время проведения собеседования могут задать вопросы о семейном статусе и/или о наличии детей (указанная информация не должна в обязательном порядке указываться в резюме), так как зачастую работодатель не заинтересован в предоставлении сотрудникам дополнительных льгот и отпусков, которые могут быть связаны с необходимостью заботиться о ребенке.

С подобной ситуацией столкнулась соискательница на должность бухгалтера, которая после проведенного собеседования получила отказ, а на присланном обратно резюме обнаружила пометку, сделанную рукой сотрудника компании, о том, что ее ребенку 7 лет. При этом данную информацию соискательница сообщила лишь во время собеседования, следовательно, для работодателя было важно отметить именно данный факт, что могло свидетельствовать о нежелании принимать на должность сотрудника, имеющего малолетнего ребенка. По этой причине ей было подано исковое заявление на основании § 3 абз. 1 Общего закона Германии «О равном обращении» (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz), а именно: дискриминация по половому признаку, связанная с материнством. В данном случае суд также принял сторону истицы, обязав работодателя выплатить ей более 6000 евро.

Дискриминационные проявления со стороны работодателя могут проявляться и после заключения с сотрудником трудового договора. Одним из таких случаев стало обнаружение работницей обувной фабрики несправедливой оплаты труда сотрудников мужского и женского пола. По полученной данной работницей информации все сотрудницы женского пола получали заработную плату, которая была на 30% меньше, чем у сотрудников мужского пола, занимающих аналогичные должности. В связи с этим работница обувной фабрики подала исковое заявление с требованием возместить ей разницу в заработной плате за три года работы, а также выплатить соответствующее материальное возмещение. Работодатель, в свою очередь, сообщил, что разница в заработных платах сотрудников мужского и женского пола им не скрывалась, то есть сотрудники, принимаемые на работу, соглашались с указанными условиями труда, в связи с чем, он не должен нести ответственности за дискриминационные условия труда. Однако суд принял сторону сотрудницы обувной фабрики, постановив, что извещение о дискриминационных условиях труда не исключает ответственности за создание таких условий, в связи с чем, работодатель обязывался к выплате указанной сотруднице 20000 евро.

2. Личная сфера сотрудника

Работодатели, как правило, заинтересованы в том, чтобы контролировать рабочие процессы и вести наблюдение за наемными работниками с целью более эффективного использования рабочего времени. Однако существуют определенные рамки, установленные законодательством, за которые работодатель не может выходить.

Так, например, установление работодателем камер наблюдения на рабочих местах сотрудников является незаконным, так как ведет к нарушению личных прав сотрудников, закрепленных в отдельных законодательных актах Германии.

Также недопустимыми являются прочтение начальником личных писем сотрудника и проверка посещаемых в интернете страниц в браузере, расположенном на рабочем компьютере сотрудника.

Однако в подобных случаях судом при рассмотрении спорного вопроса учитываются как интересы работника, так и интересы работодателя. Например, если в трудовом договоре либо в правилах внутреннего трудового распорядка закреплено, что работник имеет право пользоваться рабочим интернетом в личных целях исключительно во время обеденного перерыва, то работодатель, обладающий достаточными основаниями считать, что работник нарушает установленные правила, может провести проверку личных писем, либо просмотреть историю посещений интернет-страниц в браузере с целью получения соответствующих доказательств.

Кроме того, в случае саботажа либо совершения краж в помещении работодателя интересы работодателя выяснить, кто из сотрудников совершает указанные правонарушения, преобладают над интересами сотрудников защитить свою личную сферу от внешнего вторжения в нее, в связи с чем, установление видеонаблюдения в соответствующих помещениях работодателя не приведет к серьезному нарушению личных прав сотрудников. Более того, полученные таким способом доказательства могут быть признаны судом достаточными, а увольнение сотрудника за использование рабочего времени в личных целях – законным.

Однако, как следует из судебной практики, основания для подобного вмешательства работодателя в личную сферу сотрудника должны быть очень вескими, а доказательства при этом не могут быть добыты иным, более мягким способом.

3. Соразмерность проступка работника и наказания

Как уже было упомянуто, основные права и обязанности работников и работодателей закрепляются в трудовом договоре. Однако, кроме договора, могут существовать еще и правила внутреннего трудового распорядка, соблюдение которых также является обязанностью обеих сторон трудовых правоотношений. При этом работодатель в случае нарушения сотрудником установленных правил либо неисполнения закрепленных обязанностей имеет возможность выносить определенные дисциплинарные взыскания в зависимости от степени тяжести совершенного работником проступка.

Соразмерность наложенного дисциплинарного взыскания должна определяться работодателем в каждом конкретном случае, при этом в случае несогласия работника с назначенным ему взысканием, указанный спор подлежит рассмотрению судом.

Так, в 2015 году судом было принято решение, согласно которому 15-минутное опоздание сотрудника на работу не может повлечь за собой письменного предупреждения со стороны работодателя, которое впоследствии вносится в личное дело сотрудника, так как данное дисциплинарное взыскание является несоразмерным совершенному сотрудником нарушению правил внутреннего трудового распорядка. Дело в том, что письменное предупреждение, внесенное в личное дело, может стать причиной для последующего увольнения, связанного с поведением сотрудника на работе. Указанное дисциплинарное взыскание выносится только в особо тяжких либо часто повторяемых случаях нарушения трудовой дисциплины, при этом 15-минутное опоздание работника может быть отмечено лишь устным замечанием работодателя. Таким образом, внесенное в личное дело сотрудника письменное предупреждение подлежало согласно решению суда удалению.

Указанные выше примеры реальных случаев, рассмотренных судами Германии, демонстрируют, насколько важно работнику уметь правильно отстоять свою правовую позицию. По этой причине рекомендуем Вам своевременно обращаться за юридической консультацией к опытному адвокату, который разъяснит Вам Ваши права и обязанности, а также поможет грамотно защитить свои интересы.


Все права защищены. При копировании и републикации статьи ссылка на первоисточник обязательна.


АДВОКАТСКАЯ КАНЦЕЛЯРИЯ ПРЕДСТАВЛЯЕТ ИНТЕРЕСЫ КЛИЕНТОВ НА ВСЕЙ ТЕРРИТОРИИ ГЕРМАНИИ
Энгельманн Йоханнес -> Всем, Адвокаты и юристы стран Западной Европы, Международные юристыи еще 3 получателя
Незаконный ввоз рабочей силы в Германию
Создание почти 15 лет назад Европейского Союза как экономического и политического объединения европейских государств значительно повлияло не только на мировую экономику и экономику каждой из стран, входящих в ЕС, но также привело к значительным изменениям, касающимся свободы передвижения, выбора места жительства и работы граждан государств-членов ЕС. На данный момент граждане Европейского Союза имеют возможность проживать и работать в любой из стран, входящей в состав ЕС, без получения дополнительных разрешений и без прохождения длительных бюрократических процедур. При этом работодатель, желающий сотрудничать с лицами, являющимися гражданами какой-либо из стран ЕС, либо с предприятиями, зарегистрированными на территории одной из указанных стран, также законодательно защищен и может осуществлять сотрудничество с указанными субъектами без дополнительных хлопот.

Однако отдельную категорию лиц, статус которых необходимо учитывать, в частности, при заключении трудовых договоров, представляют собой неграждане, то есть лица, получившие особое правовое положение в Латвии, Литве и Эстонии. Как правило, под указанную категорию подпадают бывшие граждане СССР, проживавшие на территории указанных стран Прибалтики, и не получившие гражданства данных государств после распада СССР. Неграждане Латвии, Литвы и Эстонии выступают на международной арене в качестве граждан третьих государств, не входящих в состав ЕС, однако обладающих постоянным видом на жительство в Латвии, Литве либо Эстонии соответственно.

Нашим клиентом стал Григорий (имя было изменено), который уже более 10 лет проживал в Германии и был владельцем небольшой строительной компании, предоставляющей услуги на территории Германии. Для проведения строительных работ в одном из городов ФРГ Григорию понадобилось достаточно большое количество сотрудников, поэтому даже после заключения договоров с двумя немецкими компаниями-субподрядчиками компания нашего клиента по-прежнему нуждалась в дополнительной рабочей силе. Знакомые Григория сообщили ему о латвийском строительном предприятии, с которым наш клиент также мог вести сотрудничество. Эта идея Григория заинтересовала, в связи с чем, он обратился к своему налоговому советнику и убедился, что сотрудничество с предприятиями, зарегистрированными, в частности, в Латвии, является возможным, а также уточнил порядок налогообложения в случае указанного сотрудничества.

После того, как наш клиент убедился, что он может делать официальное предложение о заключении договора с латвийской компанией, он связался с ее директором, Игорем (имя было изменено), по предоставленному его знакомыми номеру телефона и выяснил, что действительно указанная компания готова в кратчайшие сроки приступить к выполнению строительных работ на, указанном Григорием, объекте на основании договора. Григорий остался доволен исходом переговоров и направил Игорю на подписание соответствующий договор субподряда на выполнение определенных видов работ на объекте.

После подписания указанного договора Игорь, также проживавший на тот момент в Германии, сообщил нашему клиенту, что для выполнения оговоренных сторонами работ он привезет в Германию 4 сотрудника из Литвы. Однако в день, когда указанные сотрудники должны были прибыть в Германию, с Игорем связалась полиция. По причине того, что Игорь очень слабо владел немецким языком, трубка была передана Григорию, который узнал, что все четыре сотрудника были задержаны службой полиции на автобане при пересечении границы Германии с целью проверки документов и выяснения причин посещения ФРГ. Григорий сообщил полиции, что указанные лица ожидаются в Германии для осуществления строительных работ на конкретном объекте и являются сотрудниками латвийской строительной компании, с которой наш клиент заключил соответствующий договор.

Сообщив полиции необходимую информацию, Григорий воспринял сложившуюся ситуацию вполне нормально, считая, что это была обычная проверка документов. Однако, полученное буквально через пару дней приглашение на допрос в полицию в качестве подозреваемого в совершении преступления, предусмотренного § 96 абз. 1а Закона Германии «Об условиях пребывания, трудовой деятельности и интеграции иностранных граждан на территории Федеративной Республики Германии» (Aufenthaltsgesetz, далее - «О пребывании иностранцев в Германии»), а именно: подстрекательство или оказание помощи лицу, прибывшему на территорию ФРГ без соответствующего разрешения на пребывание – просто шокировало нашего клиента. С целью выяснения обстоятельств дела Григорий явился на назначенный полицией допрос (что уже является грубой ошибкой, т.к. каждое, сказанное слово, можете обернуться против лица) и изложил все обстоятельства дела. Тем не менее, дело в отношении нашего клиента закрыто не было, а соответствующая информация была передана прокуратуре.

Григорий, понимая, что ситуация сложилась очень серьезная, обратился в нашу адвокатскую канцелярию с просьбой предоставить ему необходимую юридическую помощь и представлять его интересы в данном деле.

С целью ознакомления со всеми имеющимися в деле документами, доказательствами и допросами наш адвокат незамедлительно направил в прокуратуру запрос с просьбой предоставить ему соответствующие материалы дела.

Тщательнейшим образом, изучив соответствующие документы, адвокат выяснил, что задержанные полицией после пересечения границы Германии лица, которые должны были выполнять строительные работы на объекте Григория, на самом деле не являлись сотрудниками латвийской компании Игоря. Сначала указанные лица сообщили полиции, что они едут в Германию на неделю с целью навестить своего приятеля, однако после обнаружения в машине большого количества инструментов для выполнения строительных работ они изменили свои показания, уточнив, что они были приглашены их общим знакомым Игорем в ФРГ для работы на строительном объекте. При этом необходимые договоры должны были быть заключены с ними сразу после их прибытия в Германию.
После получения указанной информации полиция связалась с Игорем, который передал трубку находящемуся рядом Григорию, и выяснила, что строительные работы должны были выполняться по поручению нашего клиента.

Сделав необходимый запрос в соответствующие латвийские государственные структуры, полиция получила ответ, что указанные лица в компании Игоря в качестве сотрудников зарегистрированы не были. Более того, все четверо задержанных являлись негражданами Латвии.

Так, в соответствии со ст. 21 Шенгенского соглашения (Schengener Durchfuehrungsuebereinkommen) иностранные граждане, обладающие постоянным видом на жительство в одной из стран ЕС, имеют право до трех месяцев каждые полгода находиться на территории иных стран ЕС, однако трудовая деятельность и проживание на территории данных государств, не предусмотрена, т.е. запрещена.

Следовательно, для того, чтобы иметь возможность жить и работать на территории Германии, неграждане Латвии должны получить соответствующее разрешение на пребывание с целью ведения трудовой деятельностью, что в данном случае не было сделано, ни одним из четверых лиц, прибывших в ФРГ с целью трудоустройства.

Следовательно, полицией был сделан вывод о том, что Григорий пытался незаконно перевести на территорию Германии сотрудников, не имеющих соответствующего разрешения на осуществление трудовой деятельности в Германии. Кроме того, наш клиент подозревался в уклонении от уплаты налогов.

Ознакомившись с материалами дела, наш адвокат запросил у клиента соответствующий договор субподряда, а также выяснил дополнительную информацию, необходимую для аргументации адвокатом правовой позиции Григория, после чего прокуратуре было направлено официальное письмо.

В указанном письме адвокат обратил внимание прокуратуры на тот факт, что согласно договору субподряда, который был заключен между компаниями Григория и Игоря, компания Игоря принимает на себя выполнение определенного вида строительных работ на конкретном объекте. При этом сотрудники латвийской компании находятся в подчинении у Игоря, следовательно, наш клиент никакого отношения к указанным лицам не имеет. Более того, ответственность за то, имеют ли сотрудники латвийской компании разрешение на трудоустройство в Германии, несет непосредственно Игорь. Наш клиент не обязан проверять документы каждого из сотрудников компании-субподрядчика, более того, такой возможности у Григория не было.

Со своей стороны наш клиент предварительно проконсультировался с налоговым советником, который сообщил ему, что сотрудничество с латвийской компанией является законным, а также уточнил схему налогообложения в указанном случае.

Также адвокат просил отметить, что Григорий исходил из того, что Игорь действует в рамках установленных законодательством норм, в связи с чем, во время разговора с полицией и во время проведения соответствующего допроса не скрывал тот факт, что указанные лица должны выполнять строительные работы на объекте нашего клиента. После выявления обмана со стороны Игоря, Григорий расторгнул соответствующий договор субподряда.

Кроме того, сами задержанные сообщили, что должны были заключать договор непосредственно с компанией Игоря для выполнения работ на территории ФРГ, с Григорием никто из указанных лиц знаком не был.

В особом порядке адвокат подчеркнул тот факт, что в соответствии с данными, предоставленными следственными органами, во время финансовой проверки строительной компании Григория никаких нарушений законодательства и, в частности, использования так называемой черной рабочей силы выявлено не было.

Все вышеуказанные факты свидетельствовали о том, что достаточных доказательств совершения нашим клиентом вменяемых ему преступлений не имеется, в связи с чем, адвокат настаивал на закрытии дела на основании § 170 абз. 2 Уголовно-процессуального кодекса Германии (Strafprozessordnung).

Изучив все имеющиеся в материалах дела доказательства, а также ознакомившись с аргументацией, предоставленной нашим адвокатом, прокуратура приняла сторону нашего клиента и решила закрыть дело в отношении Григория.

Принимая во внимание проиллюстрированный в данной статье пример, мы настоятельно рекомендуем Вам своевременно консультироваться с опытным адвокатом не только в случае возникновения спорных вопросов с партнерами по бизнесу, либо каких-нибудь проблем с государственными структурами, но также на стадии заключения тех, либо иных договоров, с целью избежания возможных проблем в будущем.


Все права защищены. При копировании и републикации статьи ссылка на первоисточник обязательна.

АДВОКАТСКАЯ КАНЦЕЛЯРИЯ ЙОХАННЕС ЭНГЕЛЬМАНН ПРЕДСТАВЛЯЕТ ИНТЕРЕСЫ КЛИЕНТОВ НА ВСЕЙ ТЕРРИТОРИИ ГЕРМАНИИ
Энгельманн Йоханнес -> Всем, Адвокаты и юристы стран Западной Европы, Международные юристыи еще 2 получателя
Трудовые и договорные отношения в Германии: характерные особенности и юридические последствия
Законодательство большинства стран мира устанавливает обязательные требования для оформления сделок определенного вида, в частности, связанных с приобретением либо отчуждением недвижимого имущества, а также денежных вкладов. В таких случаях письменная форма договора, а зачастую и его нотариальное удостоверение являются обязательным условием для того, чтобы сделка была признана действительной.

Однако, при урегулировании менее значимых сделок сторонам правовых отношений, для их же удобства, предоставляется свобода выбора способа закрепления договоренностей сторон. Следовательно, в таких случаях законодательно предусмотрена даже возможность заключения устных договоров.

Это действительно в значительной степени упрощает порядок взаимодействия сторон, так как самые обыденные действия (например, покупка товаров в магазине) могли бы приносить гораздо больше хлопот, если бы все сделки должны были заключаться в письменном виде. Однако наша адвокатская канцелярия настоятельно рекомендует Вам по всем вопросам, которые выходят за рамки бытовых сделок, юридически грамотно оформлять возникшие правоотношения.

Одним из примеров легкомысленного отношения к оформлению, установленных сторонами договоренностей, стал наш клиент Петр (имя было изменено), директор предприятия, осуществляющего торговую деятельность на территории Германии и Польши. Компания нашего клиента была достаточно молодой, но активно развивающейся. Пару лет назад Петр, почувствовав финансовую стабильность, решил, что было бы неплохо также открыть филиал своей компании в России, так как страны СНГ потенциально были большим рынком сбыта товаров. Для более детальной оценки рисков и возможной прибыли необходимо было получить более точные цифры и более конкретную информацию. В связи с этим наш клиент связался со своим старым знакомым Русланом (имя было изменено), уроженцем Российской Федерации, зарегистрированным в качестве самозанятого лица, и предложил ему на платной основе выполнять поручения Петра, с перспективой занятия должности главного менеджера российского филиала компании нашего клиента, после его открытия. Руслану эта идея понравилась, поэтому он с готовностью приступил к выполнению заданий.

Взаимодействие Петра и Руслана происходило по следующей схеме: Руслан получал от нашего клиента конкретное задания (например, поиск помещения для размещения нового офиса), выполнял его в установленные сроки и предоставлял Петру отчет. При этом Руслан ежемесячно получал оговоренное сторонами вознаграждение. В письменной форме указанные правоотношения закреплены не были, так как стороны знали друг друга давно и не чувствовали никакого риска.

На такой основе наш клиент сотрудничал с Русланом около 8 месяцев. Однако за это время ситуация на российском рынке существенно ухудшилась, в связи с чем Петром было принято решение отложить открытие филиала в России на неопределенный срок. Наш клиент сообщил об этом Руслану и предупредил его, что, к сожалению, со следующего месяца услуги Руслана ему пока больше будут не нужны. Руслана эта новость шокировала, он начал давить на Петра, чтобы тот изменил свое решение, начал подозревать, что наш клиент его обманул, подыскав какого-то другого менеджера и т.п., что привело к ссоре между знакомыми. Чтобы закрыть этот вопрос окончательно, наш клиент направил Руслану письменное уведомление о том, что со следующего месяца компания в услугах Руслана не нуждается, а также выплатил Руслану соответствующее денежное вознаграждение за оказанные услуги.

Через пару недель после данного разговора Петр получил приглашение из трудового суда с просьбой явиться на предварительное слушание по вопросу незаконного увольнения Руслана. Наш клиент был озадачен таким разворотом событий, в связи с чем, принял решение проконсультироваться по этому вопросу с опытным адвокатом.
Выслушав обстоятельства дела, наш адвокат разъяснил, что в данной ситуации главной задачей является доказать, что Петр и Руслан в трудовых отношениях не состояли, так как трудовые отношения отличаются некоторой спецификой, в частности, особенной процедурой расторжения. Для этой цели адвокат запросил у Петра всю имеющуюся переписку между сторонами, подтверждения и основания перевода денежных средств Руслану, предоставляемые Русланом отчеты и прочую информацию, подтверждающую, что в данном случае речь шла не о трудовых отношениях.

Подготовив необходимую аргументацию и собрав соответствующие доказательства, наш адвокат принял участие в подготовительном судебном заседании. Представитель Руслана сообщил суду, что его клиент был незаконно уволен без соблюдения установленных законодательством сроков и без причин, исключающих социальную неоправданность согласно § 1 Закона Германии «О защите от незаконных увольнений» (Kuendigungsschutzgesetz). Основными аргументами было то, что Руслан ежемесячно получал заработную плату в установленном сторонами размере, выполнял возложенные на него работодателем, то есть Петром, обязанности и даже согласовывал с нашим клиентом время и длительность своего отпуска. В связи с этим Руслан требовал признания трудового договора не расторгнутым и выплаты ему соответствующей заработной платы.

Наш адвокат, в свою очередь, предоставил доказательства того, что в данном случае речь ни в коем случае не идет о трудовом договоре, который сторонами не был заключен, о чем также упоминал истец, а о исключительно договоре предоставления услуг. Тот факт, что заработная плата выплачивалась ежемесячно, не свидетельствует о наличии трудовых отношений, так как денежное вознаграждение за выполнение конкретных услуг перечислялось Руслану на основании выставленных им счетов. Также заявления о предоставлении отпуска не являются надлежащим доказательством, так как Руслан составлял и подписывал указанные заявления самостоятельно, таким образом, согласие на отпуск от нашего клиента не требовалось. Более того, Руслан является самозанятым лицом, а в соответствии с законодательными нормами Германии этот статус сохраняется в правовых отношениях с третьими лицами, в случае если речь идет о соответствующем независимом участке работы. При этом истец, на которого ложится бремя доказывания, не предоставил доказательств того, что выполняемые им услуги не являлись независимой работой. Следовательно, между сторонами был заключен договор на предоставление услуг, при этом расторжение правовых отношений было выполнено согласно установленным нормам законодательства.

Внимательно изучив предоставленные сторонами доказательства и аргументы, суд пришел к выводу о том, что исковое заявление Руслана является необоснованным и не подлежит рассмотрению трудовым судом, так как между сторонами не был заключен трудовой договор и, соответственно, не возникло трудовых отношений и трудового спора.

Таким образом, на указанном примере Вы можете легко убедиться, насколько значимым является юридическое сопровождение деятельности Вашего предприятия опытным адвокатом, который сумеет юридически грамотно защитить Вашу правовую позицию и отстоять Ваши интересы. При этом мы рекомендуем Вам заблаговременно получать необходимые юридические консультации с целью избежания возникновения каких-либо споров либо конфликтов с третьими лицами.

Все права защищены. При копировании и републикации статьи ссылка на первоисточник обязательна.